Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist wegen Outsourcing
Autor: RAin FAinArbR Annegret Müller-Mundt, Norton Rose Fulbright LLP, München
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 07/2013
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 07/2013
Der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb wegen Fremdvergabe von Tätigkeiten kann grds. auch einen wichtigen Grund für eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung darstellen. Die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nur daraufhin zu überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
BAG, Urt. v. 22.11.2012 - 2 AZR 673/11
Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz - 5 Sa 373/10
BGB § 626 Abs. 1 u. 2; GG Art. 12 Abs. 1
Die Fremdvergabe führte zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers. Die Beklagte kündigte daher aus betrieblichen Gründen außerordentlich mit Auslauffrist. Zur Begründung machte sie geltend, dass die Fremdvergabe erforderlich gewesen sei, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Der „Einkauf” der betreffenden Dienstleistungen bei externen Anbietern sei um 50 % günstiger als die Durchführung der Arbeiten mit eigenen Arbeitnehmern.
Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung komme in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen sei und dies dazu führe, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde.
Allerdings sei der Arbeitgeber dann in einem besonderen Maß verpflichtet, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausschieden, könne ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen. Zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen und Nachteilen für den gerade besonders geschützten Arbeitnehmer habe der Arbeitgeber in diesem Fall zwingend eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten.
Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung könne sich dabei aus dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund innerbetrieblicher Maßnahmen ergeben. Die einer solchen betrieblichen Maßnahme zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung sei gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit, sondern nur daraufhin zu überprüfen, ob sie
Das LAG habe zu Unrecht angenommen, es liege bereits deshalb kein wichtiger Grund vor, weil die Beklagte wegen des hohen Anteils ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer die Fremdvergabe der Tätigkeiten hätte unterlassen müssen. Die Erwägungen der Beklagten seien weder sachfremd noch willkürlich. Es sei nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine „bessere” oder „richtigere” Unternehmenspolitik vorzuschreiben.
Die Entscheidung der Beklagten verstoße auch nicht gegen die Regelung des besonderen tariflichen Kündigungsschutzes für ältere Arbeitnehmer. Dieser schränke die Freiheit des Unternehmers, Umstrukturierungen vorzunehmen, nicht ein, sondern erhöhe nur die Anforderungen an seine Bemühungen, gleichwohl die Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Dies gelte auch dann, wenn von der unternehmerischen Maßnahme viele ordentlich unkündbare Arbeitnehmer betroffen seien.
BAG, Urt. v. 22.11.2012 - 2 AZR 673/11
Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz - 5 Sa 373/10
BGB § 626 Abs. 1 u. 2; GG Art. 12 Abs. 1
Das Problem:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. Die Beklagte hatte beschlossen, die Aufgaben der Servicetechniker weitgehend an ein Drittunternehmen zu vergeben. In diesem Bereich waren 45 % ihrer Arbeitnehmer – wie der Kläger – tariflich nicht mehr ordentlich kündbar.Die Fremdvergabe führte zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers. Die Beklagte kündigte daher aus betrieblichen Gründen außerordentlich mit Auslauffrist. Zur Begründung machte sie geltend, dass die Fremdvergabe erforderlich gewesen sei, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Der „Einkauf” der betreffenden Dienstleistungen bei externen Anbietern sei um 50 % günstiger als die Durchführung der Arbeiten mit eigenen Arbeitnehmern.
Die Entscheidung des Gerichts:
Das BAG hob das der Klage stattgebende Urteil des LAG auf und verwies die Sache zurück.Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung komme in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen sei und dies dazu führe, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde.
Allerdings sei der Arbeitgeber dann in einem besonderen Maß verpflichtet, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausschieden, könne ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen. Zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen und Nachteilen für den gerade besonders geschützten Arbeitnehmer habe der Arbeitgeber in diesem Fall zwingend eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten.
Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung könne sich dabei aus dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund innerbetrieblicher Maßnahmen ergeben. Die einer solchen betrieblichen Maßnahme zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung sei gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit, sondern nur daraufhin zu überprüfen, ob sie
- offensichtlich unsachlich,
- unvernünftig oder
- willkürlich
Das LAG habe zu Unrecht angenommen, es liege bereits deshalb kein wichtiger Grund vor, weil die Beklagte wegen des hohen Anteils ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer die Fremdvergabe der Tätigkeiten hätte unterlassen müssen. Die Erwägungen der Beklagten seien weder sachfremd noch willkürlich. Es sei nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine „bessere” oder „richtigere” Unternehmenspolitik vorzuschreiben.
Die Entscheidung der Beklagten verstoße auch nicht gegen die Regelung des besonderen tariflichen Kündigungsschutzes für ältere Arbeitnehmer. Dieser schränke die Freiheit des Unternehmers, Umstrukturierungen vorzunehmen, nicht ein, sondern erhöhe nur die Anforderungen an seine Bemühungen, gleichwohl die Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Dies gelte auch dann, wenn von der unternehmerischen Maßnahme viele ordentlich unkündbare Arbeitnehmer betroffen seien.