Die wichtigsten Punkte für den Arbeitnehmer beim Aufhebungsvertrag
26.05.2021, Autor: Herr Thomas Hockauf / Lesedauer ca. 4 Min. (709 mal gelesen)
Die wichtigsten Punkte für den Arbeitnehmer beim Aufhebungsvertrag
Vermeidung einer Sperrzeit
Verhandeln und Höhe der Abfindung
Turboklausel Sprinterklausel
Ein Aufhebungsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit der Zustimmung beider Vertragsteile. Voraussetzung ist daher, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag aufgrund der Formvorschrift des § 623 BGB unterschreiben müssen.
Warum bevorzugt ein Arbeitgeber, sofern das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis und/oder ein Besonderer Kündigungsschutz Anwendung findet, einen Aufhebungsvertrag?
Zum einen stehen dem Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz nur verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe zur Auswahl, die der Arbeitgeber bei einer Kündigungsschutzklage beweisen muss. Zum anderen bedeutet der Aufhebungsvertrag zum einen weniger Zeitaufwand und auch weniger Kosten. Zudem müsste, falls besteht, ein Betriebsrat nicht beteiligt oder ein besonderer Kündigungsschutz besteht, dieser nicht beachtet werden. Eine Kündigung und ein damit evtl. verbundenes gerichtliches Verfahren bedeuten ein oftmals hohes Prozeßrisiko für den Arbeitgeber, gleichfalls aber zum Teil auch für den Arbeitnehmer.
Auf was kommt es beim Aufhebungsvertrag an:
1.Beachte - Vermeidung einer Sperrzeit:
Der Aufhebungsvertrag sollte, um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bzw. Kürzung bei der Gesamtbezugsdauer des Arbeitslosengeldes zu vermeiden, ua. beinhalten, dass das Arbeitsverhältnis z.B. zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung gekündigt worden wäre. Weiter wäre erforderlich, dass neben dem Einhalten der „ordentlichen Kündigungsfrist“ eine Abfindung bezahlt wird, die 0,5 Bruttogehälter pro Beschäftigungsjahr beinhaltet.
Beispiel: Der Arbeitnehmer ist seit 6 Jahren bei dem Arbeitgeber mit einem Bruttoverdienst von 3000 € beschäftigt.
Abfindung: 0,5 x 3000 € x 11 Jahre = 16.500 € brutto
Beispiel: gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 II Nr. 4 BGB = 4 Monate zum Monatsende
Ein Sonderfall zur Vermeidung einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld liegt vor, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund hat, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Liegt ein solcher Sonderfall vor, z.B. dringende Empfehlung des Psychologen/Arztes an den erkrankten Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen zu lösen, wird die 0,5 -Grenze unbeachtlich; der Faktor kann also darüber oder darunter liegen.
2. Die Höhe der Abfindung:
Die Höhe der Abfindung mit dem Faktor 0,5/Beschäftigungsjahr ist nur für den Fall entscheidend, wenn man eine Sperre vermeiden will.
Ansonsten ist die Höhe der Abfindung Verhandlungssache.
Besteht ein Betriebsrat und hat dieser mit dem Arbeitgeber einen Interessenausgleich/Sozialplan ausgehandelt, tritt hier bereits eine Bindung ein und der Arbeitgeber kann und wird nicht mehr als das an Abfindung zahlen, als das, was er mit dem Betriebsrat vereinbart hat.
In allen übrigen Fällen spielen insbesondere folgende Kriterien und Fragen eine Rolle:
wie aussichtsreich ist die im Raum stehende Kündigung?
wie geht es dem Unternehmen wirtschaftlich?
handelt es sich um ein inhabergeführtes oder fremdgeführtes Unternehmen?
Betriebsgröße, Internationalität, Position des Arbeitnehmers!
Familienstand, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Alter!
von Arbeitslosigkeit bedroht?
Daneben gibt es weitere situationsbedingte Argumente, um die Höhe der Abfindung zu verhandeln.
Es lohnt sich also genau hinzusehen.
Die Argumente wie Lebensalter, Schwerbehinderung oder Unterhaltspflichten (verheiratet, Kinder) sind die juristischen Argumente (siehe Kündigungsschutzgesetz). Daneben spielen aber auch sog. nicht-juristische Argumente eine Rolle, wie Alleinverdiener, Haus/Wohnung gekauft/verschuldet.
