Kurzarbeit – was bedeutet das konkret für Arbeitnehmer?

Bei Kurzarbeit wird für eine begrenzte Zeit die Arbeitszeit in einem Betrieb heruntergefahren, weil es nicht genug zu tun gibt. Dabei kann die Arbeitszeit bis auf null (sogenannte "Kurzarbeit Null") verringert werden. Der Arbeitgeber muss nur die tatsächlich gearbeitete Zeit bezahlen, für den Rest bekommen die Arbeitnehmer vom Arbeitsamt anteilig Kurzarbeitergeld. So kann der Betrieb eine Zeit lang auch bei schlechter Auftragslage überleben und muss seinen Arbeitnehmern nicht betriebsbedingt kündigen. Eine Anordnung von Kurzarbeit in einem Unternehmen ist jedoch an Voraussetzungen gebunden.

Im Normalfall trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Daher muss er das Arbeitsentgelt der Arbeitnehmer auch bezahlen, wenn die Auftragslage nicht gut ist. Kurzarbeit kann nicht einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Er muss diesen Schritt vorher bei der Bundesanstalt für Arbeit anmelden und das Kurzarbeitergeld beantragen. Die Grundvoraussetzung ist, dass diese Möglichkeit in einem Tarifvertrag oder in den Arbeitsverträgen der betroffenen Arbeitnehmer festgelegt ist oder dass die betroffenen Arbeitnehmer oder der Betriebsrat dem zugestimmt haben.

Natürlich bedeutet weniger Arbeit auch weniger Geld. Kurzarbeiter erhalten nur noch einen Teil des im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsentgeltes. Der Betrieb zahlt ihnen nur das Gehalt für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Man spricht dabei auch vom Kurzlohn. Liegt die geleistete Arbeitszeit also zum Beispiel bei 70 Prozent des Üblichen, bekommen die Beschäftigten auch nur noch 70 Prozent ihres üblichen Arbeitsentgelts. Zusätzlich bezahlt ihnen die Arbeitsagentur Kurzarbeitergeld als Entgeltersatzleistung in Höhe von 60 Prozent ihres Netto-Verdienstausfalls. Haben sie Kinder, erhalten sie 67 Prozent.

Für das Kurzarbeitergeld müssen Arbeitnehmer keinen Antrag stellen. Ausgezahlt wird es vom Betrieb zusammen mit dem regulären Arbeitsentgelt. Der Arbeitgeber muss das Kurzarbeitergeld im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht beantragen und auszahlen.

Generell bekommen alle Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld, die in der Arbeitslosenversicherung versichert sind. Geringfügig Beschäftigte bzw. Minijobber erhalten kein Kurzarbeitergeld, da dies bei ihnen nicht der Fall ist.

Hier muss man unterscheiden zwischen dem sogenannten Ist-Entgelt, also dem Arbeitslohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, und dem fiktiven Arbeitsentgelt für die ausgefallenen Arbeitsstunden.

Für das tatsächlich erzielte, beitragspflichtige Arbeitsentgelt gilt: Kranken-, Pflege- und Rentenversicherungsbeiträge sowie die Arbeitslosenversicherung zahlen Arbeitgeber und Arbeitnehmer je zur Hälfte. Den Beitragszuschlag zur Pflegeversicherung für Kinderlose trägt der Arbeitnehmer allein. Die Unfallversicherung bezahlt der Arbeitgeber allein.

Das Arbeitsentgelt für die ausgefallenen Arbeitsstunden ist zu 80 Prozent sozialabgabenpflichtig. Die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung trägt der Arbeitgeber allein. Den Beitragszuschlag zur Pflegeversicherung für Kinderlose zahlt die Bundesanstalt für Arbeit als Pauschale. Weitere Beiträge fallen nicht an.

Bis 31. Juli 2023 gilt: Sozialversicherungsbeiträge für die ausgefallenen Arbeitsstunden werden bis zu diesem Stichtag zur Hälfte erstattet, wenn die Kurzarbeit mit einer beruflichen Weiterbildung verbunden ist. Voraussetzungen: Die Weiterbildung wird während der Kurzarbeit begonnen, ihr Träger und die jeweilige Maßnahme sind nach dem 3. Sozialgesetzbuch (SGB III) zugelassen und die Maßnahme dauert über 120 Stunden oder wird nach dem Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz durchgeführt.

Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld richtet sich nach den §§ 95 ff. des dritten Sozialgesetzbuches (SGB III). Die Voraussetzungen sind:

- Es gibt einen Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen oder wegen eines unabwendbaren Ereignisses (z. B. Hochwasser oder Betriebsschließung wegen Pandemie).
- Der Arbeitsausfall ist unvermeidbar und der Betrieb hat alle ihm möglichen Maßnahmen ergriffen, um ihn zu vermeiden (etwa: Erholungsurlaub, Abbau von Plusstunden). Es darf kein lediglich saisonaler Ausfall sein, der in der Branche üblich ist oder den der Chef durch organisatorische Änderungen schnell beseitigen könnte.
- Der Arbeitsausfall ist nur vorübergehend und man kann davon ausgehen, dass er während der Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes wieder endet.
- Der Chef hat den Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit gemeldet.
- Der Arbeitnehmer wird nach Beginn des Arbeitsausfalls versicherungspflichtig weiter beschäftigt und ihm wird nicht gekündigt.
- Der Arbeitsausfall muss erheblich sein. Das heißt: Mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer müssen einen Lohnausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttolohns haben.

