BAG, Urt. 16.2.2023 - 8 AZR 450/21
Entgeltgleichheit von Frauen und Männern – Irrelevanz des Verhandlungsgeschicks
Autor: RAin FAinArbR Dr. Cornelia Marquardt, maat Rechtsanwälte, München
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 03/2023
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 03/2023
Eine Frau hat Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt. Dabei begründet der Umstand, dass die Frau für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Grundentgelt erhält als ein männlicher Kollege, die Vermutung, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt ist. Diese Vermutung kann nicht durch den Vortrag widerlegt werden, der Mann habe im Rahmen der Einstellungsverhandlungen ein höheres Entgelt gefordert und der Arbeitgeber habe dieser Forderung nachgegeben.
AEUV Art. 157; EntgTranspG § 3 Abs. 1, § 7; AGG §§ 22, 15 Abs. 2
Ein seit dem 1.1.2017 bei der Beklagten beschäftigter männlicher Außendienstmitarbeiter erhielt bis zum Einsetzen einer zusätzlichen leistungsabhängigen Vergütung ab dem 1.11.2017 ein deutlich höheres Grundentgelt von 4.500 € brutto. Auch ihm hatte die Beklagte zunächst nur ein Grundentgelt 3.500 € brutto angeboten; dies hatte er jedoch abgelehnt und in den Verhandlungen die höhere Vergütung durchgesetzt.
Mit Einsetzen der variablen Vergütung erhielt er von November 2017 bis Juni 2018 wie die Klägerin ein Grundentgelt i.H.v. 3.500 € brutto, das die Beklagte für den männlichen Kollegen sodann auf 4.000 € brutto erhöhte, weil er einer ausgeschiedenen, besser vergüteten Vertriebsmitarbeiterin nachgefolgt sei. Ab dem 1.8.2018 zahlte die Beklagte dem männlichen Mitarbeiter ein Grundentgelt nach derselben Entgeltgruppe wie der Klägerin, das sich in Anwendung der „Deckelungsregelung“ des Haustarifvertrags auf 4.120 € brutto belief.
Mit ihrer Klage macht die Klägerin rückständige Vergütung für März bis Oktober 2017 i.H.v. monatlich 1.000 € brutto, für Juli 2018 i.H.v. 500 € brutto und für August 2018 bis Juli 2019 i.H.v. monatlich 500 € brutto sowie eine Entschädigung i.H.v. mind. 6.000 € wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung geltend.
Zur Begründung führt es in der – bislang nur als Pressemitteilung vorliegenden – Entscheidung aus, die Beklagte habe die Klägerin von März bis Oktober 2017 sowie im Juli 2018 aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt, da sie ihr für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Grundentgelt gezahlt habe als dem männlichen Kollegen. Nach Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG habe die Klägerin Anspruch auf das gleiche Grundentgelt wie ihr männlicher Kollege.
Der Umstand, dass die Klägerin ein niedrigeres Grundentgelt erhalten habe als ihr männlicher Kollege, obwohl sie die gleiche Arbeit verrichtete, begründe die Vermutung nach § 22 AGG, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt sei. Diese Vermutung habe die Beklagte nicht widerlegen können.
Insbesondere könne sich die Beklagte für März bis Oktober 2017 nicht erfolgreich darauf berufen, das höhere Grundentgelt des männlichen Kollegen beruhe nicht auf dem Geschlecht, sondern auf dem Umstand, dass er besser verhandelt habe. Auch der für Juli 2018 erhobene Einwand der Beklagten, der männliche Kollege sei einer besser vergüteten ausgeschiedenen Arbeitnehmerin nachgefolgt, greife nicht durch.
Ab dem 1.8.2018 ergebe sich der höhere Entgeltanspruch der Klägerin bereits aus dem Haustarifvertrag, da die „Deckelungsregelung“ auf die Klägerin keine Anwendung finde; sie habe zuvor kein „tarifliches“, sondern ein einzelvertraglich vereinbartes Entgelt erhalten.
