CSR-Richtlinie (RL 2014/95/EU) und betriebliche Mitbestimmung
07.04.2016, Autor: Herr Dirk Sommer / Lesedauer ca. 9 Min. (327 mal gelesen)
Die Auswirkungen der RL 2014/95/EU auf das Arbeitsrecht erfordern unverzügliches Handeln für das HR-Management
Schon seit 2004 gilt für große Kapitalgesellschaften § 289 Abs. 3 HGB. Diese Norm schreibt durch Verweisung auf § 289 Abs. 1 Satz 3 HGB für den Lagebericht vor, dass in die Analyse des Geschäftsverlaufs „die für die Geschäftstätigkeit bedeutsamsten nichtfinanziellen Leistungsindikatoren, wie Informationen über Umwelt- und Arbeitnehmerbelange, soweit sie für das Verständnis des Geschäftsverlaufs oder der Lage von Bedeutung sind (Wesentlichkeitsformel) einzubeziehen und unter Bezugnahme auf die im Jahresabschluss ausgewiesenen Beträge und Angaben zu erläutern“ sind. Unter Leistungsindikatoren für die Arbeitnehmerbelange werden dabei insbesondere Indikatoren (Kennzahlen) zur Mitarbeiterfluktuation, Mitarbeiterzufriedenheit, Betriebszugehörigkeit, Fortbildungs-maßnahmen, etc. verstanden.
Am 15.03.2016 hat nun das BMJV den Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der nichtfinanziellen Berichterstattung der Unternehmen in ihren Lage- und Konzernlageberichten (CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz) vorgelegt. Zwar dürfte die Umsetzung der Bundesregierung durchaus Unwohlsein verursachen, hatte sie sich doch bei der Verabschiedung im Ministerrat im April 2014 bereits der Stimme enthalten. Zumindest Im Zusammenhang mit freiwilligen Bestimmungen zur CSR fürchten die Gewerkschaften den Verlust normierter Mitbestimmungsmöglichkeiten. Wirtschafts- und Arbeitgeberverbände sehen die Richtlinie nicht nur wegen der Publizität interner Vorgänge und der mit der Richtlinie verbundenen administrativen Herausforderungen ebenfalls kritisch. Dennoch wird die Richtlinie ab 06.12.2016 wohl in geltendes nationales Recht umgesetzt werden. Das ist ohne Einschränkungen anzuerkennen.
Artikel I RefE CSR-Richtlinie Umsetzungsgesetz sieht dabei neben zahlreichen Änderungen des HGB auch die Ergänzung des HGB u.a. um § 289c HGB-E (große Kapitalgesellschaften), um § 315c HGB-E (Konzernmutterunternehmen), um § 340a Abs. 1a und Abs. 1b HGB-E (Kreditinstitute), sowie um § 341a Abs. 1a und Abs. 1b HGB-E (Versicherungsunternehmen) vor.
Insgesamt beschränkt sich der RefE CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz im Wesentlichen auf die Umsetzung der RL 2014/95/EU im Verhältnis 1:1. Deshalb ist bereits heute erkennbar, dass es angesichts der europarechtlichen Vorgaben keine weiteren wesentlichen Erleichterungen im Rahmen der Umsetzung mehr geben wird. Bereits der Referentenentwurf für das Umsetzungsgesetz kann und muss Grundlage der jetzt dringend vorzunehmenden Überlegungen sein. Es stellen sich für die HR-Verantwortlichen also folgende Fragen:
Was also ist neu an der CSR-Richtlinie, zumal auch diese eine – im Vergleich mit § 298 Abs. 3 HGB sogar noch aufgeweichte – Wesentlichkeitsformel kennt?
Welche Beziehung besteht zwischen den geänderten Berichtspflichten aus dem HGB und arbeitsrechtlichen Fragen?
Kann die heute bekannte Berichtspflicht aus § 289 Abs. 3 HGB auch noch durch nachträglich ermittelte Kennzahlen erfüllt werden, bezieht sich die nach § 289c HGB-E notwendige neue Erklärung über nichtfinanzielle Informationen auf „verfolgte Konzepte“ (§ 298 Abs. 3 Nr. 1 HGB-E). Wer auch zukünftig noch erst bei der Aufstellung des Lageberichts Leistungsindikatoren ermittelt und erläutert, erfüllt die neue Verpflichtung nicht vollständig.