Folgende Sonderregeln zur Kurzarbeit gelten befristet bis 30. Juni 2023:

- Im Betrieb müssen mindestens zehn Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sein, um Kurzarbeit anzumelden (statt mindestens ein Drittel).
- Die Gewährung von Kurzarbeitergeld setzt ausnahmsweise nicht den Abbau negativer Arbeitszeitsalden voraus.
- Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer erhalten ebenfalls Kurzarbeitergeld.
- Diese Zugangserleichterungen gelten auch für Betriebe, die ab dem 1. Juli 2022 erneut oder nach einer mindestens dreimonatigen Pause erneut Kurzarbeit anmelden müssen.

Die Agentur für Arbeit zahlt unter normalen Umständen höchstens zwölf Monate lang Kurzarbeitergeld. Dieser Zeitraum ist in § 104 SGB III geregelt und gilt einheitlich für alle in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Wenn innerhalb der Bezugsdauer für einen zusammenhängenden Zeitraum von mindestens einem Monat kein Kurzarbeitergeld gezahlt wird, verlängert sich die Bezugsdauer um diesen Zeitraum.

Nimmt ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit einen Nebenjob an, wird der Arbeitslohn daraus zum restlichen Arbeitslohn aus der Haupttätigkeit dazugerechnet. Das bedeutet: Das Kurzarbeitergeld reduziert sich entsprechend.

Mancher Arbeitnehmer kann auf die Idee kommen, dass es rentabler sein könnte, sich krankzumelden und die volle Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu bekommen, statt in Kurzarbeit zu gehen. Das bedeutet für den Betrieb, dass während einer wirtschaftlichen Notphase ein Arbeitsentgelt weiter bezahlt werden muss, ohne dass dafür Kurzarbeitergeld vom Arbeitsamt kommt. Folgen mehr Arbeitnehmer dem schlechten Beispiel, kann dies das ganze Konzept der Kurzarbeit zerstören und den Betrieb in wirtschaftliche Schwierigkeiten bringen. Darunter leiden dann am Ende alle – wenn nämlich Insolvenz eintritt. Krankfeiern ist rechtlich außerdem als Arbeitsverweigerung anzusehen und berechtigt den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung.

Während der Kurzarbeit darf der Arbeitgeber aus den gleichen Gründen kündigen, wie sonst auch. Eine betriebsbedingte Kündigung darf jedoch nicht auf die gleichen Gründe gestützt werden, wie die Kurzarbeit. Dafür müssen weitere Umstände hinzugekommen sein, etwa der Wegfall von Hauptkunden. Kurzarbeit ist ein Indiz dafür, dass die Probleme des Betriebs vorübergehend sind. Das neue Problem muss also dauerhaft sein (Bundesarbeitsgericht, 23. Februar 2012, Az. 2 AZR 548/10). Der Arbeitnehmer besitzt hier also einige gute Argumente, um sich zu wehren.
Wird einem Arbeitnehmer während der Kurzarbeit gekündigt, muss der Chef ihm bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses das volle, normale Arbeitsentgelt weiter zahlen. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld endet mit der Kündigung.

Fallen aufgrund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage aus, wird der Urlaubsanspruch entsprechend anteilig gekürzt. Aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts geht hervor, dass der Arbeitgeber auch bei Kurzarbeit Null - wenn also für einige Zeit gar nicht gearbeitet wird - den Urlaub anteilig kürzen darf. Ist der Arbeitnehmer also eine Zeit lang nicht zum Arbeiten verpflichtet, entsteht für diese Zeit auch kein anteiliger Urlaubsanspruch (Urteil vom 30.11.2021, Az. 9 AZR 225/21).

In der Praxis haben viele Betriebe auf eine solche Kürzung verzichtet: Einer Untersuchung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg zufolge hat 2021 nur etwa jeder neunte Betrieb Urlaubstage der Mitarbeiter in Kurzarbeit gestrichen.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass die Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber unwirksam sein kann, wenn die ihr zugrunde liegende Betriebsvereinbarung zu unkonkret ist. Aus dieser müsse sich klipp und klar ergeben, in welchem konkreten Zeitraum für welche betroffenen Arbeitnehmer in welchem konkreten Umfang die Arbeit ausfallen solle.

Dazu müsse eine Vereinbarung getroffen werden über Beginn und Dauer der Kurzarbeit, Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der betroffenen Mitarbeiter oder Abteilungen sowie ggf. die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen solle (Urteil vom 12. Juni 2014, Az. 11 Sa 1566/13). In derartigen Fällen können Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung ihres vollen Arbeitslohns für den jeweiligen Zeitraum haben.

Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitnehmer von Kurzarbeit betroffen sind. Die Ursachen für den Arbeitsausfall sind unterschiedlich. Bei Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht Sie beraten und Ihnen helfen, zu Ihrem Recht zu kommen.