Arbeitsrecht: Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung geht es nicht um irgendwelche Gründe aus dem Bereich des Arbeitnehmers. Ihm soll also gekündigt werden, ohne dass er etwas dafür kann – denn der Grund liegt im Betrieb. Zu den betrieblichen Gründen für eine Kündigung gehören zum Beispiel Umstrukturierungen, notwendige Personalkürzungen oder Betriebs-Stilllegungen bei einer Insolvenz. Einer betriebsbedingten Kündigung muss immer eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers zugrunde liegen.

Eine Voraussetzung ist, dass es dringende betriebliche Erfordernisse für die Kündigung gibt. Eine bloße Einsparmöglichkeit ist nicht ausreichend. Es darf keine Möglichkeit geben, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Auch muss eine fehlerfreie Sozialauswahl durchgeführt worden sein. Gerade dabei werden viele Fehler gemacht.

Dringende betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn im Betrieb Arbeitsaufwand wegfällt. Dies kann zum Beispiel durch Auftragsmangel oder Personaleinsparungen bei einer Umstrukturierung passieren. Es muss nicht unbedingt eine wirtschaftliche Notsituation des Betriebes eintreten, um organisatorische Änderungen vorzunehmen, bei denen Arbeitsplätze wegfallen. Es muss jedoch unbedingt zu einer unternehmerischen Entscheidung gekommen sein, die den Bestand oder die Organisationsstruktur des Betriebes betrifft.

Ein Arbeitsgericht kann nur sehr eingeschränkt überprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung wirklich erforderlich oder sinnvoll war. Trotzdem muss der Arbeitgeber seine betrieblichen Erfordernisse für die Kündigung genau darlegen und mit Zahlenmaterial belegen können. Es reicht nicht aus, nur auf "Auftragsmangel" zu verweisen. Auch für nicht mit dem Betrieb vertraute Personen muss die organisatorische Änderung nachvollziehbar dargestellt werden.

Dies ist der Fall, wenn es keine andere Möglichkeit gibt, den zu kündigenden Arbeitnehmer weiterhin sinnvoll im Betrieb einzusetzen. Wenn beispielsweise gerade ein anderer Arbeitsplatz im Betrieb frei geworden ist, der mit der weggefallenen Arbeitsstelle vergleichbar ist, darf der Arbeitgeber diesen also nicht für externe Bewerber ausschreiben. Er muss ihn stattdessen mit dem bisherigen Mitarbeiter besetzen und diesen behalten. "Vergleichbar" heißt, dass der betreffende Arbeitnehmer im Rahmen seiner Qualifikationen genauso gut diese Arbeit durchführen kann. Der Chef muss jedoch keine Beförderung vornehmen.

Hier geht es wieder um die Vergleichbarkeit, allerdings von Personen. Der Arbeitgeber muss unter einer Gruppe von Arbeitnehmern, die – hinsichtlich Qualifikationen, Fähigkeiten, Arbeitsverträgen und Hierarchiestufe im Betrieb – vergleichbar sind, eine Auswahl treffen, wem er kündigt. Dabei muss er soziale Kriterien berücksichtigen. Dies sind zum Beispiel das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, eine mögliche Schwerbehinderung, Chancen auf dem Arbeitsmarkt und Unterhaltspflichten. Beispiel: Einem jüngeren Arbeitnehmer ohne Verpflichtungen darf eher gekündigt werden als einem älteren, der drei Kinder ernähren muss.

2017 hat sich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit einer Kündigung wegen Betriebsstilllegung beschäftigt. Dabei ging es um einen Betrieb, der Fenster und Türen aus Aluminium herstellte und seit Jahren keinen Gewinn mehr machte. Der Geschäftsinhaber war 72 Jahre alt, fand keinen Nachfolger und konnte den Betrieb nicht verkaufen. Er entschloss sich zur Schließung. Nach Erstattung einer Massenentlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur kündigte er seinen Mitarbeitern betriebsbedingt. Dagegen klagte ein Arbeitnehmer. Seiner Ansicht nach hätte ihn der Chef früher informieren müssen. Bei Ausspruch der Kündigung hätte der Arbeitgeber noch nicht die ernsthafte Absicht zur Stilllegung des Betriebes gehabt.

