Corona-Arbeitsschutzverordnung endet am 02. Februar 2023

Die Corona-Arbeitsschutzverordnung, genaue Bezeichnung „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung", wird ab dem 02. Februar 2023 mit der Begründung aufgehoben, dass "durch die zunehmende Immunität in der Bevölkerung die Anzahl der Neuerkrankungen stark fällt" und "bundesweit einheitliche Vorgaben zum betrieblichen Infektionsschutz nicht mehr nötig“ sind.

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) beurteilt die für Unternehmen angeordneten Corona-Maßnahmen nachträglich wie folgt: „Die Corona-Arbeitsschutzverordnung hat in der Vergangenheit und insbesondere in den Hochphasen der Pandemie wichtige Dienste geleistet. Dank der umfangreichen Schutzmaßnahmen konnten Ansteckungen im Betrieb verhindert und Arbeits- und Produktionsausfälle vermieden werden.“

Dieser Einschätzung stehen allerdings die Zahlen der Krankenkasse DAK-Gesundheit entgegen. Demnach ist der Krankenstand im Jahr 2022 um 38 Prozent angestiegen. Bei Atemwegserkrankungen waren es sogar 172 Prozent.

Das Arbeitsministerium veröffentlicht aber weiterhin Tipps, die Betriebe weiterhin freiwillig umsetzen können. Dazu gehört unter anderem das richtige Lüften.

++++ Bisherige Fragen zum Umgang mit Corona in den Unternehmen ++++

Eine Verpflichtung zu Dienstreisen ins Ausland besteht für Arbeitnehmer zumindest dann, wenn diese im Arbeitsvertrag vorgesehen sind oder zum normalen Berufsbild gehören.
Allerdings hat der Arbeitgeber für seine Arbeitnehmer eine sogenannte Fürsorgepflicht. Das bedeutet unter anderem, dass er diese so gut wie möglich vor gesundheitlichen Gefahren schützen muss. Dienstreisen in vom Robert-Koch-Institut benannte Hochrisikogebiete können Arbeitnehmer grundsätzlich ablehnen. Kommt es zu einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht, wird das Gericht sehr wahrscheinlich entscheiden, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht eine solche Reise nicht verlangen durfte. Eindeutige Gerichtsurteile dazu sind noch nicht bekannt. Reisen in Gebiete, die nicht oder kaum betroffen sind, dürften als zumutbar angesehen werden.

Die Coronavirus-Einreiseverordnung gilt weiter. Zum 3. März 2022 hat es einige Änderungen gegeben, die hauptsächlich die Definition von Genesenennachweisen, Impfnachweisen und Erleichterungen für Kinder betreffen. Es gelten derzeit keine Staaten mehr als Hochrisikogebiete.

Reisende, die sich in den 10 Tagen vor Reiseantritt in einem Hochrisikogebiet oder Virusvariantengebiet aufgehalten haben, müssen vor ihrer Ankunft in Deutschland online eine digitale Einreiseanmeldung ausfüllen. Der Nachweis über die Anmeldung muss bei der Einreise mitgeführt werden.

Für die Einreise nach Deutschland gilt:

Reisende ab zwölf Jahren haben folgende Nachweise vorzulegen:

Bei Einreise aus Virusvariantengebiet: negativer COVID-19-Test. Nicht ausreichend sind Impfnachweis oder Genesungsnachweis.

Bei Einreise aus allen anderen Gebieten (unabhängig von deren Risiko-Einstufung und vom Verkehrsmittel): Impfnachweis oder Nachweis über Genesung oder negativer Test.

Vorliegen müssen diese Nachweise bei der Einreise. Bei Flugreisen ist der Nachweis auf Anforderung auch der Airline vor der Abreise vorzulegen.

Wer sich innerhalb der letzten zehn Tage vor der Einreise in einem Virusvariantengebiet oder Hochrisikogebiet aufgehalten hat, muss

- sich nach Einreise auf direktem Weg an seinen Zielort begeben und
- dort in häusliche Quarantäne (10 Tage bei Hochrisikogebiet, 14 Tage bei Virusvariantengebiet).

Wer sich einem Hochrisikogebiet aufgehalten hat, kann sich nach fünf Tagen "freitesten", bei Virusvariantengebieten besteht diese Möglichkeit nicht.

Für Kinder unter 12 endet die Quarantäne ohne Nachweise nach fünf Tagen.

Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber ohne Anlass keine Corona-Tests anordnen. Er hat jedoch eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern. Wenn der begründete Verdacht besteht, dass sich ein Mitarbeiter mit dem Coronavirus infiziert hat, kann er die Vorlage eines ärztlichen Attests (ggf. auch amtsärztlich) oder eine betriebsärztliche Untersuchung verlangen. Auch von Rückkehrern aus Risikogebieten können Arbeitgeber die Vorlage eines Tests verlangen.

Update 19.11.2021: Eine verschärfte Testpflicht wurde mit den Gesetzesbeschlüssen vom 19.11.2021 jedoch für Pflege- und Altenheime sowie Behinderten- und Gesundheitseinrichtungen beschlossen. Diese gilt für Besucher und Personal. Arbeitnehmer, die nicht geimpft oder genesen sind, müssen sich künftig täglich testen lassen. Besuche sind nur mit einem tagesaktuellen negativen Test möglich.

Am 16.3.2022 wurde eine neue Corona-Arbeitsschutzverordnung verabschiedet. Diese gilt ab 20.3.2022. Kern der Regelung: Künftig entscheiden die Betriebe bzw. die Arbeitgeber, welche Corona-Schutzmassnahmen in ihrem Betrieb angesagt sind.

Die Arbeitgeber haben eine Gefährdungsbeurteilung zu erstellen, die festlegt, welche Basisschutzmassnahmen im konkreten Betrieb umgesetzt werden sollen. Dabei spielen die Räumlichkeiten des Betriebes und das konkrete Infektionsgeschehen vor Ort eine Rolle. Die Arbeitsschutzverordnung gibt jetzt nur noch Empfehlungen ab. Im Einzelnen:

- Maskenpflicht: Es gibt keine konkrete Verpflichtung zum Tragen der Maske im Betrieb oder in bestimmten Räumen mehr. Wenn der Arbeitgeber in seiner Gefährdungsbeurteilung feststellt, dass für Großraumbüros, Fabrikhallen oder Gemeinschaftsräume nur das Tragen einer Schutzmaske ausreichenden Infektionsschutz sicherstellt, kann er für seinen Betrieb oder bestimmte Räume eine Maskenpflicht anordnen. Diese muss mit dem Betriebsrat abgestimmt sein.

- Tests: Ergibt die Gefährdungsbeurteilung, dass Tests im Betrieb zum Infektionsschutz beitragen und helfen können, Infektionsketten zu durchbrechen, kann und sollte der Arbeitgeber den Beschäftigten einen wöchentlichen Test anbieten - er muss aber nicht.

- Maßnahmen zur Kontaktvermeidung: Weitere Maßnahmen zur Kontaktvermeidung darf der Arbeitgeber ebenfalls anordnen. Dies sind zum Beispiel eine Reduzierung der gleichzeitigen Nutzung von Räumen oder Fahrzeugen durch mehrere Personen oder die Einteilung der Belegschaft in möglichst kleine, dauerhaft zusammen arbeitende Teams.

- Homeoffice: Die bisherige Homeoffice-Pflicht entfällt. Arbeitgeber können nun ihren Arbeitnehmern eine Beschäftigung im Homeoffice anbieten, wenn sie dies als sinnvoll erachten, um Infektionen zu vermeiden und wenn dem keine betrieblichen Interessen entgegenstehen. Bei der genauen Ausgestaltung der Homeoffice-Regelung hat der Betriebsrat mitzureden.

- Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, Mitarbeitern eine Impfung während der Arbeitszeit zu ermöglichen. Er muss außerdem Betriebsärzten und überbetrieblich arbeitenden Betriebsärzten, die in Betrieben Corona-Impfungen durchführen, personell und organisatorisch unter die Arme greifen.

- 3-G-Regelung: Die 3-G-Regelung entfällt zum 20.3.2022. Damit haben Arbeitgeber (zumindest außerhalb des Gesundheitswesens) nicht mehr die Befugnis, Arbeitnehmer nach ihrem Impfstatus oder Genesenenstatus zu fragen. Ausnahme: Die Gefährdungsbeurteilung ergibt, dass nur eine 3-G-Regelung im Betrieb einen ausreichenden Infektionsschutz der Beschäftigten sicherstellen kann. Dann kann der Arbeitgeber eine solche Regelung weiter durchführen - wiederum in Abstimmung mit dem Betriebsrat. Weitere Ausnahme: Betriebe besonderer Branchen, in denen eine Frage nach dem Impfstatus unabhängig von 3-G zulässig ist (siehe unten).

