Vollzeit, Teilzeit, Vertrauensarbeitszeit - Welche Regeln gelten?

Hier ist das Arbeitszeitgesetz entscheidend. Sein Zweck ist es, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Gestaltung der Arbeitszeit sicherzustellen und bessere Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu schaffen. Auch soll es dafür sorgen, dass der Sonntag und die gesetzlichen Feiertage arbeitsfrei bleiben, damit die Arbeitnehmer sich erholen können.

§ 3 des Arbeitszeitgesetzes besagt, dass Arbeitnehmer pro Werktag nicht mehr als acht Stunden arbeiten dürfen. Ausnahmsweise dürfen es auch zehn Stunden sein, wenn der Beschäftigte über sechs Monate oder 24 Wochen hinweg immer noch den Durchschnitt von acht Stunden pro Tag einhält. Es gibt weitere Regelungen, die Ruhepausen vorschreiben und auch die Nacht- und Schichtarbeit regeln. Durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können anderslautende Vereinbarungen getroffen werden. Sonderregeln gibt es für Tätigkeiten mit vielen Bereitschaftszeiten und für einige Branchen wie die Landwirtschaft oder die Pflege.

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann flexible Teilzeitarbeit vertraglich vereinbart werden. Eine solche Vereinbarung kann eine geringere Stundenzahl vorsehen, als bei einem Vollzeitjob. Die Beteiligten können je nach Bedarf auch vereinbaren, ob zum Beispiel an jedem Tag halbtags oder an wenigen Wochentagen acht Stunden lang gearbeitet werden soll.

Darüber hinaus trifft das Teilzeit- und Befristungsgesetz besondere Regelungen für die Teilzeitarbeit. Dadurch kann das Unternehmen seine Arbeitskräfte flexibler einteilen und qualifizierte Fachkräfte im Betrieb halten, obwohl diese zum Beispiel in einer bestimmten Zeitspanne mehr Freizeit möchten. Die Mitarbeiter können mehr Zeit für sich und ihre Familie aufbringen. Problematisch kann jedoch gerade bei unbefristeten Teilzeitverträgen die Rückkehr in ein Vollzeit-Arbeitsverhältnis sein. Vor dem Unterschreiben einer solchen Vereinbarung sollte man nach Alternativen suchen und fachkundigen Rat in Anspruch nehmen.

Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, können Arbeitnehmer verlangen, dass ihre Arbeitszeit verringert wird. Dies ergibt sich aus § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Dieser Antrag muss drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit beim Chef eingehen. Der Arbeitgeber darf jedoch aus betrieblichen Gründen widersprechen. Das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass er dafür allerdings gute Gründe haben muss (Urteil vom 10. Januar 2013, Az. 7 Sa 766/12). Es gibt besondere Regeln für die Elternzeit.

Seit 1. Januar 2019 gibt es die befristete Teilzeit oder Brückenteilzeit mit Rückkehr zur Vollzeitarbeit. Geregelt ist diese in § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Nach der Regelung haben Arbeitnehmer für einen befristeten Zeitraum von ein bis fünf Jahren einen Rechtsanspruch darauf, in Teilzeit zu arbeiten. Besondere Gründe müssen sie dafür nicht angeben. Allerdings haben nicht alle Beschäftigten diesen Anspruch, sondern dies hängt von der Unternehmensgröße ab: In Unternehmen bis 45 Mitarbeiter gibt es kein Recht auf befristete Teilzeit. Kompliziert wird es in Betrieben mit 45 bis 200 Mitarbeitern: Dort erhält ein Arbeitnehmer von 15 einen Anspruch, die Anträge der restlichen darf der Chef ablehnen. Für alle gilt jedoch: Stehen betriebliche Gründe der Teilzeitarbeit entgegen, darf der Chef auch "nein" sagen (§ 9a Abs. 2 TzBfG).

Ein generelles Recht auf befristete Teilzeit besteht in Unternehmen mit mehr als 200 Arbeitnehmern. Auch dürfen nur Mitarbeiter einen Antrag stellen, die bereits seit über sechs Monaten im Betrieb arbeiten. Der Antrag muss drei Monate vor dem gewünschten Teilzeitbeginn gestellt werden. Während der Dauer der Teilzeitarbeit können die Arbeitnehmer keine weitere Verringerung der Arbeitszeit verlangen. Frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur Vollzeitarbeit kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit gefordert werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat 2023 zu der Frage entschieden, ob Teilzeitmitarbeiter einen geringeren Stundenlohn bekommen dürfen als Vollzeitkräfte. Geklagt hatte ein Rettungsassistent, der als Teilzeitkraft 12 Euro brutto pro Stunde bekam. Vollzeitkräfte mit gleicher Tätigkeit und Qualifikation erhielten 17 Euro brutto. Die Begründung des Arbeitgebers war: Bei Vollzeitkräften habe man mehr Planungssicherheit und könne diese beliebig einsetzen. Mit den Teilzeitkräften müsse jedes Mal die Schicht und die Einsatzzeit abgesprochen werden.

Das Bundesarbeitsgericht fand diese Argumentation - wie schon die Vorinstanzen - nicht stichhaltig. Beide Gruppen von Arbeitnehmern seien gleich qualifiziert und übten die gleiche Tätigkeit aus. Bei den Arbeitszeiten der hauptberuflichen Vollzeitkräfte könne der Arbeitgeber nicht frei entscheiden, sondern sei an das Arbeitszeitgesetz gebunden. Dass die Teilzeitkräfte sich ihre Schichten stärker aussuchen könnten, rechtfertige keinen höheren Stundenlohn für die Vollzeitmitarbeiter.

