Was müssen Arbeitnehmer bei der Kündigung des Arbeitsvertrages beachten?

Arbeitnehmer können genau wie Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ordentlich oder außerordentlich kündigen, also mit einer Kündigungsfrist oder fristlos. Allerdings ist eine fristlose Kündigung nur im Ausnahmefall zulässig. Für sie braucht man einen besonders wichtigen Grund, der es einem unzumutbar macht, während der Kündigungsfrist weiter am Arbeitsvertrag festzuhalten. Mehr dazu später.

Der Normalfall ist also eine ordentliche Kündigung. Dabei müssen auch Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist einhalten. Diese steht in der Regel im Arbeitsvertrag. Allerdings gibt es für eine solche Vereinbarung grundlegende Spielregeln. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag keine längere Kündigungsfrist vorgeben, als er sie selbst beachten muss. Auch dürfen die gesetzlich geregelten Kündigungsfristen durch Vereinbarungen im Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen legt § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) fest. Nach dieser Vorschrift können Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats kündigen.

Kündigt der Arbeitgeber, muss er andere Fristen einhalten: Je länger der Arbeitnehmer schon im Betrieb beschäftigt war, desto länger die Frist. Für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer spielt die Dauer der Betriebszugehörigkeit aber keine Rolle. Wichtig: Der Arbeitgeber darf per Arbeitsvertrag die Kündigungsfristen des Arbeitnehmers an seine eigenen, längeren, angleichen. Er muss sich dabei nur an die oben erwähnten Spielregeln halten. Von dieser Möglichkeit wird häufig Gebrauch gemacht.

Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Empfänger zu laufen. Damit ist der Tag gemeint, an dem dieser die Kündigung zur Kenntnis nehmen kann – weil er sie zum Beispiel im Briefkasten findet oder sie ihm übergeben wird. Ist die Kündigungsfrist in Wochen angegeben, sind Wochen von je sieben Tagen gemeint. Damit entsprechen vier Wochen 28 Tagen. Die Kündigungsfrist endet an dem Wochentag, an dem die Kündigung dem Empfänger zugegangen ist.

Beispiel 1:
Ein Arbeitnehmer kündigt am Mittwoch, den 1. Oktober 2025, durch Übergabe der Kündigung in der Personalabteilung. Die vierwöchige Frist endet am Mittwoch, den 29. Oktober 2025, um Mitternacht. Da die Kündigung mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. möglich ist, endet das Arbeitsverhältnis hier am Monatsende des Oktober.

Beispiel 2:
Ein Arbeitsvertrag legt fest, dass die gleichen Kündigungsfristen wie für den Arbeitgeber gelten sollen. Nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters beträgt die Frist daher einen Monat, und die Kündigung wird wirksam zum Monatsende. Auch hier geht die Kündigung des Arbeitnehmers am 1. Oktober dem Chef zu. Die Monatsfrist endet am 1. November um 24 Uhr. Da nur zum Monatsende gekündigt werden kann, wird die Kündigung jedoch erst am 30. November wirksam.
Hier zeigt sich: Ein Monat ist etwas anderes als vier Wochen.

Vom Gesetz abweichende Fristen können in einem Tarifvertrag geregelt sein. Ein Arbeitsvertrag kann eine kürzere Kündigungsfrist festlegen, wenn der Arbeitnehmer nur als vorübergehende Aushilfe eingestellt war. Dies gilt nur für Arbeitsverhältnisse unter drei Monaten Dauer.

Eine abweichende Kündigungsfrist kann im Übrigen auch in Betrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern (ohne Azubis) vereinbart werden. Diese darf jedoch vier Wochen nicht unterschreiten. Dabei können andere End-Termine festgelegt werden als der 15. oder das Monatsende.

Eine Probezeit ist nicht vorgeschrieben. Sie wird im Arbeitsvertrag vereinbart und darf höchstens sechs Monate dauern. Während der Probezeit können Arbeitnehmer mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Gründe müssen sie nicht nennen.