Die neue Arbeitsschutzverordnung gilt zunächst bis 25. Mai 2022.

Die Corona-Impfverordnung enthält KEINE gesetzliche Impfpflicht. Auch für Arbeitnehmer heißt das: Eine Corona-Impfung ist grundsätzlich freiwillig. Der Chef kann sie nicht im Rahmen seines Direktionsrechtes anordnen, da es hier um einen körperlichen Eingriff geht.

Update 10.12.2021: Bundestag und Bundesrat haben heute die Einführung einer Corona-Impfpflicht für medizinische und Pflegeberufe beschlossen. Diese gilt für Beschäftigte in Kliniken, Pflegeheimen oder Arztpraxen, sowie in Einrichtungen, in denen Menschen mit Behinderungen betreut werden, ferner in Tageskliniken, Rettungsdiensten oder sozialpädagogischen Zentren.
Ausnahmen gibt es für Menschen, die aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden können. Nachgewiesen werden muss die vollständige Impfung - oder eine Genesung - bis Mitte März 2022.

Update 19.11.2021: Eine solche Frage ist seit 15.9.2021 laut Infektionsschutzgesetz in bestimmten Branchen zulässig. Nach der Gesetzesänderung, die der Bundesrat am 19.11.2021 beschlossen hat, ist dies nun auch unabhängig von der Festellung einer epidemischen Lage durch den Bundestag bis 19. März 2022 möglich.

Betroffen sind die Berufsfelder, die in den ersten beiden Absätzen von § 36 InfSG aufgezählt werden, dazu gehören

- Kitas, Schulen, Ausbildungseinrichtungen, Heime, Ferienlager,
- Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen,
- Obdachlosenunterkünfte,
- Unterkünfte für Asylbewerber, Flüchtlinge, Spätaussiedler,
- andere Massenunterkünfte,
- Justizvollzugsanstalten,
- ambulante Pflegedienste,
- Einrichtungen, in denen mit menschlichem Blut gearbeitet wird.

Allerdings war es Arbeitgebern der in § 23 Abs. 3 aufgezählten Einrichtungen nach § 23a IfSG schon länger erlaubt, nach dem Impfstatus zu fragen und Einstellungen oder Arbeitseinteilungen davon abhängig zu machen. Dazu zählen:

- Krankenhäuser,
- Arzt- und Zahnarztpraxen,
- Dialyseeinrichtungen,
- Tageskliniken / Einrichtungen für ambulante OPs,
- krankenhausähnliche Vorsorge- und Reha-Einrichtungen,
- Entbindungseinrichtungen,
- andere humanmedizische Heilberufe,
- ambulante Pflegedienste für Intensivpflege in Wohngruppen oder Gemeinschaftseinrichtungen,
- Rettungsdienste.

Während der Corona-bedingten Lockdowns wurden viele Unternehmen geschlossen - teils wegen konkreter Coronafälle im Betrieb, teils infolge der Verordnungen und Allgemeinverfügungen, die diversen Branchen zur Eindämmung der Verbreitung des Coronavirus schlicht den Betrieb untersagten. Die Politik möchte jedoch Lockdowns künftig vermeiden. Betriebsschließungen können aber auch aus rein praktischen Gründen erforderlich werden, wenn etwa die Lieferkette unterbrochen ist oder notwendige Teile, Materialien oder Waren ausbleiben. Dies hängt insbesondere von der internationalen Lage ab.

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko und muss den Lohn weiterzahlen. Allerdings kann er für seine Mitarbeiter bei der Bundesanstalt für Arbeit Kurzarbeit beantragen. Das Kurzarbeitergeld deckt im Normalfall 60 bis 67 Prozent des sogenannten pauschalierten Nettolohns ab. Sobald es bewilligt ist, erlischt die Zahlungspflicht des Arbeitgebers.

Wenn ein Betrieb vom Arbeitgeber freiwillig aus reiner Vorsicht geschlossen wird, ohne dass es akute Fälle, behördliche Verfügungen oder andere äußere Notwendigkeiten gibt, wird kein Kurzarbeitergeld gezahlt. In diesem Fall hat der Arbeitgeber schlicht den Lohn weiterzuzahlen.

