Wie und wann wird Urlaub gewährt - Urlaubsanspruch trotz Krankheit?

Arbeitnehmer können nicht sofort nach Aufnahme eines neuen Arbeitsverhältnisses den vollen Jahresurlaub beanspruchen. Dies ist erst nach Ablauf von sechs Monaten möglich. Immerhin können sie auch vor Ablauf der Wartezeit schon einen Teilurlaub in Anspruch nehmen. Dieser beträgt ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, den das Arbeitsverhältnis besteht (§ 5 Abs. 1 a BUrlG).

Beispiel::

Eine Versicherung stellt zum 1. Mai eine neue Sachbearbeiterin ein. Diese möchte im August Urlaub nehmen. Sie arbeitet in einer Fünf-Tage-Woche. Damit hat sie einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen. 20 / 12 ergibt 1,66 Tage Urlaub pro Monat. Nach 3 Monaten hat sie Anspruch auf 3 x 1,66 = 4,98 Tage Urlaub.

Die Arbeitnehmerin kann also im August fünf Tage Urlaub nehmen.

Die in den meisten Arbeitsverträgen vorgesehene Probezeit von sechs Monaten hat damit nichts zu tun und bedeutet keine komplette Urlaubssperre. Arbeitnehmer sollten jedoch bedenken, dass die Probezeit für den Arbeitgeber dazu dient, sich das Verhalten neuer Mitarbeiter genau anzusehen. Wer während der Probezeit allzu häufig freinimmt, verschlechtert unter Umständen seine Chancen auf eine dauerhafte Anstellung.

Das Bundesurlaubsgesetz betrifft nur den gesetzlichen Mindesturlaub. Oft gewähren Arbeitsverträge oder Tarifverträge darüber hinaus zusätzliche Urlaubstage. Allerdings können die Regeln für diese dann auch in den Verträgen abweichend vom Bundesurlaubsgesetz bestimmt werden. Hier lohnt sich ein Blick in den Vertrag.

Nach § 208 SGB IX (neuntes Sozialgesetzbuch) haben Schwerbehinderte Anspruch auf 5 Tage Zusatzurlaub im Jahr.

Wenn die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des ganzen Jahres besteht – weil sie zum Beispiel erst am 1. Juni anerkannt wurde – haben Arbeitnehmer für jeden vollen Monat mit anerkannter Schwerbehinderung Anspruch auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubs. Kommen bei der Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen heraus, die mindestens einen halben Tag ergeben, rundet man auf volle Urlaubstage auf.

Arbeitgeber sollen sich bei der Festlegung des Urlaubstermins grundsätzlich an den Wünschen des Arbeitnehmers orientieren. Allerdings funktioniert dies nicht immer, da während der Schulferien gerade im Sommer besonders viele Mitarbeiter Urlaub nehmen wollen.

Ein Arbeitgeber darf nach § 7 Bundesurlaubsgesetz einen Urlaubswunsch ablehnen, wenn diesem dringende betriebliche Belange entgegenstehen oder, wenn Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen. So kann ein Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern bevorzugt in den Sommerferien Urlaub bekommen. Allerdings nicht immer. Schließlich müssen auch die Wünsche anderer Arbeitnehmer (und kinderloser Beschäftigter) berücksichtigt werden.

Näheres dazu finden Sie hier:
Chef genehmigt Urlaub nicht – was kann ich tun?

Für Arbeitnehmer ist es sinnvoll, sich rechtzeitig innerhalb ihrer Abteilung oder des Betriebes untereinander abzustimmen. So kommen alle mal zu ihrem Recht und der Betrieb kann trotzdem reibungslos weiterlaufen.

Maßgeblich ist hier § 7 Abs. 2 BUrlG. Danach muss der Urlaub grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. Ist dies nicht möglich, weil dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Aufteilung erfordern, muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinander folgende Werktage umfassen.

Solche dringenden betrieblichen Gründe können zum Beispiel Produktionsspitzen sein, ebenso Jahresabschlussarbeiten, aber keine normalen Aufträge. "In der Person des Arbeitnehmers" liegende Gründe sind zum Beispiel Erkrankungen.