Es gab hier also keinen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung im Sinne von § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Arbeitgeber müssen in solchen Fällen konkret darlegen, inwiefern sich etwa Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder Arbeitsplatzanforderungen der unterschiedlich bezahlten Gruppen unterscheiden. Können sie dies nicht, gilt der Grundsatz: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit (Urteil vom 18.01.2023, Az. 5 AZR 108/22).

Die Telearbeit hat mehrere Varianten. Ihr muss nicht zwingend ein herkömmlicher Arbeitsvertrag zugrunde liegen. Denn: Auch Heimarbeit ist üblich – für sie gibt es spezielle Verträge. Ein Heimarbeiter hat kein eigenes Gewerbe, sondern ist für ein Unternehmen zu Hause tätig und überlässt die Verwertung seiner Arbeitsergebnisse seinem einzigen Auftraggeber. Er ist jedoch auch kein Festangestellter im Homeoffice, sondern hat einen eigenen Status. Diesen regelt das Heimarbeitsgesetz.

Sehr verbreitet ist ein Modell der Telearbeit, bei dem der herkömmliche Arbeitsplatz im Betrieb weiterbesteht, der Arbeitnehmer aber einen Großteil der Arbeit zu Hause durchführt. Hier spricht man auch vom "Homeoffice". Dabei wird per E-Mail und Telefon mit dem Betrieb kommuniziert. Als problematisch angesehen wurden früher oft die Kontrolle des Arbeitnehmers sowie der Datenschutz. Allerdings ist die Arbeit im Homeoffice im Zuge der Corona-Pandemie deutlich üblicher und zur Routine geworden. Telearbeit wird meist im Rahmen des Arbeitsvertrages vereinbart. Ein großer Vorteil für Arbeitnehmer ist der Wegfall langer Anfahrtszeiten.

Die Vertrauensarbeitszeit kann auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages, einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrages zustande kommen. Dann fallen feste Arbeitszeiten und Zeiterfassungssysteme weg. Oft gibt es einen “Zeitrahmen” etwa von 7 Uhr bis 21 Uhr, innerhalb dessen die Tätigkeit stattzufinden hat. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, wann er tatsächlich arbeitet. Hier ist nicht das Ableisten von Stunden entscheidend, sondern das Ergebnis.

Auch legen Zielvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest, welche Ziele wann erreicht werden müssen. Trotzdem gelten jedoch die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes. Die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten sind zwingend einzuhalten. Wird mehr als acht Stunden täglich gearbeitet, muss der Arbeitgeber über die Zeiten Buch führen und die Unterlagen zwei Jahre lang aufbewahren. Er kann die Buchführung über die Arbeitsstunden dem Arbeitnehmer übertragen – dann muss dieser beispielsweise Stundenzettel oder andere Nachweise über seine tatsächliche Arbeitszeit führen.

Bei erhöhtem Auftragsvolumen des Unternehmens muss der Arbeitnehmer im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit länger arbeiten, erhält jedoch keine zusätzliche Vergütung. Er kann jedoch bei geringerem Arbeitsanfall auch früher Schluss machen. Das Hauptproblem dabei besteht darin, dass die Arbeitsmenge mit der Anzahl der Mitarbeiter zusammenhängt. Ist eine Abteilung unterbesetzt, wird immer zu viel Arbeit anfallen. Dann besteht die Gefahr, dass die zusätzlichen Stunden nie durch Freizeit abgegolten werden. Betroffene Mitarbeiter können dann nur noch dem Chef gegenüber zugeben, dass sie mit den erteilten Aufgaben nicht schnell genug fertig werden. Hier besteht natürlich die Versuchung, ohne entsprechenden Vermerk in den Stundenzetteln mehr zu arbeiten, um vor Chef und Kollegen gut dazustehen. Dies schadet jedoch auf Dauer der Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer und erhöht die Wahrscheinlichkeit von Fehlern.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kann das Modell der Vertrauensarbeitszeit nicht vereinbart werden, indem man das Thema im Arbeitsvertrag offen lässt. Wenn nichts weiter geregelt ist (außer “der Mitarbeiter muss auch außerhalb der betrieblichen Arbeitszeiten tätig werden”) gelten die im jeweiligen Betrieb üblichen Arbeitszeiten. Wer zu diesen Zeiten nicht im Betrieb anwesend ist, kann Lohnabzug bekommen. Dies gilt auch dann, wenn er seine Arbeitsziele erreicht (Urteil vom 15. Mai 2013, Az. 10 AZR 325/12).

Bei der Vertrauensarbeitszeit gibt es neue Entwicklungen durch die Einführung einer Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Näheres dazu hier:

Für wen gilt die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung?

Das Bundesarbeitsgericht hat 2021 entschieden, dass Teilzeitbeschäftigten im öffentlichen Dienst ein Überstundenzuschlag erst ab Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten zusteht. Der Streit beruhte hier auf einer Regelung im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst für Krankenhäuser. Es ging dabei um eine Krankenschwester auf der Intensivstation. Nach Ansicht des BAG liegt darin keine Diskriminierung gegenüber Vollzeitbeschäftigten (Urteil vom 15.10.2021, Az. 6 AZR 253/19). Aber: Ein ähnlich gelagerter Fall liegt zur Prüfung beim Europäischen Gerichtshof (Az. 8 AZR 370/00).

Flexible Arbeitszeitmodelle haben Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie bieten jedoch auch einige rechtliche Fallstricke. Wenn zwischen beiden Seiten Streit entsteht, ist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht der beste Ansprechpartner.