Darf der Chef die private Handynutzung im Betrieb verbieten?

Wenn es in einem Betrieb einen Betriebsrat gibt, darf dieser in vielen wichtigen Fragen des Arbeitslebens mitbestimmen. Welche dies genau sind, regelt § 87 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Ein solches Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gibt es unter anderem bei Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Der Arbeitgeber darf allerdings auch ohne Betriebsrat den Arbeitnehmern Anweisungen zu ihrem Arbeitsverhalten geben. Ein Problem ist, dass sich diese Bereiche leicht überschneiden können, sodass eine Abgrenzung unter Umständen schwierig ist.

Eine mitbestimmungsfreie Arbeitsanweisung wäre zum Beispiel die Anordnung, dass Sachbearbeiter unter Geschäftsbriefen ihren Vor- und Zunamen sowie ihren betrieblichen Telefonanschluss aufführen müssen. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kommt es bei einer Maßnahme, die zugleich das Ordnungs- und das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer betrifft, darauf an, welcher Bereich überwiegt (Urteil vom 11.6.2002, Az. 1 ABR 46/01). Es stellt sich also die Frage, wie ein Verbot private Handynutzung im Unternehmen einzuorndnen ist.

Ein Betrieb aus der Luft- und Raumfahrtbranche in München hatte jede Nutzung von Mobiltelefonen während der Arbeitszeit von der Erlaubnis des jeweiligen Vorgesetzten abhängig gemacht. Zusätzlich war die Nutzung privater Handys zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit verboten. Der Arbeitgeber informierte die Beschäftigten darüber, dass Zuwiderhandlungen als Verstoß gegen die Hauptleistungspflicht des Arbeitsvertrages angesehen würden. Der Arbeitgeber hatte zwar den Betriebsrat zuvor informiert. Er war jedoch der Ansicht gewesen, dass das Handyverbot nicht mitbestimmungspflichtig sei.

Der Betriebsrat als Vertreter der Arbeitnehmer sah dies natürlich anders. Nach seiner Ansicht ging es hier um einen klaren Fall von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, nämlich um eine Frage der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Davon könne man schon deshalb ausgehen, weil die Nutzung von Mobiltelefonen allgemein verboten werde.

Durch ein so weitreichendes Handyverbot werde nicht mehr zwischen dem Telefonieren und anderen Handy-Nutzungen unterschieden, wie etwa einem Blick auf die Uhr. Zwar könne das Telefonieren Arbeitnehmer durchaus von der Arbeit abhalten. Mit dem vorliegenden Handyverbot dürften die Kollegen jedoch ihre Handys noch nicht einmal leise stellen, wenn ein Anruf einginge. Heutzutage sei das Handy nicht nur ein Telefon, sondern ein alltägliches Hilfsmittel in verschiedensten Bereichen. Der Betriebsrat zog vor das Arbeitsgericht und beantragte im Eilverfahren, dem Arbeitgeber ein derart weitreichendes Handyverbot zu untersagen.

Das Arbeitsgericht München erließ eine Einstweilige Verfügung im Sinne des Betriebsrates. Es verbot dem Arbeitgeber, ein solches Handyverbot ohne Zustimmung des Betriebsrates auszusprechen. Der Arbeitgeber habe durch die beiden Regelungen über die private Nutzung von Mobiltelefonen die Ordnung im Betrieb gestaltet und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb geregelt. Das Handyverbot sei damit ein klarer Fall für die Mitbestimmung nach § 87 BetrVG.

Das Verbot der privaten Handynutzung sei hier keine mitbestimmungsfreie Arbeitsanweisung, die der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechtes ohne Weiteres treffen könne. Schließlich hätten das generelle Verbot der Nutzung privater Mobiltelefone zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit und der generelle Genehmigungsvorbehalt für die Mobiltelefonnutzung während der Arbeitszeit nichts mit der Ausführung der Arbeiten im Betrieb zu tun.

Das Gericht erläuterte weiter: Arbeitnehmer, die ihre Arbeit konzentriert, zügig und fehlerfrei durchführten, erfüllten ihre Arbeitspflicht auch dann, wenn sie daneben mal einen Blick auf ihr Mobiltelefon werfen würden, um nachzusehen, ob sie eine Nachricht bekommen oder einen Anruf verpasst hätten.

Viele weitere Situationen seien vorstellbar, in denen die Nutzung des Mobiltelefons und die Erbringung der Arbeitsleistung miteinander vereint werden könnten. Zu denken sei auch an Arbeitnehmer mit Kindern oder kranken Familienangehörigen: In solchen Fällen könne es durchaus konzentrationsfördernd sein, wenn die Beschäftigten wüssten, dass zu Hause alles in Ordnung sei. Durch das hier ausgesprochene Handyverbot greife der Arbeitgeber in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ein (Beschluss vom 18.11.2015, Az. 9 BVGa 52/15).

Zusätzlich betonte das Gericht: Falls sich andere Mitarbeiter durch lautes Telefonieren im Betrieb gestört fühlten, sei wiederum eine Frage der Ordnung im Betrieb betroffen. Auch dieses Thema sei mitbestimmungspflichtig.

Das Arbeitsgericht räumte allerdings ein, dass es auch andere Fälle geben könne, in denen ein Verbot privater Handygespräche direkt mit der Erbringung der Arbeitsleistung zu tun habe. Dies sei zum Beispiel möglich, wenn sich das Verbot auf Vertriebsmitarbeiter mit Kundenkontakt beziehe und sich die Kunden an der Handynutzung störten. Derartige Fälle könnten dann anders zu beurteilen sein.

Im Rahmen seines Direktionsrechts darf der Arbeitgeber grundsätzlich die private Handynutzung am Arbeitsplatz einschränken. Allerdings gilt ein komplettes Handyverbot in der Regel als zu weitgehend. Erlaubt ist ein Smartphone-Verbot zum Beispiel, wenn die Telefone womöglich wichtige Produktionsabläufe oder Messgeräte stören können. Einschränkungen in der Handynutzung sind auch bei Mitarbeitern mit Kundenkontakt möglich. Auch in einem Großraumbüro darf der Chef private Handy-Telefonate untersagen, um die Kollegen nicht zu stören. Aber: Einschränkungen bei der privaten Handy-Nutzung dürfen nicht willkürlich sein und auch niemanden unangemessen benachteiligen.
Wenn es keine betriebliche Regelung oder Anweisung dazu gibt, ist die private Handynutzung erlaubt. Eine exzessive Nutzung kann trotzdem zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen, da während der Arbeitszeit nun mal gearbeitet werden muss. Dies ist eine Grundpflicht aus dem Arbeitsvertrag.

Das erläuterte Urteil zur Mitbestimmung des Betriebsrates sollten Arbeitnehmer nicht so verstehen, dass sie sich jetzt ohne Einschränkungen während der Arbeitszeit mit dem privaten Smartphone beschäftigen dürfen. Denn: Der Arbeitgeber darf erwarten, dass während der Arbeitszeit auch tatsächlich gearbeitet wird. Wer sich nicht daran hält, muss mit einer Abmahnung und im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen. Bei der Frage nach der zulässigen Handynutzung geht es um einen gelegentlichen Blick auf das Handy, der sich noch mit der Arbeit vereinbaren lässt. Zudem geht es um das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, sofern im Unternehmen einer vorhanden ist. Wenn Ihnen Ihr Chef im Zusammenhang mit der privaten Handynutzung eine Abmahnung erteilt oder gar Kündigung ausgesprochen hat, empfiehlt sich eine Beratung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.