Weisungen vom Arbeitgeber: Was erlaubt ist und wann Arbeitnehmer widersprechen dürfen

Der Arbeitsvertrag legt die Pflicht der Arbeitnehmer fest, an jedem Tag im Büro, auf der Baustelle usw. zu erscheinen und die vereinbarte Tätigkeit auszuüben. Was genau dabei zu tun ist, unterliegt dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Dabei ist es nicht notwendig, das Direktionsrecht direkt im Arbeitsvertrag zu erwähnen.

Die Beschäftigten müssen Weisungen, die im Rahmen des Direktionsrechtes gegeben werden, nachkommen. Immerhin ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers ein Hauptkennzeichen der abhängigen Beschäftigung. Hingegen sind freie Mitarbeiter Weisungen von Vorgesetzten bei Weitem nicht so stark unterworfen.

Die Arbeitnehmer haben hier kein Mitspracherecht. Auch können sie keinen Einspruch gegen Weisungen des Chefs erheben, wenn diese vom Direktionsrecht gedeckt sind. Allerdings muss dies nicht immer der Fall sein.

Rechtsgrundlage des Weisungsrechts des Arbeitgebers ist § 106 der Gewerbeordnung (GewO). Dieser besagt: Der Arbeitgeber darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung vorgeben, soweit diese nicht per Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind. Solche übergeordneten Vereinbarungen oder Vorschriften gehen einer individuellen Weisung nämlich vor.

Außerdem darf der Chef über die Ordnung im Betrieb und das Verhalten der Arbeitnehmer bestimmen. Dabei müssen sich seine Weisungen aber im Bereich des „billigen Ermessens“ bewegen. Das heißt: Sie dürfen nicht ungerecht oder unverhältnismäßig sein. Hier muss der Chef also eine Abwägung vornehmen zwischen den Interessen und Verhältnissen des einzelnen Arbeitnehmers und denen des Unternehmens.

Individuelle Verhältnisse der Beschäftigten, auf die der Arbeitgeber Rücksicht nehmen muss, sind zum Beispiel:

- eine Behinderung,
- besondere familiäre Situation / Kinder,
- berufliche Erfahrungen und Kenntnisse.

Der Arbeitgeber darf bestimmen, welche Tätigkeiten die Mitarbeiter im Einzelnen durchführen sollen und auf welche Art und Weise. Damit bestimmt er also den Arbeitsablauf und die Reihenfolge der Arbeitsschritte.

Allerdings hat das Direktionsrecht auch Grenzen: Der Chef darf seine Arbeitnehmer nicht anweisen, eine andere Tätigkeit, als die im Arbeitsvertrag vereinbarte durchzuführen. In keinem Fall darf der Chef einen Arbeitnehmer anweisen, gesetzlich verbotene oder sittenwidrige Tätigkeiten auszuführen.

Beispiele:
- Der Chef einer Tischlerei darf seinen Tischlergesellen nicht anweisen, das Firmenfahrzeug zu reparieren.

- Der Chef einer Autowerkstatt darf seinen Lehrling nicht anweisen, das Altöl aus den Kundenfahrzeugen im Wald zu entsorgen.

Arbeitnehmer haben gegenüber ihrem Arbeitgeber eine Treuepflicht. Daher kann der Chef in einem echten Notfall durchaus erwarten, dass sie Tätigkeiten durchführen, die nicht zu ihrer normalen Arbeit gehören.

Voraussetzung: Es muss sich um eine Situation handeln, die der Arbeitgeber nicht vorhersehen konnte oder die durch vernünftige Personalplanung nicht zu regeln ist. Wenn solche Fälle regelmäßig oder als Folge eines dauerhaften Arbeitskräftemangels auftreten, sind sie vom Weisungsrecht nicht mehr gedeckt.

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber festlegen, welche Kleidung die Angestellten bei der Arbeit tragen müssen. Auch hier hat das Direktionsrecht aber seine Grenzen. Ist für die Arbeit eine besondere Schutzkleidung nötig, darf der Chef natürlich anordnen, diese zu tragen.