Wenn der Urlaub im dazugehörigen Kalenderjahr aus solchen Gründen nicht komplett genommen werden kann, kann man ihn auf das nächste Jahr übertragen. In diesem Fall muss der Urlaub im ersten Quartal des Folgejahres gewährt und genommen werden. Dazu sollten Sie noch im alten Jahr die Personalabteilung ansprechen.

Wenn am Ende des Arbeitsverhältnisses noch Urlaub übrig ist, ist dieser Urlaubsanspruch in Geld abzugelten. Dabei spricht man auch von "Urlaubsabgeltung". Dies ist etwas anderes als "Urlaubsgeld". Rechtsgrundlage der Urlaubsabgeltung ist § 7 Abs. 4 BUrlG.

Achtung: Wer eine Klausel unterschreibt, nach der alle gegenseitigen Ansprüche mit dem Ende des Arbeitsvertrages erledigt sind, kann diesen Anspruch verlieren (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.5.2013, Az. 9 AZR 844/11).

Im Urlaub für einen anderen Arbeitgeber zu arbeiten, ist nicht erlaubt, solange die Urlaubstätigkeit der Erholung entgegensteht oder dem normalen Arbeitgeber Konkurrenz macht. Natürlich ist beides nicht immer der Fall: Jobbt ein Buchhalter in den Sommerferien als Surflehrer, dürfte dies noch zulässig sein. Kritisch sind jedoch Vollzeitbeschäftigungen.

Wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachweisen können, dass sie krank und nicht arbeitsfähig waren, werden die entsprechenden Tage nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Sie zählen also nicht als Urlaubstage. Aber Vorsicht: Der laufende Urlaub verlängert sich nicht. Der Arbeitnehmer muss trotz allem wie abgesprochen pünktlich wieder zur Arbeit erscheinen.

Arbeitnehmer müssen ihrem Arbeitgeber die Erkrankung auch im Urlaub unverzüglich melden. Hinsichtlich der Krankschreibung durch einen Arzt gelten die gleichen Regeln wie bei der Krankschreibung außerhalb des Urlaubs.

Einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zufolge kann der Urlaubsanspruch im Krankheitsfall noch bis zu 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres geltend gemacht werden. Der Urlaubsanspruch verfällt auch bei einer längeren Erkrankung auch ohne entsprechende tarifvertragliche Regelung erst am 31. März des übernächsten Kalenderjahres (Urteil vom 7.8.2012, Az. 9 AZR 353/10).

Dazu hat das Bundesarbeitsgericht 2022 entschieden. Dem Urteil zufolge verjährt der Urlaubsanspruch, wenn der Urlaub nicht genommen wird, innerhalb von drei Jahren. Allerdings beginnt die Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres zu laufen, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verjährungsfrist informiert und der Arbeitnehmer den Urlaub trotzdem nicht genommen hat. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer also auf den drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs hinweisen und zur Inanspruchnahme seines Resturlaubs auffordern. Tut er dies nicht, beginnt die Verjährung des Urlaubsanspruches nicht zu laufen. Die Folge: Der Arbeitnehmer kann später noch Urlaub aus weit zurückliegenden Jahren geltend machen. Im verhandelten Fall konnte eine Steuerfachangestellte nach Ende ihres Arbeitsverhältnisses noch 76 Urlaubstage aus den Vorjahren abgelten lassen (Urteil vom 20.12.2022, Az. 9 AZR 266/20).

Wenn es zum Streit mit dem Arbeitgeber um das Thema Urlaub kommt, kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen, die Rechtslage zu klären und Ihren Urlaubsanspruch durchzusetzen. Wichtig: Fahren Sie nicht eigenmächtig in Urlaub, obwohl dieser nicht genehmigt wurde. Dies wäre eine Arbeitsverweigerung und damit ein Grund für eine fristlose Kündigung. Ob ein Urlaubsanspruch berechtigt ist, muss vom Arbeitsgericht geklärt werden – ggf. per Eilverfahren.