Die Bundesregierung hat die Anspruchsvoraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld gesenkt:
Kurzarbeitergeld gibt es bereits dann, wenn zehn Prozent der Belegschaft von Arbeitsausfällen betroffen sind. Normalerweise sind es 30 Prozent. Vor der Zahlung des Kurzarbeitergeldes müssen keine negativen Arbeitszeitsalden aufgebaut werden. Außerdem gibt es auch für Leiharbeiter ein befristetes Kurzarbeitergeld.

Update vom 10.12.2021:
Die oben genannten Erleichterungen gelten nun bis Ende März 2022.

Daneben werden die Sozialversicherungsbeiträge von der Bundesanstalt für Arbeit komplett oder teilweise übernommen:

Bis 31. Dezember 2021 werden 100 Prozent übernommen, danach 50 Prozent. Die restlichen 50 Prozent können übernommen werden, wenn die Mitarbeiter geförderte Fortbildungskurse erhalten. Auch deren Kosten werden ganz oder zum Teil übernommen.

Die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wurde verlängert. Wenn ein Betrieb mit der Kurzarbeit bis 31. Dezember 2020 begonnen hat, kann bis zu 24 Monate lang Kurzarbeitergeld bezogen werden. Die verlängerte Bezugsdauer kann sich nun bis 31. März 2022 erstrecken.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes wurde befristet aufgestockt. Beschäftigte, deren Arbeitszeit um mindestens 50 Prozent verringert ist, erhalten ab dem vierten Monat Kurzarbeit 70 Prozent des entgangenen Nettolohns, ab dem siebenten Monat sind es 80 Prozent. Wer Kinder hat, bekommt 77 bzw. 87 Prozent. Voraussetzung: Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld ist bis zum 31. März 2021 entstanden. Diese Voraussetzung entfällt ab 1. Januar 2022. Die erhöhten Sätze gelten bis 31. März 2022.

Wird während des Bezugs von Kurzarbeit eine Nebentätigkeit neu aufgenommen, wird diese auf das Kurzarbeitergeld angerechnet. Aber: Minijobs (450 Euro im Monat) werden bis 31. März 2022 nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 30. November 2021 darf der Arbeitgeber bei "Kurzarbeit Null" für die Zeit, in der nicht gearbeitet wurde, auch anteilig den Urlaub kürzen (Az. 9 AZR 225/21). Diese Frage war bisher äußerst umstritten.

Grundsätzlich müssen sich Arbeitnehmer bei einer Erkrankung im Rahmen eines persönlichen Besuchs beim Arzt krankschreiben lassen.

Update vom 10.12.2021: Der Gemeinsame Bundesausschuss (oberstes Beschlussgremium der gemeinsamen Selbstverwaltung im deutschen Gesundheitswesen) hat beschlossen, dass weiterhin eine Krankschreibung per Telefon erfolgen kann, um die Arztpraxen zu entlasten und Ansteckungsgefahren zu reduzieren. Dies wurde bis 31. März 2022 verlängert. Möglich ist eine telefonische Krankschreibung bei geringfügigen Erkrankungen der Atemwege oder bei Verdacht auf eine Erkrankung mit COVID-19. Die Krankschreibung gilt dann für bis zu sieben Tage und kann einmalig um sieben Tage verlängert werden. Voraussetzung dürfte jedoch sein, das man einen Arzt findet, der noch Zeit hat, ans Telefon zu gehen.

Seit 7. Oktober 2020 ist auch eine Krankschreibung per Video möglich. Diese Regelung hat nichts mit Corona zu tun und gilt auf Dauer. Einzelheiten erfahren Sie hier:
Wann ist eine Krankschreibung für Arbeitnehmer per Video oder Telefon möglich?

Wenn ein Betrieb durch die Coronakrise in wirtschaftlichen Schwierigkeiten ist, kann Mitarbeitern betriebsbedingt gekündigt werden. Hier gelten aber die gleichen Regelungen, wie sonst auch: In Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Danach muss bei einer betriebsbedingten Kündigung eine korrekte Sozialauswahl stattfinden, es muss also zuerst den Leuten gekündigt werden, die die Kündigung am wenigsten hart trifft. Dabei spielen unter anderem Alter, Familie, Unterhaltspflichten, Behinderung eine Rolle.
Natürlich muss der Arbeitgeber auch die üblichen Formalien der Kündigung einhalten (Kündigungsfristen, Schriftform). Auch bei Kleinbetrieben darf eine Kündigung nicht willkürlich sein oder auf sachfremden Gründen beruhen.

