Ausbildungsvertrag: Welche Regelungen müssen getroffen werden?

Den wesentlichen Inhalt müssen Arbeitgeber unverzüglich nach Vertragsschluss und spätestens bei Ausbildungsbeginn in Textform abfassen. Das heißt: als Text in einer abspeicherbaren und ausdruckbaren Form, aber ohne eigenhändige Unterschrift.

Der Vertrag ist den Auszubildenden oder ihren gesetzlichen Vertretern sofort nach der Erstellung auszuhändigen oder zu übermitteln. Dies kann auch auf elektronischem Weg passieren, solange sich der Vertrag abspeichern und ausdrucken lässt. Der Betrieb muss nachweisen können, dass der Azubi und seine Eltern den Ausbildungsvertrag tatsächlich bekommen haben.

Aber: Wer einen beweisbaren Inhalt des Ausbildungsvertrag für den möglichen Streitfall haben will, sollte die Schriftform wählen. Dann liegt er in Papierform und mit Unterschriften vor.

Das Berufsbildungsgesetz listet den Mindestinhalt eines Ausbildungsvertrages auf. Das Gesetz gilt nicht für Ausbildungen im öffentlichen Dienst oder in der Schifffahrt. In manchen Handwerksberufen werden einzelne Regelungen durch Vorschriften der Handwerksordnung ersetzt. Die folgenden Punkte sind laut BBiG vorgeschrieben:

Der Ausbildungsvertrag muss den Namen und die Anschrift der Ausbildenden sowie des oder der Auszubildenden enthalten. Sind diese minderjährig, müssen zusätzlich Namen und Anschriften ihrer gesetzlichen Vertreter angegeben werden.

Der Vertrag muss aussagen, was das Ziel der Berufsausbildung sein soll und für welchen Beruf der Azubi ausgebildet wird. Auch muss die Art sowie die sachliche und zeitliche Gliederung der Ausbildung genannt werden.

Weiterhin muss erwähnt werden, wann das Ausbildungsverhältnis beginnt und wann es endet. Die Dauer des Ausbildungsverhältnisses ist in der Ausbildungsordnung geregelt. In der Regel beginnt das Ausbildungsjahr am 01.09. und endet nach der entsprechenden Ausbildungszeit am 31.08.

Der Ausbildungsvertrag muss darüber Auskunft geben, an welcher Ausbildungsstätte die Ausbildung stattfindet und ob es Ausbildungsmaßnahmen außerhalb davon gibt. Der Ausbildungsort kann für eventuelle Fahrtkostenerstattungen von Bedeutung sein.

Auch die Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit muss vertraglich geregelt sein. Meist ist diese bereits in Tarifverträgen festgelegt. Ansonsten ist das Arbeitszeitgesetz maßgeblich. Für minderjährige Azubis gelten die Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG).

Generell dürfen Azubis pro Tag nicht länger als acht Stunden arbeiten. Bei Volljährigen darf die wöchentliche Arbeitszeit grundsätzlich höchstens 48 Stunden pro Woche betragen, bei minderjährigen Azubis sind es 40 Stunden pro Woche und höchstens acht Stunden am Tag. Minderjährige Jugendliche darf der Betrieb auch nur an fünf Tagen pro Woche einsetzen. Unter bestimmten Umständen sind Abweichungen und Ausnahmen zulässig.

Auch dürfen minderjährige Azubis nicht zwischen 20 und 6 Uhr arbeiten. Ausnahmen sind zum Beispiel in Branchen möglich, in denen frühere oder spätere Arbeitszeiten üblich sind.

Die Probezeit in einem Ausbildungsvertrag ist in § 20 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) geregelt. Dort steht, dass die Probezeit mindestens einen Monat und höchstens vier Monate dauern darf. Während dieser Zeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten ohne Kündigungsfrist beendet werden.

Ein wichtiger Bestandteil des Ausbildungsvertrages ist die Regelung der Vergütung. Setzt sich diese aus verschiedenen Bestandteilen zusammen, müssen diese im Vertrag genannt werden. Der Vertrag muss die Höhe der Vergütung für jedes Ausbildungsjahr sowie den Termin der Fälligkeit der Zahlung nennen. Meist ist die Ausbildungsvergütung bereits in Tarifverträgen geregelt und muss nicht vom Auszubildenden ausgehandelt werden.

