Betriebliche Witwenrente: Kürzung wegen hohen Altersunterschieds zum Partner?

Es gibt viele Betriebe, die ihren Mitarbeitern heute auch eine betriebliche Altersvorsorge bieten. In der Regel umfasst diese Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung. Sie wird den Arbeitnehmern vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag freiwillig zugesichert.

Eine betriebliche Witwenrente unterliegt grundsätzlich den gleichen Voraussetzungen und Altersgrenzen wie eine gesetzliche. Voraussetzung ist ein gewisses Mindestalter. Es gibt eine besondere gesetzliche Regelung zur Betriebsrente: Das Betriebsrentengesetz oder BetrAVG. Dieses Gesetz sieht unter anderem vor, dass der Arbeitgeber zur Überprüfung der laufenden Betriebsrenten auf eine notwendige Anpassung des Betrages nach oben hin verpflichtet ist (§ 16 BetrAVG). Außerdem ist ein Insolvenzschutz für Betriebsrenten vorgesehen. Hier springt ein Pensionssicherungsfonds mit Sitz in Köln ein, § 7 BetrAVG.

Allerdings steckt auch bei der Betriebsrente oft der Teufel im Detail. So wird über Klauseln in betrieblichen Rentenvereinbarungen häufig vor Gericht gestritten. Ein umstrittenes Thema waren lange Zeit die sogenannten Spätehenklauseln. Darin legten die Arbeitgeber fest, dass es keine Witwenrente gab, wenn die Ehe erst spät, oberhalb einer bestimmten Altersgrenze, z. B. ab 60, geschlossen worden war.

Damit wollte man verhindern, dass nur geheiratet wurde, um auf Kosten des Betriebs einen Partner oder eine Partnerin abzusichern. Nun könnte man sich natürlich auf den Standpunkt stellen, dass die Absicherung des Partners ja gerade der Sinn der Hinterbliebenenrente ist – und dass man sich auch im fortgeschrittenen Alter durchaus noch verlieben kann. So sah es auch das Bundesarbeitsgericht – und erklärte eine entsprechende Spätehenklausel für unwirksam. Dem Urteil zufolge dürfen Arbeitgeber die Zahlung einer Witwenrente nicht vom Alter des Arbeitnehmers bei der Hochzeit abhängig machen. Dies sei eine Altersdiskriminierung und damit ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (Urteil vom 4.8.2015, Az. 3 AZR 137/13).

Von Spätehenklauseln bei der Betriebsrente muss man jedoch Klauseln unterscheiden, welche die Witwenrente bei einem allzu großen Altersunterschied der Partner einschränken. Ein solcher Fall wurde vor dem Arbeitsgericht Köln verhandelt. Ein verstorbener Arbeitnehmer hatte 3.700 Euro brutto Betriebsrente erhalten. Der betrieblichen Pensionsordnung zufolge sollte die Witwe normalerweise 55 Prozent der Rente des Mannes bekommen. Nur wurde ihr dieser Betrag um 70 Prozent gekürzt – weil sie mehr als 30 Jahre jünger war, als ihr Mann.

Nach der betrieblichen Regelung konnte die Hinterbliebenenrente anteilig gekürzt werden, wenn die überlebende Partnerin mehr als 15 Jahre jünger war. Es war vorgesehen, dass die Witwenrente für jedes Jahr, um welches der Altersunterschied 15 Jahre überstieg, um fünf Prozent des vorgesehenen Betrages der Rente herabgesetzt wurde. Die Witwe ging gegen diese Regelung gerichtlich vor. Ihrer Ansicht nach lag hier eine unzulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vor.

Grundsätzlich stimmte das Arbeitsgericht der Witwe zu. In diesem Fall sei durchaus eine Benachteiligung aufgrund des Alters gegeben. Allerdings sei diese gerechtfertigt. Immerhin führe die Kürzung der Witwenrente zu einer Begrenzung der finanziellen Belastung des Arbeitgebers, der ja eine verlässliche Kalkulationsgrundlage brauche.

Dies sei auch im Interesse anderer Betriebsrentner und der übrigen Arbeitnehmer des Betriebes. Das Gericht sah die Gestaltung der Regelung im konkreten Fall als angemessen und auch als erforderlich an, um dieses Ziel zu erreichen (ArbG Köln, Urteil vom 20.7.2016, Az. 7 Ca 6880/15).

Dieser Beurteilung schlossen sich in der Berufung das Landesarbeitsgericht und in der Revision auch das Bundesarbeitsgericht an (Az. 3 AZR 520/17).

Benötigen Sie rechtlichen Rat zur Kürzung Ihrer betrieblichen Witwenrente? Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie kompetent zu Ihrer konkreten Situation beraten und vor dem Arbeitsgericht vertreten.