Sie zeigen zumindest dem Gesprächspartner, der Arbeitnehmer ist durchaus gewillt zu kämpfen.
4. Vererblichkeit der Abfindung
Meist wird die Fälligkeit der Abfindung geregelt, dass diese mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und bezahlt wird. In diesem Zusammenhang sollte auf jeden Fall darauf geachtet werden, dass die Abfindung vererblich ist. Soweit sich der Arbeitgeber darauf einläßt, sollte aufgenommen werden, dass die Abfindung bereits entstanden und vererblich ist.
5. Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung
Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer loswerden will, wird idR eine bezahlte Freistellung vereinbart, wofür der Arbeitnehmer noch bestehenden Urlaub und Zeitguthaben einbringt.
6. Turbo- oder Sprinterklausel –Erhöhung der Abfindung bei vorzeitigem Ausscheiden
Gerade wenn die Kündigungsfrist mehrere Monate beträgt und der Arbeitnehmer schon vor dem vereinbarten Ende eine neue Stelle antreten könnte, kann er dies nicht ohne seine Abfindung zu gefährden, da er vertraglich an seinen Noch-Arbeitgeber gebunden ist. Hier wird eine Turbo- oder Sprinterklausel vereinbart, nach welcher der Arbeitnehmer das Recht hat das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Weiter wird vereinbart, dass in diesem Fall, dh. dass sich bei vorzeitiger Beendigung durch den Arbeitnehmer die vereinbarte Abfindung um den Betrag, den der Arbeitgeber zwischen der „Eigenkündigung des Arbeitnehmers“ und dem vertraglichen Ende nicht mehr zahlen muss, erhöht.
Beispiel:
Der Arbeitnehmer ist seit 6 Jahren bei dem Arbeitgeber mit einem monatlichen Bruttoverdienst von zuletzt 3000 € beschäftigt.
Vereinbarte Abfindung: 16.500 €
Vereinbartes Ende = 4 Monate zum Monatsende, zB 30.06.
Der Arbeitnehmer beendet aufgrund der vereinbarten Sprinterklausel zum 30.04..
Der Arbeitgeber muss nun zu den 16.500 € Abfindung die ersparten Bruttogehälter für Mai und Juni bezahlen. In unserem Beispiel weitere 6000 € brutto, damit insgesamt 22.500 € brutto.
7. Zeugnis mit Note vereinbaren
Nach der Rechtsprechung hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf die Note drei/ befriedigend. Für eine bessere Note ist der Arbeitnehmer beweispflichtig, für eine schlechtere Note der Arbeitgeber beweispflichtig. Damit es später keinen Streit um Note oder Text/Inhalt gibt, sollte hier bereits vorgebaut werden und die Ausstellung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses bzw. Zeugnisses zwingend mit der Zeugnisnote zu regeln. Empfehlenswert ist zudem die Aufnahme einer Schlußformulierung (Dank, Bedauern, Wünsche), da der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des BAG keinen Rechtsanspruch darauf hat, dass ihm der Arbeitgeber für seine Arbeit dankt, sein Ausscheiden bedauert und ihm alles Gute für die Zukunft wünscht. Wer auf Nummer sicher gehen will, vereinbart vorab den Zeugnistext.
Weitere Punkte, die aus Sicht des Arbeitnehmers evtl. geregelt werden sollten, sind z.B. Weiternutzung von Dienstwagen oder Laptop/Handy oder die Mitnahme der Betrieblichen Altersversorgung (falls möglich).
Weitere Punkte, die vor allem der Arbeitgeber mit aufgenommen haben möchte, sind Schutz der Betriebsgeheimnisse und eine sog. Erledigungsvereinbarung, dass mit Erfüllung des Vergleichs sämtliche Ansprüche abgegolten und erledigt sind. Hier ist besondere Vorsicht geboten.
Wenn Sie als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag verhandeln wollen oder müssen, so ist der dringende Rat, einen versierten Fachanwalt damit zu beauftragen. Gerne übernehme ich für Sie diese Aufgabe.
Thomas Hockauf
Anwalt und Fachanwalt
für Arbeitsrecht
Klinkertorplatz 1
86152 Augsburg
Tel: 0821 3494800
Fax: 0821 3494806
E-Mail: info@anwalt-arbeitsrecht-augsburg.de
Vermeidung einer Sperrzeit
Verhandeln und Höhe der Abfindung
Turboklausel Sprinterklausel
Ein Aufhebungsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit der Zustimmung beider Vertragsteile. Voraussetzung ist daher, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag aufgrund der Formvorschrift des § 623 BGB unterschreiben müssen.
Warum bevorzugt ein Arbeitgeber, sofern das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis und/oder ein Besonderer Kündigungsschutz Anwendung findet, einen Aufhebungsvertrag?
Zum einen stehen dem Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz nur verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe zur Auswahl, die der Arbeitgeber bei einer Kündigungsschutzklage beweisen muss. Zum anderen bedeutet der Aufhebungsvertrag zum einen weniger Zeitaufwand und auch weniger Kosten. Zudem müsste, falls besteht, ein Betriebsrat nicht beteiligt oder ein besonderer Kündigungsschutz besteht, dieser nicht beachtet werden. Eine Kündigung und ein damit evtl. verbundenes gerichtliches Verfahren bedeuten ein oftmals hohes Prozeßrisiko für den Arbeitgeber, gleichfalls aber zum Teil auch für den Arbeitnehmer.
Auf was kommt es beim Aufhebungsvertrag an:
1.Beachte - Vermeidung einer Sperrzeit:
Der Aufhebungsvertrag sollte, um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bzw. Kürzung bei der Gesamtbezugsdauer des Arbeitslosengeldes zu vermeiden, ua. beinhalten, dass das Arbeitsverhältnis z.B. zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung gekündigt worden wäre. Weiter wäre erforderlich, dass neben dem Einhalten der „ordentlichen Kündigungsfrist“ eine Abfindung bezahlt wird, die 0,5 Bruttogehälter pro Beschäftigungsjahr beinhaltet.
Beispiel: Der Arbeitnehmer ist seit 6 Jahren bei dem Arbeitgeber mit einem Bruttoverdienst von 3000 € beschäftigt.
Abfindung: 0,5 x 3000 € x 11 Jahre = 16.500 € brutto
Beispiel: gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 II Nr. 4 BGB = 4 Monate zum Monatsende
Ein Sonderfall zur Vermeidung einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld liegt vor, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund hat, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Liegt ein solcher Sonderfall vor, z.B. dringende Empfehlung des Psychologen/Arztes an den erkrankten Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen zu lösen, wird die 0,5 -Grenze unbeachtlich; der Faktor kann also darüber oder darunter liegen.
2. Die Höhe der Abfindung:
Die Höhe der Abfindung mit dem Faktor 0,5/Beschäftigungsjahr ist nur für den Fall entscheidend, wenn man eine Sperre vermeiden will.
Ansonsten ist die Höhe der Abfindung Verhandlungssache.
Besteht ein Betriebsrat und hat dieser mit dem Arbeitgeber einen Interessenausgleich/Sozialplan ausgehandelt, tritt hier bereits eine Bindung ein und der Arbeitgeber kann und wird nicht mehr als das an Abfindung zahlen, als das, was er mit dem Betriebsrat vereinbart hat.
In allen übrigen Fällen spielen insbesondere folgende Kriterien und Fragen eine Rolle:
wie aussichtsreich ist die im Raum stehende Kündigung?
wie geht es dem Unternehmen wirtschaftlich?
handelt es sich um ein inhabergeführtes oder fremdgeführtes Unternehmen?
Betriebsgröße, Internationalität, Position des Arbeitnehmers!
Familienstand, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Alter!
von Arbeitslosigkeit bedroht?
Daneben gibt es weitere situationsbedingte Argumente, um die Höhe der Abfindung zu verhandeln.
Es lohnt sich also genau hinzusehen.
Die Argumente wie Lebensalter, Schwerbehinderung oder Unterhaltspflichten (verheiratet, Kinder) sind die juristischen Argumente (siehe Kündigungsschutzgesetz). Daneben spielen aber auch sog. nicht-juristische Argumente eine Rolle, wie Alleinverdiener, Haus/Wohnung gekauft/verschuldet.
Sie zeigen zumindest dem Gesprächspartner, der Arbeitnehmer ist durchaus gewillt zu kämpfen.
4. Vererblichkeit der Abfindung
Meist wird die Fälligkeit der Abfindung geregelt, dass diese mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und bezahlt wird. In diesem Zusammenhang sollte auf jeden Fall darauf geachtet werden, dass die Abfindung vererblich ist. Soweit sich der Arbeitgeber darauf einläßt, sollte aufgenommen werden, dass die Abfindung bereits entstanden und vererblich ist.
5. Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung
Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer loswerden will, wird idR eine bezahlte Freistellung vereinbart, wofür der Arbeitnehmer noch bestehenden Urlaub und Zeitguthaben einbringt.
6. Turbo- oder Sprinterklausel –Erhöhung der Abfindung bei vorzeitigem Ausscheiden
Gerade wenn die Kündigungsfrist mehrere Monate beträgt und der Arbeitnehmer schon vor dem vereinbarten Ende eine neue Stelle antreten könnte, kann er dies nicht ohne seine Abfindung zu gefährden, da er vertraglich an seinen Noch-Arbeitgeber gebunden ist. Hier wird eine Turbo- oder Sprinterklausel vereinbart, nach welcher der Arbeitnehmer das Recht hat das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Weiter wird vereinbart, dass in diesem Fall, dh. dass sich bei vorzeitiger Beendigung durch den Arbeitnehmer die vereinbarte Abfindung um den Betrag, den der Arbeitgeber zwischen der „Eigenkündigung des Arbeitnehmers“ und dem vertraglichen Ende nicht mehr zahlen muss, erhöht.
Beispiel:
Der Arbeitnehmer ist seit 6 Jahren bei dem Arbeitgeber mit einem monatlichen Bruttoverdienst von zuletzt 3000 € beschäftigt.
Vereinbarte Abfindung: 16.500 €
Vereinbartes Ende = 4 Monate zum Monatsende, zB 30.06.
Der Arbeitnehmer beendet aufgrund der vereinbarten Sprinterklausel zum 30.04..
Der Arbeitgeber muss nun zu den 16.500 € Abfindung die ersparten Bruttogehälter für Mai und Juni bezahlen. In unserem Beispiel weitere 6000 € brutto, damit insgesamt 22.500 € brutto.
7. Zeugnis mit Note vereinbaren
Nach der Rechtsprechung hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf die Note drei/ befriedigend. Für eine bessere Note ist der Arbeitnehmer beweispflichtig, für eine schlechtere Note der Arbeitgeber beweispflichtig. Damit es später keinen Streit um Note oder Text/Inhalt gibt, sollte hier bereits vorgebaut werden und die Ausstellung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses bzw. Zeugnisses zwingend mit der Zeugnisnote zu regeln. Empfehlenswert ist zudem die Aufnahme einer Schlußformulierung (Dank, Bedauern, Wünsche), da der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des BAG keinen Rechtsanspruch darauf hat, dass ihm der Arbeitgeber für seine Arbeit dankt, sein Ausscheiden bedauert und ihm alles Gute für die Zukunft wünscht. Wer auf Nummer sicher gehen will, vereinbart vorab den Zeugnistext.
Weitere Punkte, die aus Sicht des Arbeitnehmers evtl. geregelt werden sollten, sind z.B. Weiternutzung von Dienstwagen oder Laptop/Handy oder die Mitnahme der Betrieblichen Altersversorgung (falls möglich).
Weitere Punkte, die vor allem der Arbeitgeber mit aufgenommen haben möchte, sind Schutz der Betriebsgeheimnisse und eine sog. Erledigungsvereinbarung, dass mit Erfüllung des Vergleichs sämtliche Ansprüche abgegolten und erledigt sind. Hier ist besondere Vorsicht geboten.
Wenn Sie als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag verhandeln wollen oder müssen, so ist der dringende Rat, einen versierten Fachanwalt damit zu beauftragen. Gerne übernehme ich für Sie diese Aufgabe.
Thomas Hockauf
Anwalt und Fachanwalt
für Arbeitsrecht
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Tel: 0821 3494800
Fax: 0821 3494806
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