Wann ist eine Befristung des Arbeitsvertrags zulässig?

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich vereinbart werden, also auf Papier und mit eigenhändiger Unterschrift der Beteiligten. Ungültig ist sie, wenn sie mündlich, per Handschlag, E-Mail, Fax, SMS oder WhatsApp vereinbart wird.

Eine Befristung ist zulässig,

- wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist,
- ohne sachlichen Grund bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren. Innerhalb dieser Zeitspanne darf die Befristung dreimal verlängert werden,
- ohne sachlichen Grund bis zur Gesamtdauer von vier Jahren innerhalb der ersten vier Jahre nach Neugründung des Unternehmens,
- ohne sachlichen Grund bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren, wenn der Arbeitnehmer über 52 Jahre alt ist und vorher mindestens vier Monate lang arbeitslos war.

Ein sachlicher Grund für eine Befristung liegt vor, wenn

- nur vorübergehend ein Bedarf an der Arbeitsleistung besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium stattfindet, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- ein Arbeitnehmer befristet eingestellt wird, um einen anderen zu vertreten,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln bezahlt wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
- die Befristung in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart wurde.

Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Der Arbeitgeber kann durchaus auch andere Gründe für eine Befristung anführen. Diese müssen nur nachvollziehbar sein.

Bei einer Befristung mit Sachgrund gibt es keine wirkliche zeitliche Begrenzung. Da sie immer wieder verlängert werden kann, spricht man auch von einer Kettenbefristung.

Hier gelten gesetzliche Sonderregeln aus dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz von 2007. Das Gesetz besagt, dass Arbeitsverträge mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern an staatlichen Hochschulen und Forschungseinrichtungen ohne Sachgrund für insgesamt zwölf, in der Medizin sogar bis zu fünfzehn Jahre befristet werden können. Diese lange Zeit wird in der Medizin in eine Qualifizierungsphase von bis zu sechs Jahren und eine sogenannte "Post-Doc"-Phase von noch einmal sechs bis neun Jahren eingeteilt. Der zweite Zeitabschnitt soll den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, Erfahrungen in Forschung und Lehre zu sammeln und zum Beispiel auf eine Professur hinzuarbeiten.

Insbesondere bei einer Neueinstellung kann eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses auch ohne sachlichen Grund stattfinden. Wenn es sich nicht um einen der erwähnten Sonderfälle handelt, (Neugründung des Unternehmens, "Altersbefristung" ab 52 Jahren), ist die Gesamtdauer der Befristung dann jedoch auf zwei Jahre begrenzt. Sie kann innerhalb dieser zwei Jahre höchstens dreimal verlängert werden. Die Gesamtdauer von zwei Jahren ist dabei einzuhalten.

Unzulässig sind solche Zeitverträge grundsätzlich dann, wenn der oder die Beschäftigte beim gleichen Arbeitgeber zuvor schon befristet oder unbefristet angestellt war.

Die Zahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung kann in einem Tarifvertrag auch abweichend vom Gesetz festgelegt werden. Ist dies der Fall, können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages die Anwendung der abweichenden Regeln vereinbaren.

Arbeitgeber konnten früher nach einer dreijährigen Pause einen Arbeitnehmer wieder sachgrundlos befristet einstellen. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung dazu geändert und 2019 entschieden: Eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist unzulässig, obwohl die Vorbeschäftigung beim gleichen Arbeitgeber schon acht Jahre zurückliegt.

Nach dem Urteil kann das Verbot der sachgrundlosen Befristung für den Arbeitgeber unzumutbar sein, wenn die Vorbeschäftigung bereits sehr lange zurückliegt, völlig anders geartet war oder nur von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Hier war dies jedoch nicht der Fall (Urteil vom 23.1.2019, Az. 7 AZR 733/16). Fazit: Eine sachgrundlose Befristung ist in der Regel nur bei einer Ersteinstellung erlaubt.

Wenn die Befristung eines Arbeitsvertrages wegen Verstoßes gegen gesetzliche Regelungen unwirksam ist, gilt dieser als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Er verwandelt sich dann in einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Es gibt jedoch die Besonderheit, dass der Chef ihn erst frühestens zum Ende des Befristungszeitraumes ordentlich kündigen kann.

Allerdings sind Ausnahmen möglich, bei abweichender Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Ist die Befristung jedoch nur deshalb unwirksam, weil sich der Arbeitgeber nicht an die Schriftform gehalten hat, kann der Chef auch vor dem vereinbarten Vertragsende ordentlich mit Kündigungsfrist kündigen.

Anfang 2019 wurde der Anspruch auf eine sogenannte Brückenteilzeit eingeführt. Dadurch wurde eine zeitlich befristete Teilzeitarbeit mit einem Rückkehrrecht in die vorherige Arbeitszeit möglich. Zielgruppe waren hier vor allem junge Eltern.

Die Voraussetzungen sind unter anderem:
- Der Betrieb hat durchschnittlich mehr als 45 Beschäftigte,
- Das Arbeitsverhältnis existiert schon länger als sechs Monate.

Arbeitnehmer müssen die Brückenteilzeit beim Arbeitgeber in Textform (also auch zum Beispiel per E-Mail ohne eigenhändige Unterschrift) beantragen. Dies muss mindestens drei Monate vor dem angestrebten Teilzeit-Zeitraum passieren.

Das Bundesarbeitsministerium hat 2021 einen Gesetzesentwurf zur Änderung der Regeln einer sachgrundlosen Befristung vorgelegt. Bisher zeichnet sich jedoch nicht ab, dass dieser in nächster Zukunft Gesetz wird.

Dem Entwurf zufolge soll eine Befristung ohne sachlichen Grund nur noch für maximal 18 Monate statt für 2 Jahre erlaubt sein. Es soll nur noch eine Verlängerung in diesem Zeitraum geben dürfen, anstatt drei.

Tarifverträge sollen abweichend vom Gesetz eine Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung von bis zu 54 Monaten und eine maximal dreimalige Verlängerung vorsehen dürfen.

Auch soll eine Regelung eingeführt werden, nach der Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten nur noch mit maximal 2,5 Prozent der Belegschaft sachgrundlos befristete Verträge abschließen dürfen. Bei Überschreitung dieser Quote gilt jedes weitere Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet.

Die Quote bezieht sich dabei auf den Zeitpunkt der letzten befristeten Einstellung ohne Sachgrund. Leiharbeitnehmer zählen nicht mit.

Auch Kettenbefristungen sollen eingeschränkt werden. Die geplanten Änderungen sind umstritten. Die weitere Entwicklung bleibt abzuwarten.

Befristete Arbeitsverhältnisse sind in vielen Bereichen, auch im öffentlichen Dienst, oft anzutreffen. Ihre Zahl steigt. Arbeitgeber profitieren von mehr Flexibilität, Arbeitnehmern bringen sie eher Unsicherheit. Ob die vorgeschlagenen Einschränkungen der sachgrundlosen Befristung viel ändern würden, ist fraglich. Arbeitnehmer, die sich nicht sicher sind, ob die Befristung ihres Arbeitsvertrages wirksam ist, sollten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate ziehen.