Während der Kurzarbeit darf der Chef grundsätzlich aus den gleichen Gründen kündigen, wie sonst. Eine betriebsbedingte Kündigung darf jedoch nicht auf die gleichen Gründe gestützt werden, wie die Kurzarbeit. Hier müssen zusätzliche Umstände hinzukommen, wie der Wegfall von Hauptkunden. Kurzarbeit gilt als Zeichen dafür, dass nur ein vorübergehendes Problem besteht. Der Arbeitgeber muss also ein neues, dauerhaftes Problem als Grund für die betriebsbedingte Kündigung nennen können.

Übrigens: Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer während der Kurzarbeit, muss er ihm bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses den vollen normalen Arbeitslohn weiter zahlen. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld entfällt mit der Kündigung.

Wer in Quarantäne muss, entscheidet das Gesundheitsamt. Ist der betreffende Arbeitnehmer tatsächlich erkrankt (an Corona oder etwas anderem), erhält er für bis zu sechs Wochen die übliche Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Es gilt nichts anderes, als bei jedem krankheitsbedingten Arbeitsausfall.

Bei einer vom Gesundheitsamt angeordneten Quarantäne ohne Erkrankung besteht für Arbeitnehmer ein Beschäftigungsverbot. Bisher galt: Der Arbeitgeber hat zunächst für bis zu sechs Wochen eine Lohnfortzahlung etwa in Höhe des Nettolohns gezahlt, danach in Höhe des Krankengeldes. Diese Lohnersatzzahlung konnte er sich nach dem Infektionsschutzgesetz von den Gesundheitsbehörden erstatten lassen (§ 56 Abs. 5 Infektionsschutzgesetz). Zahlte der Arbeitgeber nicht, konnten sich Arbeitnehmer direkt an die zuständige Behörde wenden. Welches Amt zuständig ist, ist in jedem Bundesland verschieden, in der Regel sind die Gesundheitsämter anzusprechen. Wer in Quarantäne musste, weil er freiwillig in einem bereits bekannten Risikogebiet Urlaub gemacht hat, verlor wegen eigenen Verschuldens den Anspruch auf Entgeltfortzahlung und bekam während der Quarantäne kein Geld.

Neuregelung ab 01. November 2021: Die Bundesländer haben sich Ende September darauf geeinigt, dass diese Entschädigung grundsätzlich wegfallen soll. Demnach hat keinen Anspruch auf eine Entschädigung mehr, wer die angeordnete Quarantäne durch eine öffentlich empfohlene Schutzimpfung hätte vermeiden können.

Nicht geimpfte Personen, für die eine öffentliche Impfempfehlung gilt, und die

- als Kontaktpersonen von Infizierten oder
- als Reiserückkehrer aus einen Risikogebiet im Ausland

in Quarantäne müssen, haben KEINEN Anspruch mehr auf Lohnersatz seitens des Staates. Selbstverständlich kann der Arbeitgeber aber von sich aus den Lohn während der Quarantäne auch weiterhin freiwillig zahlen.

Welche Ausnahmen gibt es?

Ausgenommen von der Neuregelung sind Corona-Infizierte, denn sie gelten als krank (auch wenn symptomlos sind).

Des Weiteren sind Menschen, für die bis zu acht Wochen vor der Quarantäne keine Impfempfehlung vorliegt, von der Neuregelung nicht betroffen. Gleiches gilt bis zum Ende des Jahres 2021 auch für Schwangere und stillende Mütter. Ebenfalls nicht von der Neuregelung betroffen sind Beamte.

WICHTIG: Selbstverständlich besteht auch während der Quarantäne weiterhin der ganz normale Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich erkrankt ist (Nachweis durch ärztliches Attest!).

Die Kinderbetreuung ist Sache des Arbeitnehmers. Hier sollte man sich unbedingt mit dem Arbeitgeber einigen.

Eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung wird in diesem Fall meist als unzulässig betrachtet. Wenn es wirklich überhaupt keine andere Möglichkeit der Betreuung gibt, etwa durch Freunde, Nachbarn, Verwandte oder Ehepartner, geht man davon aus, dass Eltern als Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht haben: Ihnen ist die Erbringung ihrer Leistungsverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag nicht zumutbar (§ 275 Abs. 3 BGB).
Darauf weist zum Beispiel das Bundesarbeitsministerium auf seiner Homepage hin. Dann stellt sich nur die Frage: Was passiert mit dem Lohn?