Nennen Sie in der Kündigung einen zu frühen Austrittstermin, bleibt diese wirksam. Es verlängert sich nur die Kündigungsfrist bis zum nächsten zulässigen Kündigungstermin. Haben Sie als Arbeitnehmer die Kündigungsfrist zu lang berechnet und möchten vorher aus dem Arbeitsverhältnis aussteigen, hilft nur ein Auflösungsvertrag mit dem Chef. Darauf muss sich dieser jedoch nicht einlassen.

Bleibt ein Beschäftigter nach Ablauf einer falsch berechneten Frist einfach zu Hause, obwohl der Arbeitsvertrag noch läuft, kann der Arbeitgeber Schadensersatz fordern. Dies kann zum Beispiel der Arbeitslohn für eine Ersatzkraft sein. Der Arbeitgeber muss jedoch beweisen können, dass ihm dieser Schaden tatsächlich entstanden ist. Zahlt er dem kündigenden Mitarbeiter keinen Lohn mehr, weil dieser nicht mehr zur Arbeit erscheint, muss er sich diese Einsparung beim Schadensersatz anrechnen lassen.

Dafür benötigen Sie einen wichtigen Grund. Anerkannte Gründe sind etwa:

- wiederholte unpünktliche oder ausbleibende Lohnzahlung,
- sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz,
- wiederholte Nichteinhaltung von Arbeitsschutz-Bestimmungen mit Gesundheitsgefährdung,
- Mobbing,
- Verlangen von Straftaten durch den Arbeitgeber.

Nicht als ausreichende Gründe zählen zum Beispiel eine Erbschaft, ein Lottogewinn oder ein besseres Jobangebot. In diesen Fällen muss man schon ordentlich mit Frist kündigen und bis zu deren Ende arbeiten.

Ob im konkreten Einzelfall ein Grund für eine fristlose Kündigung besteht, hängt immer sehr stark von der Situation ab. Hier empfiehlt sich eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Eine Kündigung hat immer in Schriftform zu erfolgen. Das bedeutet auf Papier und mit der eigenhändigen Unterschrift dessen, der kündigen will. Die Unterschrift darf nicht eingescannt sein. Eine mündliche oder per WhatsApp ausgesprochene Kündigung ist schlicht unwirksam. Das Gesetz schließt die elektronische Form ausdrücklich aus (§ 623 BGB). Bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung muss der Kündigungsgrund angegeben werden.

Eine Abmahnung kann auch vom Arbeitnehmer an den Arbeitgeber gehen. Vor einer fristlosen Kündigung kann sie sogar notwendig sein, damit die Kündigung nicht unverhältnismäßig und unwirksam ist.
Dazu gibt es jedoch keine klare Regelung. Stattdessen kommt es darauf an, warum der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kündigen will. Bei einer schweren sexuellen Belästigung wird man zum Beispiel auf eine Abmahnung verzichten können. Geht es aber um unpünktliche oder ausbleibende Gehaltszahlungen, sollte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung mit Fristsetzung für die Zahlung schicken. Auch in diesem Fall ist fachkundige Beratung empfehlenswert.

Tatsächlich muss man auch bei einer fristlosen Kündigung eine Frist im Auge behalten. Nachdem Sie als Arbeitnehmer die Missstände bemerkt haben, die Ihren Kündigungsgrund darstellen, müssen Sie nämlich innerhalb von 14 Tagen kündigen. Das heißt: Die schriftliche Kündigung muss innerhalb von 14 Tagen beim Chef liegen. Nach Ablauf dieser 14-Tages-Frist ist keine fristlose Kündigung mehr möglich. Aus Beweisgründen empfiehlt sich ein Einschreiben mit Rückschein.

Arbeitnehmer sollten daran denken, dass eine Kündigung ihres Arbeitsvertrages durch sie selbst zu einer mehrmonatigen Sperre beim Arbeitslosengeld führt. Sie sollten daher rechtzeitig abwägen, ob die fristlose Kündigung tatsächlich erforderlich ist oder ob Sie ein alternatives Jobangebot haben.