Darüber hinaus legt das Berufsbildungsgesetz eine Mindestvergütung fest (§ 17).
Diese beträgt für Auszubildende in dualen Ausbildungsberufen nach BBiG oder Handwerksordnung, die ihre Ausbildung zwischen dem 1. Januar und dem 31. Dezember 2025 beginnen:

- 682 Euro im Monat im 1. Ausbildungsjahr,
- 805 Euro im Monat im 2. Ausbildungsjahr,
- 921 Euro im Monat im 3. Ausbildungsjahr,
- 955 Euro im Monat im 4. Ausbildungsjahr.

Wenn der Ausbildungsbetrieb tarifgebunden ist, muss mindestens die im Tarifvertrag vereinbarte Vergütung gezahlt werden. Wenn der Tarifvertrag eine Ausbildungsvergütung unterhalb der Mindestausbildungsvergütung vorsieht, dürfen tarifgebundene Ausbildungsbetriebe sich danach richten. Nicht tarifgebundene Betriebe müssen die Mindestausbildungsvergütung zahlen. Für sie gilt auch: Die Vergütung darf die für ihre Branche und Region geltenden tariflichen Sätze um höchstens 20 Prozent unterschreiten. Die Mindestausbildungsvergütung wird jedes Jahr an die neuen Verhältnisse angepasst.

Selbstverständlich haben auch Auszubildende einen Anspruch auf Urlaub. Der Urlaubsanspruch ist ebenfalls oft tarifvertraglich und auch arbeitsrechtlich geregelt; er sollte dennoch im Ausbildungsvertrag konkret festgelegt sein.

Aus dem Ausbildungsvertrag muss auch hervorgehen, wann und wie er gekündigt werden kann. Kündigungen während der Probezeit können in der Regel ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Kündigungsgründen erfolgen. Nach Ablauf der Probezeit sind die Voraussetzungen einer Kündigung im Berufsbildungsgesetz geregelt.

Der Ausbildungsvertrag muss auch Aufschluss darüber geben, welche Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen auf das Berufsausbildungsverhältnis anzuwenden sind – zumindest in allgemeiner Form.

§ 13 Satz 2 Nr. 7 BBiG legt fest, dass Auszubildende verpflichtet sind, einen schriftlichen oder elektronischen Ausbildungsnachweis zu führen. Früher nannte man diesen "Berichtsheft". Der Ausbildungsvertrag muss festlegen, in welcher Form dieser Nachweis zu führen ist.

Nein, die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ist nicht wesentlicher Bestsandteil eines Ausbildungsvertrags. Die Kündigung eines Ausbildungsvertrags ist im § 22 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) geregelt.

Innerhalb der Probezeit können sowohl Auszubildender als auch Ausbilder den Vertrag jederzeit ohne Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen kündigen.

Nach der Probezeit kann der Ausbilder nur aus wichtigem Grund fristlos kündigen. Es müssen die genauen Gründe benannt werden. Der Auszubildende kann mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen kündigen, wenn er die Ausbildung aufgeben oder in einem anderen Beruf fortsetzen möchte.

Die Kündigung eines Ausbildungsvertags muss immer schriftlich, also in Paperform und mit Unterschrift erfolgen.

Manche Regelungen dürfen nicht in einen Ausbildungsvertrag aufgenommen werden. Tauchen sie trotzdem dort auf, sind sie nichtig.

§ 12 BBiG besagt, dass eine Vereinbarung ungültig ist, nach welcher Auszubildende für die Zeit nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses in der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit eingeschränkt werden. Dies gilt jedoch nicht, wenn sich die Auszubildenden innerhalb der letzten sechs Monate der Ausbildung dazu verpflichten, nach deren Ende ein Arbeitsverhältnis mit dem Ausbildungsbetrieb einzugehen.

Außerdem sind folgende Vereinbarungen nichtig:

- Der Auszubildende muss für seine Ausbildung bezahlen,
- der Azubi muss in bestimmten Fällen Vertragsstrafen bezahlen, zum Beispiel, wenn er den Ausbildungsvertrag selbst kündigt,
- Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber werden ausgeschlossen oder eingeschränkt,
- die Höhe eines Schadensersatzes wird als Pauschalbetrag festgelegt.

Kommt es zum Streit mit dem Arbeitgeber über den Inhalt eines Ausbildungsvertrages, ist eine fachgerechte Beratung wichtig. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann feststellen, ob der Vertrag wirksam ist und Ihnen die besten Schritte im konkreten Fall empfehlen.