Schummeln bei der Zeiterfassung: Droht die Kündigung?

Beim Arbeitszeitbetrug täuscht der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber fahrlässig oder vorsätzlich über die von ihm geleistete Arbeitszeit. Manchmal werden dabei Zeiterfassungssysteme manipuliert, etwa durch Tricksereien mit Geräten oder durch falsches Ausfüllen von Formularen. Vor den Arbeitsgerichten gilt Arbeitszeitbetrug in vielen Fällen als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Aber: Die Gerichte achten auch im Einzelfall darauf, wie schwer der jeweils begangene Vertrauensbruch war – ob sich der Arbeitnehmer zum Beispiel bemüht hat, sein Vorgehen zu vertuschen. Übrigens erfüllt der Arbeitszeitbetrug auch die Voraussetzungen für einen strafbaren Betrug nach dem Strafgesetzbuch. Theoretisch wäre also auch eine Strafverfolgung möglich.

Das Hessische Landesarbeitsgericht befasste sich mit der fristlosen Kündigung eines Arbeitnehmers, der seit über 25 Jahren in einer Großmetzgerei beschäftigt war. In dem Betrieb hatten die Arbeitnehmer beim Verlassen des Produktionsbereichs wegen privater Arbeitsunterbrechungen über einen Chip eine Zeiterfassung zu bedienen. Beim erneuten Betreten des Produktionsbereiches mussten sie sich zurückmelden. Der betroffene Arbeitnehmer war dabei beobachtet worden, wie er den Chip in seiner Geldbörse ließ und außerdem mit der Hand abschirmte, wenn er diese vor das Zeiterfassungsgerät hielt. Bei einer Kontrolle stellte sich heraus, dass der Beschäftigte in anderthalb Monaten insgesamt über 3,5 Stunden lang Pause gemacht hatte, ohne sich an- und abzumelden. Für diese Zeiten war er bezahlt worden.

Seine Kündigung wurde vom Landesarbeitsgericht bestätigt. Das Gericht erklärte: Da die Zeiterfassung piepse, wenn ein Mitarbeiter sich an- oder abmelde, sei ein Versehen ausgeschlossen. Der Mitarbeiter habe bewusst nur so getan, als ob er die Anlage bedienen würde. Aufgrund des fehlenden akustischen Signals habe er gewusst, dass nichts registriert werde. Bei einem solchen vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug könne man dem Arbeitgeber nicht zumuten, nur mit einer Abmahnung zu reagieren. Hier wiege der Vertrauensbruch schwerer, als die lange Betriebszugehörigkeit (Az. 16 Sa 1299/13).

Auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass bei einem Arbeitszeitbetrug eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist. Hier hatte eine Mitarbeiterin, die für die Zeiterfassung per SAP-System zuständig war, ihre eigenen Arbeitszeiten mehrfach zu ihren Gunsten nachträglich geändert. Das Landesarbeitsgericht sah ihre Kündigung aufgrund des erheblichen Vertrauensbruches als wirksam an - trotz Betriebszugehörigkeit von über 30 Jahren (Az. 7 Sa 735/08).

Man geht bei einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel davon aus, dass der Arbeitnehmer zuvor erfolglos abgemahnt worden sein muss. Nur bei einem besonders gravierenden Vertrauensbruch ist die Abmahnung entbehrlich.

Das Landesarbeitsgericht Hamm erklärte, dass eine Abmahnung nur dann unnötig sei, wenn nicht zu erwarten sei, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten ändere. Im konkreten Fall hatte der Sachbearbeiter eines Logistikunternehmens es versäumt, sich für Pausen abzumelden. Bei einer Überwachung des Mitarbeiters wurden insgesamt elf Verstöße mit einer Gesamtabwesenheitszeit von 267 Minuten entdeckt. Gerade wegen der Überwachung war das Gericht hier der Ansicht, dass es rechtzeitig möglich gewesen wäre, den Arbeitnehmer per Abmahnung auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und zur Besserung aufzufordern. Daher sei hier eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung nicht gerechtfertigt (Urteil vom 17.3.2011, Az. 8 Sa 1854/10).

In einem anderen Fall sah das Bundesarbeitsgericht die fristlose Kündigung einer Verwaltungsangestellten nach 17 Jahren Beschäftigungszeit ohne Abmahnung jedoch als gerechtfertigt an. Die Frau hatte innerhalb von sieben Tagen insgesamt zwei Stunden Arbeitszeit zu viel angegeben. Denn: Sie betrachtete die Parkplatzsuche auf dem Betriebsgelände als Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kam jedoch selbst bei Annahme des Arbeitsbeginns mit der Tordurchfahrt nicht auf die von ihr angegebene Arbeitszeit. Das Gericht maß hier dem Umstand besondere Bedeutung bei, dass die Täuschung systematisch und auf eine Weise erfolgt war, durch die die falsche Zeiterfassung verschleiert worden war. Dies mache den Vertrauensbruch schlimmer. Hier sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich (9.6.2011, Az. 2 AZR 381/10).

Wenn ein Arbeitgeber zum Beispiel den elektronischen Terminkalender des Arbeitnehmers überprüfen möchte, um einem Verdacht auf Arbeitszeitbetrug nachzugehen, so darf er dies nur, wenn nichts Privates darin steht. Sobald es auch private Einträge gibt, muss der Arbeitnehmer bei der Überprüfung anwesend sein, sodass er die Einsichtnahme in private Termine verhindern kann. So hat das Landesarbeitsgericht Mainz entschieden. Dies nützte der Arbeitnehmerin im verhandelten Fall jedoch nichts: Sie hatte in ihrem Terminkalender die Teilnahme an den Bundesjugendspielen ihrer Tochter als Arbeitszeit vermerkt. Ihre Kündigung war aus Sicht des Landesarbeitsgerichts wirksam (Urteil vom 25.11.2014, Az. 8 Sa 363/14).

Ein Betrieb stritt mit dem Vorsitzenden des Betriebsrates darüber, ob dieser für seine Tätigkeit komplett von der Arbeit freigestellt werden musste. Der Arbeitgeber beauftragte einen Detektiv damit, den Mitarbeiter 20 volle Arbeitstage lang heimlich zu beschatten, um mögliche Arbeitszeitverstöße festzustellen. Die Beschattung ergab jedoch keinerlei Verstöße. Der Betriebsratsvorsitzende bemerkte die Überwachung jedoch und verklagte den Arbeitgeber auf Schadensersatz wegen Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechtes. Das Landesarbeitsgericht gab ihm recht: Das allgemeine Persönlichkeitsrecht gelte auch während der Arbeitszeit. Es werde durch eine derart langfristige Überwachung verletzt – auch ohne Bildaufnahmen. Das Gericht gestand dem Arbeitnehmer einen Schadensersatz von 10.000 Euro zu (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.4.2017, Az. 5 Sa 449/16).

In vielen, aber nicht in allen Fällen führt Arbeitszeitbetrug zu einer fristlosen Kündigung. Betroffene sollten sich unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Womöglich ist in Ihrem konkreten Fall die Kündigung dann doch nicht gerechtfertigt.