BAG, Urt. 30.11.2022 - 5 AZR 336/21 u.a.
Wirksamkeit einer Versetzung ins Ausland
Autor: RA FAArbR Axel Braun, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Köln
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 01/2023
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 01/2023
Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer aufgrund seines Direktionsrechts auch an einen Arbeitsort des Unternehmens im Ausland versetzen, wenn die Parteien nicht einen konkreten inländischen Arbeitsort vereinbart haben.
GewO § 106 Satz 1
Ende März 2020 löst die Beklagte die „Basis“ Nürnberg auf, weshalb sie den Kläger nach Bologna versetzt; gleichzeitig spricht sie eine entsprechende Änderungskündigung aus. Diese hat der Kläger unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung angenommen. Er macht jedoch geltend, dass die Versetzung unbillig sei, weil ihm dadurch sein tariflicher Vergütungsanspruch entzogen würde. Laut der Beklagten gibt es indes keinen freien Arbeitsplatz an einer anderen deutschen Basis. Arbeitsgericht und LAG haben die Klage abgewiesen.
Die Versetzung entspreche zudem auch billigem Ermessen und halte einer Ausübungskontrolle stand, da sie aus der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten resultierte, die „Basis“ Nürnberg aufzugeben. Die Möglichkeit, den Kläger dort zu stationieren, sei entfallen, während es keine offenen Stellen an einem anderen inländischen Stationierungsort gegeben habe.
Die Weisung lasse wiederum den Inhalt des Arbeitsvertrags, insbesondere das arbeitsvertragliche Entgelt unberührt. Dass der Kläger zuvor ein höheres Tarifgehalt bezogen habe, habe sich allein aus dem von den Tarifvertragsparteien vereinbarten Geltungsbereich des Vergütungstarifvertrags ergeben. Auch ansonsten sei es nicht unbillig, wenn die Beklagte mit der Versetzung verbundene sonstige Nachteile, wie etwa die Aufgabe des Wohnorts, finanziell nicht stärker ausgleiche.
GewO § 106 Satz 1
Das Problem
Der Kläger ist seit 2018 als Pilot bei einer Airline mit Sitz in Irland beschäftigt. Seine „Homebase“ war zunächst der Flughafen Nürnberg, wobei er arbeitsvertraglich auch an anderen Orten stationiert werden kann. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag zwischen der beklagten Arbeitgeberin und der Vereinigung Cockpit Anwendung, durch den der Kläger ein höheres Grundgehalt bezog.Ende März 2020 löst die Beklagte die „Basis“ Nürnberg auf, weshalb sie den Kläger nach Bologna versetzt; gleichzeitig spricht sie eine entsprechende Änderungskündigung aus. Diese hat der Kläger unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung angenommen. Er macht jedoch geltend, dass die Versetzung unbillig sei, weil ihm dadurch sein tariflicher Vergütungsanspruch entzogen würde. Laut der Beklagten gibt es indes keinen freien Arbeitsplatz an einer anderen deutschen Basis. Arbeitsgericht und LAG haben die Klage abgewiesen.
Die Entscheidung des Gerichts
So entscheidet auch das BAG. Sofern arbeitsvertraglich kein bestimmter inländischer Arbeitsort fest vereinbart, vielmehr sogar ausdrücklich eine unternehmensweite Versetzungsmöglichkeit vorgesehen sei, umfasse das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO auch die Versetzung ins Ausland. Eine Begrenzung auf Arbeitsorte in Deutschland sei dem Gesetz nicht zu entnehmen.Die Versetzung entspreche zudem auch billigem Ermessen und halte einer Ausübungskontrolle stand, da sie aus der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten resultierte, die „Basis“ Nürnberg aufzugeben. Die Möglichkeit, den Kläger dort zu stationieren, sei entfallen, während es keine offenen Stellen an einem anderen inländischen Stationierungsort gegeben habe.
Die Weisung lasse wiederum den Inhalt des Arbeitsvertrags, insbesondere das arbeitsvertragliche Entgelt unberührt. Dass der Kläger zuvor ein höheres Tarifgehalt bezogen habe, habe sich allein aus dem von den Tarifvertragsparteien vereinbarten Geltungsbereich des Vergütungstarifvertrags ergeben. Auch ansonsten sei es nicht unbillig, wenn die Beklagte mit der Versetzung verbundene sonstige Nachteile, wie etwa die Aufgabe des Wohnorts, finanziell nicht stärker ausgleiche.