Änderungskündigung – was darf der Arbeitgeber?

Im Rahmen einer Änderungskündigung wird zwar der Arbeitsvertrag beendet. Gleichzeitig bietet jedoch der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag an - nur zu geänderten Vertragsbedingungen. Wenn dieser zustimmt, wird er weiter beschäftigt. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) enthält besondere Regeln, die der Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung zu beachten hat. In der Regel wird eine solche Kündigung erst ausgesprochen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht mehr durch einfachere Maßnahmen – zum Beispiel die Änderung von Arbeitsanweisungen oder eine Versetzung auf eine andere Position – an die geänderten Bedürfnisse des Arbeitgebers anzupassen ist.

Eine Änderungskündigung kann vom Arbeitgeber genau so begründet werden, wie jede herkömmliche Kündigung auch. Hier spricht man jedoch nicht von einem Kündigungsgrund, der erforderlich ist, sondern von einem Änderungsgrund. Wenn aufgrund der Betriebsgröße das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, sind folgende Änderungsgründe denkbar:

- personenbedingte Gründe des Arbeitnehmers (z. B. krankheits­- oder verhaltensbedingte Gründe),
- betriebsbedingte Gründe (z. B. notwendige Umorganisation, Stilllegung eines Betriebsteiles, Auftragsrückgang).

Gilt das Kündigungsschutzgesetz in einem Betrieb, muss der Arbeitgeber die Kündigung begründen und darf nur die oben genannten Gründe verwenden. Eine Kündigung ist unwirksam, wenn kein zulässiger Kündigungs- bzw. Änderungsgrund vorgebracht wird. Gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, muss er nur die üblichen Formalien der Kündigung einhalten. In den meisten Fällen wird der Grund für eine Änderungskündigung nicht das Verhalten des Arbeitnehmers sein, sondern es wird sich um einen betrieblichen Grund handeln.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nach § 23 grundsätzlich für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, die mehr als zehn Arbeitnehmer haben. Auszubildende zählen dabei nicht mit. Diese Regelung gibt es seit 1.1.2004, zuvor waren mehr als fünf Arbeitnehmer nötig.

Die Folge dieser Änderung: Wenn ein Mitarbeiter am 31.12.2003 bereits in diesem Betrieb beschäftigt war, hat er Kündigungsschutz, wenn die Firma zu dieser Zeit mehr als fünf Angestellte hatte. Mitarbeiter, die erst nach dem 31.12.2003 in den Betrieb aufgenommen worden sind, zählen dabei nicht mit.
Für die Bestimmung der Mitarbeiterzahl gibt es besondere Regeln, etwa für die Anrechnung von Teilzeitkräften. Wichtig ist: Das Kündigungsschutzgesetz ist nur auf Arbeitnehmer anwendbar, die zumindest ein halbes Jahr im Betrieb gearbeitet haben. Diese Vorschrift hat mit der Probezeit nichts zu tun.

Der Arbeitgeber kann nicht frei entscheiden, welche Änderungen des Arbeitsvertrages er im Rahmen der Änderungskündigung durchsetzt. Diese müssen nämlich geeignet und erforderlich sind, damit der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden kann. Darüber hinaus müssen die Änderungen dem Arbeitnehmer auch zumutbar sein. Sie dürfen keinen Verstoß gegen Gesetze, Betriebsvereinbarungen oder den Tarifvertrag darstellen. Außerdem muss der Chef seine Änderungswünsche klar und verständlich formulieren. In der Regel muss auch eine Sozialauswahl durchgeführt werden.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist eine Sozialauswahl vorgeschrieben. Das bedeutet: Es muss zuerst denjenigen Arbeitnehmern gekündigt werden, die unter Berücksichtigung ihres Alters, der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit, möglicher Unterhaltspflichten oder einer Schwerbehinderung mit dem Verlust ihres Arbeitsplatzes die wenigsten Probleme haben werden. Dies geht aus § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz hervor. Diese Regelung gilt nach § 2 KSchG auch für Änderungskündigungen.

Das heißt: Soll ein Arbeitnehmer zum Beispiel per Änderungskündigung zur Änderung des Arbeitsortes gebracht werden, ist zunächst zu prüfen, ob der Umzug nicht zum Beispiel eher jemanden treffen müsste, der zum Beispiel keine Familie hat oder jünger ist und der dies besser verkraftet. Ohne Sozialauswahl ist die Änderungskündigung unwirksam; allerdings muss auch hier natürlich im Betrieb das Kündigungsschutzgesetz gelten.

Oft kommen Arbeitgeber in Versuchung, den von einer Änderungskündigung betroffenen Arbeitnehmern einen einheitlichen, vollkommen neu formulierten Arbeitsvertrag anzubieten. Sie kommen damit jedoch nicht immer durch. Häufig findet man in solchen runderneuerten Verträgen Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen, die eben gerade nicht unbedingt nötig sind. Eine einzige unnötige Änderung sorgt jedoch für die Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung.

Unwirksam ist eine Änderungskündigung auch dann, wenn der Arbeitgeber die beiden Schritte in der falschen Reihenfolge ausführt. Erhält der Arbeitnehmer zuerst das Kündigungsschreiben und später das Änderungsangebot, ist die Kündigung nicht wirksam. Der Arbeitgeber darf jedoch dem Arbeitnehmer beides im gleichen Schreiben zuschicken.

Hier müssen die üblichen Formalien jeder Kündigung eingehalten werden: Die Schriftform ist einzuhalten. Wenn es einen Betriebsrat gibt, muss dieser zu der Kündigung angehört werden. Die Kündigungsfrist ist zu beachten. Natürlich muss die Änderung auch dem richtigen Empfänger zugehen.

Für den Arbeitnehmer gibt es zwei Möglichkeiten. Er kann das Änderungsangebot ablehnen und beim Arbeitsgericht eine normale Kündigungsschutzklage erheben. Dafür hat er ab Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit. Wenn dieses Vorgehen scheitert, hat er keinen Job mehr.

Mehr Sinn macht die sogenannte Änderungsschutzklage. Der Arbeitnehmer nimmt nun das Änderungsangebot des Arbeitgebers an, allerdings nur unter dem Vorbehalt, dass die Änderung des Arbeitsvertrages nicht sozial ungerechtfertigt ist. Es muss also eine korrekte Sozialauswahl stattgefunden haben. Nach Zugang der Kündigung hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, um gegenüber dem Arbeitgeber das Angebot unter Vorbehalt anzunehmen. Dieser Vorbehalt bedeutet, dass der Arbeitnehmer durch eine Klage die Änderungskündigung daraufhin überprüfen kann, ob sie sozial gerechtfertigt war. Wenn er jetzt verliert, hat er noch einen Job – nur eben zu geänderten Bedingungen. Bei der Änderungsschutzklage ist ebenfalls eine Klagefrist von drei Wochen zu beachten, gerechnet ab Zugang der Änderungskündigung.

Bei der Änderungsschutzklage ist oft Vorsicht geboten: Sie kann unbegründet sein, wenn die ganze Änderungskündigung überflüssig war. Möglich ist dies, wenn es um Änderungen ging, die der Chef schon aufgrund seines Direktionsrechtes hätte durchsetzen können und wenn der eigentliche Vertragsinhalt gar nicht modifiziert werden sollte.
Wenn zum Beispiel die Verteilung der Wochenarbeitszeit auf einzelne Wochentage nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist, benötigt man keine Änderungskündigung, um diese neu zu organisieren. Wenn der Arbeitgeber diese nun trotzdem erklärt und der Arbeitnehmer dagegen Änderungsschutzklage erhebt, würde er den Prozess verlieren. Das bedeutet also überflüssigen Ärger und überflüssige Kosten. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen dabei helfen, eine Änderungskündigung zu prüfen und im konkreten Fall die richtigen Maßnahmen einzuleiten.