Das Landesarbeitsgericht betonte, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet sei, Arbeitnehmer vor der Kündigung über eine mögliche Betriebsstilllegung zu informieren. Er sei auch nicht dazu verpflichtet, bei Ausspruch der Kündigungen sofort alle Tätigkeiten einzustellen. Zwar müsse zu diesem Zeitpunkt schon die ernsthafte Absicht bestanden haben, den Betrieb zu schließen. Ein Indiz dafür sei die Mitteilung der bevorstehenden Stilllegung an Banken, Geschäftspartner und Lieferanten. Diese sei hier erfolgt. Es ändere jedoch nichts, dass während der Laufzeit der Kündigungsfristen noch Aufträge abgearbeitet würden. Damit war die Kündigung in diesem Fall wirksam (Urteil vom 12.1.2017, Az. 5 Sa 51/16).

Outsourcing bedeutet, dass die an einem Arbeitsplatz erledigte Arbeit nach außen, also auf ein anderes Unternehmen, verlagert wird. Auch in diesem Fall darf eine betriebsbedingte Kündigung der bisher mit dieser Arbeit befassten Mitarbeiter stattfinden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht 2014 entschieden. Dabei ging es um die Auslagerung von Hausmeistertätigkeiten an einen externen Dienstleister – wobei noch nicht einmal Kosten gespart wurden.

Das Gericht stellte dazu folgende Grundsätze auf:

- Ein betriebliches Erfordernis für eine Kündigung kann auch dann ein Kündigungsgrund sein, wenn es durch unternehmerische Entscheidungen erst entsteht.
- Die Kündigung darf schon vor der Umsetzung der entsprechenden organisatorischen Maßnahme stattfinden.
- Mit der Umorganisation muss nicht unbedingt eine Kostenersparnis verbunden sein. Es ist Sache des Arbeitgebers, wie er seinen Betrieb organisiert.
- Die Entscheidung darf nicht unsachlich sein.

Hier wurde die Kündigungsschutzklage abgewiesen (Urteil vom 20.11.2014, Az. 2 AZR 512/13).

Aber: Bei einer Kündigung wegen Outsourcing muss es konkrete Anhaltspunkte dafür geben, dass die Arbeitsplätze tatsächlich auf Dauer wegfallen. Gibt es erst vage Pläne für eine Umstrukturierung, sind betriebsbedingte Entlassungen nicht zulässig.

Beschäftigt ein Betrieb Leiharbeitnehmer, könnte man argumentieren, dass eine betriebsbedingte Kündigung von Festangestellten unzulässig ist. Schließlich könnten diese weiterbeschäftigt werden, wenn man die Anzahl der Leiharbeiter reduziert. Tatsächlich kommt es hier auf den Einzelfall an. Werden die Leiharbeitnehmer beschäftigt, um ein nicht schwankendes, ständig vorhandenes Dauer-Arbeitsvolumen abzudecken, ist die Kündigung von Stammarbeitnehmern mit vergleichbarer Tätigkeit unwirksam.

Dies ergibt sich aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln. Es ging dabei um einen Autozulieferer, der mehreren Mitarbeitern betriebsbedingt wegen sinkender Aufträge kündigte, obwohl gleichzeitig mehrere Leiharbeitnehmer beschäftigt wurden. Diese waren schon seit zwei Jahren vor den Kündigungen mit nur geringen Unterbrechungen für Feiertage oder Werksurlaub durchgängig in der Firma eingesetzt worden. Das Gericht gab den Kündigungsschutzklagen der Stammarbeitnehmer statt (Urteile vom 2.9.2020, Az. 5 Sa 295/20 und 5 Sa 14/20).

Oft werden bei einer betriebsbedingten Kündigung, die nur einen Teil der Arbeitnehmer betrifft, Fehler im Rahmen der Sozialauswahl gemacht. So kann zum Beispiel die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer, unter denen ausgewählt wird, falsch bestimmt werden. In solchen Fällen gibt es häufig eine Chance auf ein erfolgreiches Einschreiten, vorzugsweise mit Hilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht. Wichtig ist schnelles Handeln. Eine Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden.