Was Arbeitnehmer bei der Kündigung des Arbeitsvertrages beachten müssen

Wie Arbeitgeber können auch Arbeitnehmer ordentlich oder außerordentlich kündigen, also mit einer Kündigungsfrist oder fristlos. Die fristlose Kündigung allerdings ist nur ausnahmsweise zulässig: Sie erfordert einen besonders wichtigen Grund, der es für den Beschäftigten unzumutbar macht, während der Kündigungsfrist weiter am Arbeitsvertrag festzuhalten. Mehr dazu später.

Arbeitnehmer müssen sich bei einer ordentlichen Kündigung an eine Kündigungsfrist halten. In der Regel geht diese aus dem Arbeitsvertrag hervor. Es gibt für eine solche Vereinbarung allerdings grundlegende Spielregeln. So darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag keine längere Kündigungsfrist vorgeben, als er sie selbst zu beachten hat. Die gesetzlich geregelten Kündigungsfristen dürfen durch Vereinbarungen im Arbeitsvertrag auch nicht unterschritten werden.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) festgelegt. Arbeitnehmer können nach dieser Vorschrift mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats kündigen.

Wenn der Arbeitgeber kündigt, sind andere Fristen maßgeblich: Je länger der Arbeitnehmer schon im Betrieb beschäftigt war, desto länger die Frist. Für eine Kündigung vonseiten des Arbeitnehmers spielt dies aber keine Rolle. Wichtig ist nur, dass der Arbeitgeber die Kündigungsfristen des Arbeitnehmers per Arbeitsvertrag an seine eigenen, längeren, angleichen darf – solange er sich dabei an die oben erwähnten Spielregeln hält. Davon wird auch häufig Gebrauch gemacht.

Zu laufen beginnt die Kündigungsfrist mit dem Zugang der Kündigung beim Empfänger. Damit ist der Tag gemeint, an dem dieser die Kündigung zur Kenntnis nehmen kann - zum Beispiel, weil er sie im Briefkasten findet oder sie ihm übergeben wird.
Wenn die Kündigungsfrist in Wochen angegeben ist, sind damit Wochen von je sieben Tagen gemeint. Vier Wochen entsprechen damit 28 Tagen. Fristende ist an dem Wochentag, an dem die Kündigung dem Empfänger zugegangen ist.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer kündigt am Freitag, den 1. Oktober 2021, durch Übergabe der Kündigung in der Personalabteilung. Die vierwöchige Frist endet am Freitag, den 29. Oktober 2021, um Mitternacht. Da die Kündigung mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. möglich ist, endet das Arbeitsverhältnis hier am Monatsende des Oktober.

oder:
Ein Arbeitsvertrag besagt, dass die gleichen Fristen wie für den Arbeitgeber gelten sollen. Nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters beträgt die Frist einen Monat und die Kündigung wird wirksam zum Monatsende. Die Kündigung des Arbeitnehmers geht auch hier am 1. Oktober dem Chef zu. Die Monatsfrist endet am 1. November um 24 Uhr. Da nur zum Monatsende gekündigt werden kann, wird die Kündigung allerdings erst am 30. November wirksam.
Hier zeigt sich: Ein Monat ist etwas anderes als vier Wochen.

Eine Kündigung muss immer in Schriftform erfolgen. Also auf Papier und mit der eigenhändigen Unterschrift dessen, der kündigen will. Die Unterschrift darf nicht eingescannt sein. Eine mündliche oder per WhatsApp ausgesprochene Kündigung ist schlicht unwirksam. Die elektronische Form ist per Gesetz ausgeschlossen (§ 623 BGB). Bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung ist der Kündigungsgrund anzugeben.

Ja: Durch einen Tarifvertrag können abweichende Fristen geregelt sein. Auch in einem Arbeitsvertrag kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, wenn ein Arbeitnehmer lediglich als vorübergehende Aushilfe eingestellt wurde. Dies gilt jedoch nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über drei Monate dauert.
Auch in Betrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern (ohne Azubis) kann eine abweichende Kündigungsfrist vereinbart werden. Diese darf jedoch vier Wochen nicht unterschreiten. Hier können andere End-Termine festgelegt werden als der 15. oder das Monatsende.

Eine Probezeit wird im Arbeitsvertrag vereinbart. Diese darf maximal sechs Monate dauern. Während sie läuft, können Arbeitnehmer mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Dafür brauchen sie keine Gründe anzugeben.

Wenn in der Kündigung ein zu früher Austrittstermin genannt wird, bleibt diese wirksam. Es verlängert sich nur die Kündigungsfrist bis zum nächsten zulässigen Kündigungstermin. Wenn die Kündigungsfrist zu lang berechnet ist und der Arbeitnehmer vorher aussteigen möchte, hilft nur ein Auflösungsvertrag mit dem Chef. Dieser braucht sich darauf jedoch nicht einzulassen.

Wenn ein Beschäftigter nach Ablauf einer falsch berechneten Frist einfach zu Hause bleibt, obwohl der Arbeitsvertrag noch läuft, kann der Arbeitgeber Schadensersatz verlangen – etwa den Arbeitslohn für eine Ersatzkraft. Er muss jedoch beweisen können, dass ihm dieser Schaden wirklich entstanden ist. Wenn er dem kündigenden Mitarbeiter keinen Lohn mehr zahlt, weil dieser nicht mehr zur Arbeit kommt, muss er sich diese Einsparung jedoch anrechnen lassen.

Hier benötigt man einen wichtigen Grund. Anerkannte Gründe sind etwa:

- wiederholte unpünktliche oder ausbleibende Lohnzahlung,
- sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz,
- wiederholte Nichteinhaltung von Arbeitsschutz-Bestimmungen mit Gesundheitsgefährdung,
- Mobbing,
- Verlangen von Straftaten durch den Arbeitgeber.

Ob ein Grund im konkreten Einzelfall für eine fristlose Kündigung ausreicht, kommt immer sehr stark auf die Situation an. Hier ist eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht unbedingt zu empfehlen.
Keine ausreichenden Gründe sind beispielsweise eine Erbschaft, ein Lottogewinn oder ein besseres Jobangebot.

Eine Abmahnung kann durchaus auch vom Arbeitnehmer kommen. Sie kann vor einer fristlosen Kündigung sogar notwendig sein, damit die Kündigung nicht unverhältnismäßig und unwirksam ist.
Hier existiert jedoch keine klare Regelung. Stattdessen kommt es darauf an, aus welchem Grund der Arbeitnehmer kündigen will. Geht es zum Beispiel um eine schwere sexuelle Belästigung, wird man auf eine Abmahnung verzichten können. Bei unpünktlicher oder ausbleibender Gehaltszahlung sollte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zuerst eine Abmahnung mit Fristsetzung für die Zahlung schicken. Auch dabei ist fachkundige Beratung empfehlenswert.

Nachdem der Arbeitnehmer die Missstände bemerkt hat, die seinen Kündigungsgrund bilden, muss er innerhalb von 14 Tagen kündigen. Das bedeutet: Die schriftliche Kündigung muss beim Chef liegen. Nach Ablauf dieser 14-Tages-Frist ist keine fristlose Kündigung mehr möglich. Aus Beweisgründen ist ein Einschreiben mit Rückschein anzuraten.

Arbeitnehmer sollten bedenken, dass eine Kündigung ihres Arbeitsvertrages durch sie selbst eine mehrmonatige Sperre beim Arbeitslosengeld auslöst. Daher sollte rechtzeitig abgewogen werden, ob die fristlose Kündigung tatsächlich erforderlich ist bzw. ob ein alternatives Jobangebot vorliegt.