Er darf die Arbeitnehmer auch anweisen, unternehmenseinheitliche Kleidung zu tragen, wenn in dem Betrieb ein einheitliches Auftreten üblich ist, oder formelle Business-Kleidung. Voraussetzung für Letzteres ist, dass die Mitarbeiter Kundenkontakt in einem Bereich haben, in dem dies erwartet wird, zum Beispiel bei Banken oder Versicherungen.

Völlig frei ist der Arbeitgeber jedoch in solchen Fragen nicht – gerade zum Thema Kleidung schränken viele Gerichtsurteile sein Weisungsrecht ein.

Tipp: Wenn es nur um ein einheitliches Auftreten der Mitarbeiter geht, muss vor einer Einführung entsprechender Kleidungsvorschriften der Betriebsrat angehört werden.

Eine Missachtung des Weisungsrechts des Arbeitgebers kann zur Abmahnung oder Kündigung führen – auch bei Bekleidungsfragen.

Beispiel:
Der Arbeitgeber eines Produktionsbetriebes ordnet an, dass Arbeitnehmer in einem Bereich, in dem mit Kappsägen und Akkubohrern gearbeitet wird und viel Gabelstaplerverkehr herrscht, signalrote Arbeitsschutzhosen tragen müssen. Ein Arbeitnehmer lehnt sich nach Jahren dagegen auf und trägt trotz Abmahnung private schwarze Hosen zur Arbeit.

Hier erfolgte die Anordnung rechtmäßig im Rahmen des Direktionsrechtes des Arbeitgebers. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigte die ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers (Urteil vom 21.5.2024, Az. 3 SLa 224/24).

Ein großer Streitpunkt beim Direktionsrecht sind Versetzungen an einen anderen Arbeitsort. Inwieweit der Arbeitgeber einen Beschäftigten an einen anderen Einsatzort versetzen kann, hängt zunächst vom Arbeitsvertrag und oft auch von Betriebsvereinbarungen ab.

Laut Nachweisgesetz (NachwG) muss der Arbeitgeber spätestens innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer eine vertragliche Absprache treffen, ob dieser an einem bestimmten Ort oder an wechselnden Orten eingesetzt werden soll.

Wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich ein bestimmter Arbeitsort genannt wird, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres per Direktionsrecht an einen anderen Ort versetzen. Dies geht höchstens auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrages. Die Gerichte berücksichtigen auch, ob so etwas in der jeweiligen Branche üblich ist.

Gibt es im Arbeitsvertrag keine konkrete Regelung des Arbeitsortes, ist eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort im Rahmen des Direktionsrechtes erlaubt.

Tipp: Voraussetzung ist auch dann jedoch eine Interessenabwägung und die Beachtung des „billigen Ermessens“. Der Betriebsrat darf in bestimmten Fällen einer Versetzung widersprechen.

Ein Pilot der Fluggesellschaft Ryanair war wegen Schließung des Nürnberger Standorts nach Italien versetzt worden. Nach seinem Arbeitsvertrag durfte er an jedem anderen Standort des Unternehmens eingesetzt werden. Die Bezahlung richtete sich nach den örtlichen Regeln. Damit führte seine Versetzung zu Gehaltseinbußen. Er klagte gegen die Versetzung.

Das Bundesarbeitsgericht betonte: Der Arbeitgeber dürfe aufgrund seines arbeitsvertraglichen Direktionsrechts den Arbeitnehmer anweisen, an einem Arbeitsort im Ausland zu arbeiten. Voraussetzung: Es sei nichts Gegenteiliges im Arbeitsvertrag vereinbart worden, weder ausdrücklich noch konkludent (= durch einverständliches Handeln).

Allerdings müsse vor einer Versetzung ins Ausland eine zweistufige Billigkeitsprüfung stattfinden. Darin sei zu prüfen, ob die Versetzung

- rechtlich zulässig und
- im konkreten Fall zumutbar sei.