AEUV Art. 157; EntgTranspG § 3 Abs. 1, § 7; AGG §§ 22, 15 Abs. 2
Das Problem
Die seit dem 1.3.2017 bei der Beklagten beschäftigte Klägerin erhielt anfangs ein einzelvertraglich vereinbartes Grundentgelt von 3.500 € brutto. Ab dem 1.8.2018 fiel sie unter einen neu abgeschlossenen Haustarifvertrag, der für ihre Tätigkeit ein Grundentgelt i.H.v. 4.140 € brutto vorsah. Da der Haustarifvertrag „für den Fall, dass das neue tarifliche Grundentgelt das bisherige tarifliche Entgelt (...) überschreitet“ nur eine Anpassung von max. 120 € brutto pro Jahr in den Jahren 2018 bis 2020 vorsah („Deckelungsregelung“), zahlte die Beklagte der Klägerin ab dem 1.8.2018 ein Grundentgelt i.H.v. 3.620 € brutto, das jährlich weiter angehoben werden sollte.Ein seit dem 1.1.2017 bei der Beklagten beschäftigter männlicher Außendienstmitarbeiter erhielt bis zum Einsetzen einer zusätzlichen leistungsabhängigen Vergütung ab dem 1.11.2017 ein deutlich höheres Grundentgelt von 4.500 € brutto. Auch ihm hatte die Beklagte zunächst nur ein Grundentgelt 3.500 € brutto angeboten; dies hatte er jedoch abgelehnt und in den Verhandlungen die höhere Vergütung durchgesetzt.
Mit Einsetzen der variablen Vergütung erhielt er von November 2017 bis Juni 2018 wie die Klägerin ein Grundentgelt i.H.v. 3.500 € brutto, das die Beklagte für den männlichen Kollegen sodann auf 4.000 € brutto erhöhte, weil er einer ausgeschiedenen, besser vergüteten Vertriebsmitarbeiterin nachgefolgt sei. Ab dem 1.8.2018 zahlte die Beklagte dem männlichen Mitarbeiter ein Grundentgelt nach derselben Entgeltgruppe wie der Klägerin, das sich in Anwendung der „Deckelungsregelung“ des Haustarifvertrags auf 4.120 € brutto belief.
Mit ihrer Klage macht die Klägerin rückständige Vergütung für März bis Oktober 2017 i.H.v. monatlich 1.000 € brutto, für Juli 2018 i.H.v. 500 € brutto und für August 2018 bis Juli 2019 i.H.v. monatlich 500 € brutto sowie eine Entschädigung i.H.v. mind. 6.000 € wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung geltend.
Die Entscheidung des Gerichts
Das BAG gibt der Revision der Klägerin weitgehend statt und spricht ihr die verlangte Differenzvergütung sowie eine Entschädigung i.H.v. 2.000 € brutto zu.Zur Begründung führt es in der – bislang nur als Pressemitteilung vorliegenden – Entscheidung aus, die Beklagte habe die Klägerin von März bis Oktober 2017 sowie im Juli 2018 aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt, da sie ihr für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Grundentgelt gezahlt habe als dem männlichen Kollegen. Nach Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG habe die Klägerin Anspruch auf das gleiche Grundentgelt wie ihr männlicher Kollege.
Der Umstand, dass die Klägerin ein niedrigeres Grundentgelt erhalten habe als ihr männlicher Kollege, obwohl sie die gleiche Arbeit verrichtete, begründe die Vermutung nach § 22 AGG, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt sei. Diese Vermutung habe die Beklagte nicht widerlegen können.
Insbesondere könne sich die Beklagte für März bis Oktober 2017 nicht erfolgreich darauf berufen, das höhere Grundentgelt des männlichen Kollegen beruhe nicht auf dem Geschlecht, sondern auf dem Umstand, dass er besser verhandelt habe. Auch der für Juli 2018 erhobene Einwand der Beklagten, der männliche Kollege sei einer besser vergüteten ausgeschiedenen Arbeitnehmerin nachgefolgt, greife nicht durch.
Ab dem 1.8.2018 ergebe sich der höhere Entgeltanspruch der Klägerin bereits aus dem Haustarifvertrag, da die „Deckelungsregelung“ auf die Klägerin keine Anwendung finde; sie habe zuvor kein „tarifliches“, sondern ein einzelvertraglich vereinbartes Entgelt erhalten.