In § 289c Abs. 4 HGB-E ist zudem vorgesehen, dass die Berichtspflicht dem Prinzip „Comply or Explain“ folgen muss. Wer keine Konzepte zu den Arbeitnehmerbelangen verfolgt, muss am Geschäftsjahresende begründen und erklären können, weshalb bezüglich der Arbeitnehmerbelange keine Konzepte verfolgt wurden.
Das gilt im Ergebnis für jedes Unternehmen. Zwar wendet sich das CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz wohl auch in seiner endgültigen Fassung nur an große Kapitalgesellschaften, Konzernmuttergesellschaften, Kreditinstitute und Versicherungsgesellschaften, doch wirkt es zukünftig weit darüber hinaus.
Die RL 2014/95/EU beschreibt die Zielsetzung der CSR-Richtlinie u.a. wie folgt: „Die Risiken nachteiliger Auswirkungen können aus eigenen Tätigkeiten des Unternehmens herrühren oder mit seiner Geschäftstätigkeit und, falls dies relevant und verhältnismäßig ist, seinen Erzeugnissen, Dienstleistungen und Geschäftsbeziehungen, einschließlich seiner Lieferkette und seiner Kette von Subunternehmern, verknüpft sein. Dies sollte nicht zu übermäßigem Verwaltungsaufwand für kleine und mittlere Unternehmen führen“. Erwägungsgrund 8 RL 2014/95/EU). Dies findet seine Entsprechung in § 289c Abs. 3 Ziffer 5 RefE CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz. Dort ist die Rede von „wesentlichen Risiken, die mit den Geschäftsbeziehungen der Kapitalgesellschaft, ihren Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind…“
Es kann kein begründeter Zweifel bestehen, dass sich die Umsetzung der CSR-Richtlinie im Ergebnis auf sämtliche Unternehmen auswirken wird, die mit den von der CSR-Richtlinie unmittelbar erfassten Unternehmen eine bedeutende Geschäftsbeziehung unterhalten. Vermutlich wird es am Ende der Entwicklung jedes Unternehmen treffen.
Die Umsetzung der RL 2014/95/EU ist bis zum 06.12.2016 vorzunehmen und gilt dann für alle Geschäftsjahre, die ab dem 01.01.2017 beginnen und über die ab dem 01.01.2018 dann zu berichten ist. Damit ist genau jetzt die Zeit, um sich mit den Inhalten der CSR-Richtlinie vertraut zu machen und zu überlegen, welche Vorbereitungen für das ab 2017 beginnende Geschäftsjahr zu treffen sind.
Neben den weiteren der Nachhaltigkeit dienenden Aspekten sieht § 289c Abs. 2 Nr. 2 HGB-E vor, dass die nichtfinanzielle Erklärung sich inhaltlich mit „Arbeitnehmerbelangen, insbesondere, wenn angebracht, Angaben zu Maßnahmen, die zur Gewährleistung der Geschlechtergleichstellung ergriffen wurden, zu Arbeitsbedingungen, zur Achtung der Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie der Gewerkschaften, zum Gesundheitsschutz oder zur Sicherheit am Arbeitsplatz“ zu beziehen hat.