Oft wird hier argumentiert, dass Arbeitnehmer nach § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ein Recht darauf haben, wegen einer "vorübergehenden persönlichen Verhinderung" bei voller Lohnfortzahlung nicht zur Arbeit zu erscheinen - zumindest für ein paar Tage. Diese Vorschrift ist jedoch oft rechtswirksam im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag ausgeschlossen.
Allerdings scheinen Arbeitgeber sich vielfach in diesem Punkt kulant zu zeigen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten hier unbedingt versuchen, gemeinsam eine Lösung zu finden - vielleicht den Abbau von Überstunden oder Arbeit im Homeoffice.

Bleibt der Arbeitnehmer der Arbeit mehr als nur ein paar Tage fern, weil er wegen einer Schul- oder Kitaschließung sein Kind betreuen muss, muss er dies in der Regel unbezahlt tun. Für diesen Fall hat die Bundesregierung das Infektionsschutzgesetz angepasst (§ 56 Abs. 1a InfSG) und eine Entschädigung eingeführt.

Diese beträgt 67 Prozent des Verdienstausfalls und wird für jede erwerbstätige Person längstens zehn Wochen lang gezahlt. Bei einer erwerbstätigen Person, die ihr Kind allein beaufsichtigt, betreut oder pflegt, sind es höchstens 20 Wochen. Für einen vollen Monat werden höchstens 2.016 Euro gezahlt.

Die Auszahlung führt der Arbeitgeber durch, welcher bei der zuständigen Landesbehörde einen Erstattungsantrag stellen kann. Voraussetzung: Die erwerbstätigen Eltern haben Kinder unter 12 Jahren oder hilfsbedürftige Kinder mit einer Behinderung zu betreuen, weil eine anderweitige Betreuung nicht möglich ist,

Update vom 19.11.2021 Die Regelung gilt unabhängig von der Feststellung einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite nun bis 19. März 2022.

Im Zuge der Infektionsbekämpfung dürfen Arbeitgeber personenbezogene Daten umfassend speichern, solange dies dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht. Dies meint zumindest der Bundesdatenschutzbeauftragte. Es sei erlaubt, Daten von Personen zu speichern und zu verarbeiten, bei "denen eine Infektion festgestellt wurde oder Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person bestanden hat". Darüber hinaus dürfen Daten von Mitarbeitern gespeichert werden, die sich im relevanten Zeitraum in einem Risikogebiet aufgehalten haben.

Hier gilt wie üblich: Häufiges Händewaschen mit Seife, mindestens 20 Sekunden lang, insbesondere auch nach dem Niesen oder Nase putzen. Abstand halten zu Gesprächspartnern, Beachtung der Husten- und Niesetikette (niemanden direkt anniesen, Taschentuch oder Armbeuge benutzen). Benutzte Taschentücher gleich entsorgen, am besten in einen Mülleimer mit Deckel. Wer Erkältungssymptome zeigt, sollte zunächst zu Hause bleiben.
Auch ein Mund- und Nasenschutz wird empfohlen und ist in Geschäften und im ÖPNV sowie im Fernverkehr der Bahn Pflicht. Inwieweit in öffentlichen Gebäuden oder auf öffentlichen Plätzen Masken getragen werden müssen, richtet sich nach den Verordnungen der Bundesländer. Unter Umständen ist ein medizinischer Mund-Nasen-Schutz oder eine FFP2-Maske vorgeschrieben.

Bei Verdacht auf eine Corona-Infektion ist zuerst der Hausarzt anzusprechen – und zwar telefonisch.

Was der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht tun muss, hängt vom Betrieb und von der Situation im Einzelfall ab. So kann es beispielsweise notwendig sein, Spender mit Desinfektionsmitteln aufzustellen und auf Sicherheitsabstände zwischen den Mitarbeitern zu achten. Desinfektionsmittel sollten zumindest als "begrenzt viruzid" eingestuft sein und nicht nur gegen Bakterien helfen. Geeignet sind meist Desinfektionsmittel auf Alkoholbasis (Ethanol oder Isopropylalkohol).

Das Coronavirus wirkt sich derzeit stark auf das Arbeitsleben in Deutschland aus. Wenn es zu einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber über Themen in diesem Zusammenhang kommt, kann Ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen, Ihre Rechte wahrzunehmen. Wichtig: Für eine Kündigungsschutzklage ist eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung einzuhalten.