BAG, Urt. 26.6.2019 - 5 AZR 452/18
Zu den Grenzen einer Pauschalabgeltung von Überstunden durch Betriebsvereinbarung
Autor: RA FAArbR Dr. Henning Hülbach, BOISSERÉE Rechtsanwälte Partnerschaft mbB, Köln, Lehrbeauftragter für Arbeitsrecht (TH Köln)
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 11/2019
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 11/2019
Vertrauensarbeit als solche schließt einen Anspruch auf Überstundenvergütung nicht aus.
BAG, Urt. v. 26.6.2019 - 5 AZR 452/18
Vorinstanz: LAG Nürnberg - 3 Sa 221/17
BetrVG § 75 Abs. 1; BGB § 611 Abs. 1, § 611a Abs. 2
„Beschäftigte mit Ausnahme der Gewerkschaftssekretär/innen nach Abs. 5, erhalten für angeordnete und geleistete Überstunden (...) einen Freizeitausgleich, der wie folgt zu fakturieren ist: Abs. 3a: Überstunden + 30 % (...).”
In § 10 Abs. 5 GBV heißt es:
„Ausgleichstage für Gewerkschaftssekretär/innen werden nur unter der Voraussetzung regelmäßiger Mehrarbeit (...) gewährt. (...) Der Ausgleich beträgt neun Arbeitstage im Kalenderjahr.”
Der Kläger macht für Januar bis April 2016 einen Ausgleich für insgesamt 255,77 Überstunden geltend, ohne dass er einen 30-prozentigen Aufschlag fordert. Seiner Auslegung nach pauschaliert § 10 Abs. 5 GBV nur die Zuschläge aus § 10 Abs. 3a GBV. Die Beklagte ist der Auffassung, § 10 Abs. 5 GBV schließe eine Überstundenvergütung durch die Gewährung der neun Ausgleichstage aus. Außerdem könne der Kläger seine Arbeitszeit im Rahmen der geltenden Vertrauensarbeitszeit selbst einteilen, was einer Abgeltung entgegenstünde. Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Soweit § 10 Abs. 5 GBV die Regelung enthalte, dass anstelle eines konkret berechneten Freizeitausgleichs für Überstunden eine pauschale Vergütung in Form von neun Ausgleichstagen pro Kalenderjahr zu erfolgen habe, sei die Regelung unwirksam. Solle durch eine solche Regelung den in ihren Anwendungsbereich fallenden Personen eine konkrete Überstundenberechnung verwehrt werden, müsse sich der Anwendungsbereich ausreichend klar aus der betriebsverfassungsrechtlichen Norm selbst ergeben. Diesen Anforderungen halte § 10 Abs. 5 GBV nicht stand. Das dort enthaltene Tatbestandsmerkmal „regelmäßige Mehrarbeit” lasse eine Vielzahl von Deutungsmöglichkeiten zu und beinhalte daher nicht selbst eine Regel dafür, unter welchen Voraussetzungen ebensolche Mehrarbeit „regelmäßig” geleistet werde. Zudem sei § 10 Abs. 5 GBV wegen Verstoßes gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unwirksam. Die fehlende Obergrenze lasse bei den unterschiedlichen Berufsgruppen keine plausible und angemessene Differenzierung zu.
An der entsprechenden Bewertung ändere auch die im konkreten Arbeitsverhältnis geltende Arbeitszeitregelung nichts. Weder schließe Vertrauensarbeitszeit eine Abgeltung von Mehrarbeit aus, noch verhindere sie einen Anspruch auf Überstundenvergütung generell, sofern der Arbeitnehmer wegen der Menge an Überstunden durch Bestimmung von Anfang und Endzeit gerade nicht in der Lage sei, die Arbeitsmenge auszugleichen. In diesem Fall sei ein Ausgleich geschuldet, wenn die Stunden keinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben würden.
Die Unwirksamkeit von § 10 Abs. 5 GBV führe nach § 139 BGB nicht zur Gesamtunwirksamkeit der GBV. Es verbleibe eine sinnvolle Regelung. Der Normcharakter einer GBV gebiete es im Interesse der Kontinuität ihrer Geltung Gesamtunwirksamkeit nur anzunehmen, wenn eine sinnvolle in sich geschlossene Regelung nicht mehr übrigbleibe. Zur Feststellung der Höhe der Klageforderung erfolgte die Zurückweisung.
