Betriebliche Altersvorsorge (bAV) – was passiert beim Arbeitgeberwechsel

Die klassische betriebliche Altersvorsorge ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Diese dient vor allem dazu, den Gehaltsempfänger an das Unternehmen zu binden. Darüber hinaus gibt es heutzutage Betriebsrenten, die allein vom Beschäftigten finanziert werden, sowie Mischformen, an denen sich sowohl der Chef als auch der Mitarbeiter beteiligen.

Die meistgewählte Form der bAV ist die sogenannte Entgeltumwandlung. Auf diese haben seit 2002 alle in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversicherten Angestellten ein Anrecht. Die Beiträge dafür werden direkt aus dem Bruttogehalt einbehalten und somit vom Mitarbeiter selbst geleistet. Alle Ansprüche aus dieser Finanzierungsform sind unverfallbar. Damit bleiben sie auch bei einem Arbeitgeberwechsel sicher.

Bei arbeitgeberfinanzierten Verträgen sieht es anders aus: Der Eintritt der Unverfallbarkeit ist hier an altersmäßige und zeitliche Bedingungen geknüpft. Dabei ist der Zeitpunkt wichtig, zu dem der Arbeitgeber dem Beschäftigten die Zusage zur Betriebsrente gegeben hat.

Vor dem 1. Januar 2001 getätigte Zusagen gelten als unverfallbar, sobald der Mitarbeiter sein 30. Lebensjahr vollendet hat. Wenn die Zustimmung zur Betriebsrente zwischen dem 1. Januar 2001 und dem 31. Dezember 2008 erteilt wurde, ist sie bei einem Arbeitgeberwechsel unverfallbar, wenn der Betroffene sein 25. Lebensjahr vollendet hat. Zusagen, die nach dem 1. Januar 2009 gegeben wurden, sind unverfallbar, sobald sie seit mindestens fünf Jahren bestehen und der Beschäftigte mindestens 25 Jahre alt ist. Seit 1. Januar 2018 ist die Anwartschaft unverfallbar, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 21. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens drei Jahre bestanden hat.

Erfüllen Arbeitnehmer alle Voraussetzungen, können sie ihre betriebliche Altersvorsorge grundsätzlich in den neuen Betrieb mitnehmen. Bei Direktversicherungen, Pensionsfonds und Pensionskassen haben sie darauf sogar einen Rechtsanspruch. Allein der neue Arbeitgeber kann jedoch entscheiden, ob er die vorhandene Betriebsrente unverändert übernimmt, das angesparte Guthaben zu einem anderen Anbieter überträgt oder eine andere Form der betrieblichen Altersvorsorge wählt.

Um Verlusten durch den Jobwechsel vorzubeugen, empfiehlt es sich daher, das Thema Betriebsrente schon während der Gehaltsverhandlungen anzusprechen. Arbeitnehmer sollten sich dabei folgende Fragen stellen:

– Welche Form der betrieblichen Altersvorsorge bietet die neue Firma an?
– In welcher Form und zu welchen Konditionen wird eine bestehende betriebliche Altersvorsorge übernommen?
– Bezuschusst der neue Betrieb die Betriebsrente oder finanziert er diese sogar ganz?

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.01.2014 ist der Unternehmensinhaber nicht dazu verpflichtet, seine Beschäftigten darüber in Kenntnis zu setzen, dass diese einen Teil ihres Einkommens in eine Betriebsrente stecken können. Daher ist es hier wichtig, konkrete Fragen zu stellen und sich im Voraus genau zu informieren.

Es kann unter Umständen sinnvoll sein, sich gegen eine Übertragung der alten Betriebsrente zu entscheiden. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der neuen betrieblichen Altersvorsorge wichtige Leistungsmerkmale wie der Berufsunfähigkeits- oder Hinterbliebenen-Schutz fehlen. Dann empfiehlt es sich, den alten Vertrag auf privater Basis fortzuführen und ergänzend in das Altersvorsorgeangebot der neuen Firma einzusteigen.

Anfang Juli 2015 hatte das Bundeskabinett beschlossen, die EU-Mobilitätsrichtlinie in nationales Recht umzusetzen. Damit sollten in Verbindung mit der Betriebsrente auftretende Hindernisse beim Jobwechsel abgebaut werden. Die Richtlinie wurde durch Änderungen im Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz - BetrAVG) umgesetzt.

Damals wurde die Unverfallbarkeitsfrist von fünf auf drei Jahre herabgesetzt. Außerdem wurde das Mindestalter, mit dem ein Wechsel des Betriebes möglich ist, ohne die Anwartschaft zu verlieren, von zuvor 25 auf heute 21 Lebensjahre gesenkt.

Außerdem behalten Arbeitnehmer ihre Anwartschaft auch dann, wenn sie aufgrund einer Vorruhestandsregelung ausscheiden und ohne das vorherige Ausscheiden die Wartezeit und die sonstigen Voraussetzungen für den Bezug der betrieblichen Altersversorgung hätten erfüllen können.

Der Ablauf einer vorgesehenen Wartezeit wird durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Erfüllung der sonstigen Voraussetzungen nicht berührt (§ 1b Abs. 1 BetrAVG).

Der Arbeitgeber oder der Versorgungsträger muss dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen mitteilen,

- ob und wie eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung erworben wird,
- wie hoch der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung aus der bisher erworbenen Anwartschaft ist und bei Erreichen der in der Versorgungsregelung vorgesehenen Altersgrenze voraussichtlich sein wird,
- wie sich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Anwartschaft auswirkt und
- wie sich die Anwartschaft nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses entwickeln wird.

Außerdem muss der Arbeitgeber oder der Versorgungsträger dem Arbeitnehmer oder dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer auf dessen Verlangen mitteilen, wie hoch bei einer Übertragung der Anwartschaft der Übertragungswert ist. Der neue Arbeitgeber oder der Versorgungsträger hat den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen auch darüber zu informieren, in welcher Höhe aus dem Übertragungswert ein Anspruch auf Altersversorgung bestehen würde und ob eine Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung bestehen würde.

Arbeitnehmer sollten sich rechtzeitig über eine mögliche betriebliche Altersvorsorge informieren. Wesentliche Informationen muss der Arbeitgeber ihnen nur auf Nachfrage geben. Kommt es zum Rechtsstreit, ist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ein guter Ansprechpartner.