Das Direktionsrecht nach § 106 GewO beschränke sich nicht auf eine Versetzung innerhalb Deutschlands. Dies ginge aus der Vorschrift nicht hervor. Der Pilot durfte daher ins Ausland versetzt werden (Urteil vom 30.11.2022, Az. 5 AZR 336/21).

Wie viele Stunden pro Woche ein Arbeitnehmer arbeiten muss, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Dafür gibt es gesetzliche Höchstgrenzen. Auch hier kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechtes Einzelheiten festlegen.

Beispiel: Ist wegen besonderer Umstände (eiliger Auftrag, Inventur) die Anwesenheit eines bestimmten Arbeitnehmers ausnahmsweise auch an einem Samstag notwendig, kann der Arbeitgeber dies anordnen. Aber: In der nächsten Woche muss er dies durch weniger Arbeitsstunden ausgleichen.

Voraussetzung ist, dass die Anordnung von Überstunden im Arbeitsvertrag grundsätzlich vereinbart ist. Der Chef kann nicht einfach per Direktionsrecht eine vereinbarte 20-Stunden-Woche in eine 30-Stunden-Woche verwandeln. Individuelle Regelungen im Arbeitsvertrag gehen Weisungen vor. Bei Regelungen über die „betriebsübliche Arbeitszeit“ hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.

§ 14 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) schränkt das Weisungsrecht des Arbeitgebers ein: Auszubildende dürfen nur für Tätigkeiten eingesetzt werden,

- die ihrer Berufsausbildung dienen und
- zu denen sie körperlich in der Lage sind.

Alles, was diese Grenzen überschreitet, ist nicht erlaubt.

Lange galt der Grundsatz, dass Arbeitnehmer auch eine unbillige oder rechtlich unzulässige Weisung des Chefs zuerst einmal befolgen mussten. Sie durften sich also nicht einfach weigern, sondern mussten erst vor Gericht ziehen, um die Sache klären zu lassen.

Dies galt auch bei einer unzulässigen Versetzung in eine andere Stadt. Dass ein Rechtsstreit durch mehrere Instanzen lange dauern kann, änderte nichts. Wenn sich Arbeitnehmer weigerten, der Weisung nachzukommen, riskierten sie eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung.

2017 hat sich die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dazu geändert. Das Gericht betonte: Der Arbeitnehmer muss einer „unbilligen“ Weisung nicht mehr monatelang Folge leisten, während der Gerichtsprozess läuft (Beschluss vom 14. Juni 2017, Az. 10 AZR 330/16, Antwortbeschluss des Fünften Senats vom 14. September 2017, Az. 5 AS 7/17). Allerdings ist es oft schwer einzuschätzen, ob eine Weisung „unbillig“, also ungerecht bzw. unverhältnismäßig, ist. Hier ist anwaltliche Beratung unbedingt gefragt.

Nach der neuen Rechtsprechung haben Arbeitnehmer die Wahl, ob sie einer ungerecht oder unzulässig erscheinenden Weisung zuerst bis zu einer gerichtlichen Klärung folgen oder deren Ausführung verweigern und auf ihr Urteil warten. Wenn sie die Umsetzung der Weisung verweigern, tragen sie selbst das Risiko, dass sich die Entscheidung des Gerichts gegen sie wendet.

Häufig wird Beschäftigten bis zu einer gerichtlichen Klärung längst gekündigt worden sein. Falls sich dann vor Gericht ergeben sollte, dass die Weisung rechtmäßig war, bleibt die Kündigung bestehen. Schließlich hat der Arbeitnehmer dann grundlos Weisungen des Arbeitgebers missachtet.

Wenn sich jedoch vor Gericht herausstellt, dass die Weisung unrechtmäßig war, kann die Kündigung angefochten werden. Dann ist jedoch das Verhältnis zum Arbeitgeber zerstört.

Wichtig: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden!

Entsteht im Arbeitsverhältnis Streit um die Rechtmäßigkeit einer Weisung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ist eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht dringend zu empfehlen. Eine schnelle gerichtliche Klärung mit überschaubaren Kosten ist durch das einstweilige Verfügungsverfahren möglich.