Arbeitsrecht: Die Kündigung in Kleinbetrieben

Dies hängt von zwei Faktoren ab: Von der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit und von der Anzahl der Mitarbeiter des Betriebes. Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits seit mehr als sechs Monaten bestanden hat (§ 1 Kündigungsschutzgesetz).

Das Kündigungsschutzgesetz wird nur auf Betriebe angewendet, die auf Dauer mehr als zehn Arbeitnehmer haben. Betriebe mit bis zu zehn Arbeitnehmern zählen daher als Kleinbetriebe und fallen nicht unter den Kündigungsschutz (§ 23 KSchG).
Bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl werden Auszubildende nicht mitgezählt. Komplizierter wird es mit Teilzeitkräften:
- Teilzeitmitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit bis zu 20 Stunden werden zur Hälfte angerechnet (ihre Anzahl wird also mit 0,5 multipliziert),
- die Zahl von Teilzeitkräften mit einer wöchentlichen Stundenzahl bis zu 30 Stunden wird mit 0,75 multipliziert.

Hat also ein Betrieb fünf Vollzeitkräfte, vier Arbeitnehmer mit 20 Stunden und zwei Arbeitnehmer mit 30 Stunden, wird so gezählt:

5 x Vollzeit = 5
4 x 0,5 = 2
2 x 0,75 = 1,5

Der Betrieb hat 8,5 Mitarbeiter und das Kündigungsschutzgesetz kommt nicht zur Anwendung. Bereits eine Mitarbeiterzahl von 10,5 bringt jedoch das Gesetz zur Geltung.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sind auch Leiharbeitnehmer voll mitzuzählen. Voraussetzung ist allerdings, dass ihr Einsatz auf einem dauerhaften Personalbedarf des Betriebes beruht und nicht nur eine kurzzeitige Auftragsspitze abfangen soll (Urteil vom 24. Januar 2013, Az. 2 AZR 140/12).

Sonderregeln gibt es für sogenannte Altfälle, also für Arbeitsverhältnisse vor Einführung der derzeitigen Regelung. Auf Arbeitnehmer, die bereits vor dem 1.1.2004 in ihrem heutigen Arbeitsverhältnis beschäftigt waren, wird nämlich noch die frühere Regelung angewendet – die für Arbeitnehmer günstiger ist. Damals wurde das Kündigungsschutzgesetz angewendet, wenn der Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer hatte. Der gesetzliche Kündigungsschutz gilt also für diese Arbeitsverhältnisse auch weiterhin.

Voraussetzung ist, dass
- der Betrieb vor dem 1.1.2004 mehr als fünf Arbeitnehmer gehabt hat und
- auch heute noch mehr als fünf Arbeitnehmer hat und
- dass diese Arbeitnehmer auch alle Kündigungsschutz genossen haben, also mindestens seit sechs Monaten im Betrieb beschäftigt waren.

Auch in Kleinbetrieben, auf die das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, herrscht kein Wildwest-Zustand. Zwar gilt hier der gesetzliche Kündigungsschutz mit seinen strengen Regeln nicht. Der Arbeitnehmer ist also nicht auf die strengen Kündigungsgründe beschränkt, die dieses Gesetz vorgibt. Trotzdem braucht er für die Kündigung einen sachbezogenen und anerkennenswerten Grund. Auch eine sehr lange Betriebszugehörigkeit ist vom Arbeitgeber zu berücksichtigen.
Im Kleinbetrieb gelten nur die generellen Regelungen aus dem Zivilrecht, die im Bürgerlichen Gesetzbuch niedergelegt sind. Eine Kündigung ist demnach unwirksam, wenn sie sittenwidrig oder treuwidrig ist. Sie darf nicht willkürlich sein oder auf sachfremden Gründen beruhen.

Sittenwidrig kann eine Kündigung sein, wenn der Chef den Arbeitnehmer vor versammeltem Betrieb in herabwürdigender Form die Meinung sagt und ihm die Kündigung überreicht. Sittenwidrig kann auch eine Kündigung aus einem verwerflichen Motiv sein, etwa aus Rachsucht oder weil der Arbeitnehmer sich weigert, dem Chef privat beim Umzug zu helfen.

Treuwidrig ist eine Kündigung, wenn zum Beispiel bei einer betriebsbedingten Kündigung allzu rücksichtslos vorgegangen wird. Denn auch im Kleinbetrieb muss in gewissem Rahmen eine soziale Rücksichtnahme stattfinden. Das bedeutet: Wenn irgendjemandem gekündigt werden muss, weil die Geschäfte schlecht laufen, dann muss der Chef den auswählen, der dies persönlich und familiär am besten wegsteckt und der am schnellsten wieder einen Arbeitsplatz findet. Dabei gehen junge Arbeitnehmer ohne Bindungen älteren mit Familie vor. Chancen auf eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer im Kleinbetrieb allerdings nur, wenn wirklich krasse Unterschiede zwischen den infrage kommenden Arbeitnehmern bestanden haben und er dies beweisen kann.

Auch im Kleinbetrieb gilt das sogenannte Maßregelungsverbot. Das bedeutet, dass eine Kündigung nicht als Bestrafung durchgeführt werden darf, nur weil der Arbeitnehmer seine Rechte ausgeübt hat - zum Beispiel, weil der Arbeitnehmer sich geweigert hat, einer vom Chef vorgeschlagenen Verschlechterung seines Arbeitsvertrages zuzustimmen. Das Maßregelungsverbot ergibt sich aus § 612a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

Auch im Kleinbetrieb muss eine Kündigung schriftlich erfolgen und eigenhändig von jemandem unterschrieben sein, der auch tatsächlich Kündigungen aussprechen darf – also nicht zum Beispiel von der Frau vom Chef, die die Buchhaltung macht, sondern vom Geschäftsführer.

Die Kündigungsfristen ergeben sich aus § 622 BGB und gelten auch im Kleinbetrieb.

Eine außerordentliche fristlose Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen stattfinden, nachdem der Chef vom Anlass der Kündigung erfahren hat. Danach wäre sie unwirksam (§ 626 Abs. 2 BGB).

Unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz gilt auch im Kleinbetrieb der Kündigungsschutz für Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder. Auch das Mutterschutzgesetz kommt zur Anwendung.

Auch im Kleinbetrieb kann es einen Betriebsrat geben. Dieser ist bei jeder Kündigung anzuhören. Ohne Beteiligung des Betriebsrats ist die Kündigung unwirksam.

Dass eine Kündigung unwirksam ist, nützt dem Arbeitnehmer nur etwas, wenn er sein Recht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage durchsetzt. Dafür hat er nach Erhalt der Kündigung drei Wochen Zeit. Im Kleinbetrieb fällt es Arbeitnehmern meist schwer, zu beweisen, dass ihnen aus unzulässigen Motiven gekündigt worden ist. Ein solcher Beweis kann zum Beispiel durch Zeugenaussagen erfolgen.
Hier ist die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu empfehlen.