BAG, Urt. v. 26.6.2019 - 5 AZR 452/18
Vorinstanz: LAG Nürnberg - 3 Sa 221/17
BetrVG § 75 Abs. 1; BGB § 611 Abs. 1, § 611a Abs. 2
Das Problem
In einer Gesamtbetriebsvereinbarung („GBV”) der beklagten Arbeitgeberin sind Regelungen enthalten, wie angeordnete und geleistete Überstunden zu fakturieren sind. In § 10 Abs. 3a GBV heißt es etwa:„Beschäftigte mit Ausnahme der Gewerkschaftssekretär/innen nach Abs. 5, erhalten für angeordnete und geleistete Überstunden (...) einen Freizeitausgleich, der wie folgt zu fakturieren ist: Abs. 3a: Überstunden + 30 % (...).”
In § 10 Abs. 5 GBV heißt es:
„Ausgleichstage für Gewerkschaftssekretär/innen werden nur unter der Voraussetzung regelmäßiger Mehrarbeit (...) gewährt. (...) Der Ausgleich beträgt neun Arbeitstage im Kalenderjahr.”
Der Kläger macht für Januar bis April 2016 einen Ausgleich für insgesamt 255,77 Überstunden geltend, ohne dass er einen 30-prozentigen Aufschlag fordert. Seiner Auslegung nach pauschaliert § 10 Abs. 5 GBV nur die Zuschläge aus § 10 Abs. 3a GBV. Die Beklagte ist der Auffassung, § 10 Abs. 5 GBV schließe eine Überstundenvergütung durch die Gewährung der neun Ausgleichstage aus. Außerdem könne der Kläger seine Arbeitszeit im Rahmen der geltenden Vertrauensarbeitszeit selbst einteilen, was einer Abgeltung entgegenstünde. Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Die Entscheidung des Gerichts
Auf die Revision des Klägers hebt das BAG die Entscheidung der Vorinstanz auf und verweist zurück. Die Klage sei nicht unschlüssig. Der Kläger müsse sich von den geleisteten Stunden keine anteiligen neun Ausgleichstage abziehen lassen, da die entsprechende Regelung unwirksam sei.Soweit § 10 Abs. 5 GBV die Regelung enthalte, dass anstelle eines konkret berechneten Freizeitausgleichs für Überstunden eine pauschale Vergütung in Form von neun Ausgleichstagen pro Kalenderjahr zu erfolgen habe, sei die Regelung unwirksam. Solle durch eine solche Regelung den in ihren Anwendungsbereich fallenden Personen eine konkrete Überstundenberechnung verwehrt werden, müsse sich der Anwendungsbereich ausreichend klar aus der betriebsverfassungsrechtlichen Norm selbst ergeben. Diesen Anforderungen halte § 10 Abs. 5 GBV nicht stand. Das dort enthaltene Tatbestandsmerkmal „regelmäßige Mehrarbeit” lasse eine Vielzahl von Deutungsmöglichkeiten zu und beinhalte daher nicht selbst eine Regel dafür, unter welchen Voraussetzungen ebensolche Mehrarbeit „regelmäßig” geleistet werde. Zudem sei § 10 Abs. 5 GBV wegen Verstoßes gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unwirksam. Die fehlende Obergrenze lasse bei den unterschiedlichen Berufsgruppen keine plausible und angemessene Differenzierung zu.
An der entsprechenden Bewertung ändere auch die im konkreten Arbeitsverhältnis geltende Arbeitszeitregelung nichts. Weder schließe Vertrauensarbeitszeit eine Abgeltung von Mehrarbeit aus, noch verhindere sie einen Anspruch auf Überstundenvergütung generell, sofern der Arbeitnehmer wegen der Menge an Überstunden durch Bestimmung von Anfang und Endzeit gerade nicht in der Lage sei, die Arbeitsmenge auszugleichen. In diesem Fall sei ein Ausgleich geschuldet, wenn die Stunden keinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben würden.
Die Unwirksamkeit von § 10 Abs. 5 GBV führe nach § 139 BGB nicht zur Gesamtunwirksamkeit der GBV. Es verbleibe eine sinnvolle Regelung. Der Normcharakter einer GBV gebiete es im Interesse der Kontinuität ihrer Geltung Gesamtunwirksamkeit nur anzunehmen, wenn eine sinnvolle in sich geschlossene Regelung nicht mehr übrigbleibe. Zur Feststellung der Höhe der Klageforderung erfolgte die Zurückweisung.