Zu diesen Aspekten sind bei Erfüllung der Wesentlichkeitsformel nach § 289c Abs. 3 HGB-E in der nichtfinanziellen Erklärung jeweils folgende Angaben zu machen:
1. eine Beschreibung der von der Kapitalgesellschaft verfolgten Konzepte,
2. eine Beschreibung der von der Kapitalgesellschaft angewandten Due-Diligence-Prozesse,
3. die Ergebnisse der von der Kapitalgesellschaft verfolgten Konzepte,
4. die wesentlichen Risiken, die mit der eigenen Geschäftstätigkeit der Kapitalgesellschaft verknüpft sind und die sehr wahrscheinlich schwerwiegende negative Auswirkungen auf die in Absatz 2 genannten Aspekte haben oder haben werden, sowie die Handhabung dieser Risiken durch die Kapitalgesellschaft,
5. die wesentlichen Risiken, die mit den Geschäftsbeziehungen der Kapitalgesellschaft, ihren Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind und die sehr wahrscheinlich schwerwiegende negative Auswirkungen auf die in Absatz 2 genannten Aspekte haben oder haben werden, soweit die Angaben von Bedeutung sind und die Berichterstattung über diese Risiken verhältnismäßig ist, sowie die Handhabung dieser Risiken durch die Kapitalgesellschaft,
6. die wichtigsten nichtfinanziellen Leistungsindikatoren, die für die Geschäftstätigkeit der Kapitalgesellschaft von Bedeutung sind,
7. soweit es für das Verständnis erforderlich ist, Hinweise auf im Jahresabschluss ausgewiesene Beträge und zusätzliche Erläuterungen dazu.
Aus der ausdrücklichen Nennung der wichtigsten nichtfinanziellen Leistungs-indikatoren in § 298c Abs. 3 Nr. 6 HGB-E darf zulässig geschlossen werden, dass die nichtfinanzielle Erklärung sich im Hinblick auf die in den übrigen Ziffern genannten Konzepte, Prozesse und Risiken nicht mehr nur auf diese aus § 289 Abs. 3 HGB bekannten Kennziffern beschränken darf.
Im Ergebnis verlangt die Umsetzung der CSR-Richtlinie also u.a. die Beschreibung der bezüglich der einzelnen Aspekte der Arbeitnehmerbelange verfolgten Konzepte, deren Überprüfungsmöglichkeiten im Sinne eines Due-Dilligence-Prozesses, deren Ergebnisse sowie der Handhabung sich ergebender Risiken, einschließlich der Risiken durch Drittbeteiligte.
Die Begründung zum RefE CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz enthält nachfolgende Darstellung bezüglich der angesprochenen Konzepte:
„Gemeint sind Ausführungen dazu, welche Ziele sich die Kapitalgesellschaft in Bezug auf einen nichtfinanziellen Aspekt setzt, welche Maßnahmen sie dazu in welchem Zeitraum treffen will, wie die Unternehmensführung in diese Maßnahmen eingebunden ist und welche Prozesse, etwa auch zur Beteiligung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und anderen Interessenträgern, sie durchführen will. § 289c Absatz 3 Nummer 2 HGB-E stellt entsprechend der ausdrücklichen Vorgabe der Richtlinie klar, dass die Berichterstattung über die Konzepte auch die von der Kapitalgesellschaft angewandten Due-Diligence- Prozesse umfasst.
Die Kapitalgesellschaft hat nach § 289c Absatz 3 Nummer 1 HGB-E nur über ein bestehendes Konzept zu berichten und andernfalls zu erläutern, warum sie kein Konzept hat (§ 289c Absatz 4 HGB-E). Die Regelung zielt nicht darauf ab, dass die Kapitalgesellschaft allein für Zwecke der Berichterstattung ihre bestehenden Konzepte anpasst. Die Kapitalgesellschaft muss vielmehr selbst entscheiden, wie sie mit nichtfinanziellen Themen umgehen möchte und ob und wie sie diesbezüglich ein Konzept entwickelt und umsetzt. Für die Allgemeinheit ist es nur wichtig, dass das Konzept so, wie es ist, in seinen wesentlichen Zügen dargestellt wird und angegeben wird, auf welche nichtfinanziellen Aspekte es sich bezieht. Die Nutzer der Informationen müssen darüber informiert werden, auf welche nichtfinanziellen Aspekte sich das Konzept der Kapitalgesellschaft bezieht, weil die Kapitalgesellschaft nach § 289c Absatz 4 HGB-E anzugeben und zu begründen hat, wenn sie in Bezug auf einen nichtfinanziellen Aspekt kein Konzept verfolgt. Soweit das Konzept alle in § 289c Absatz 2 HGB-E genannten nichtfinanziellen Aspekte abdeckt, genügt ein kurzer Hinweis.
Neben materiellen Informationen ist für die Vergleichbarkeit der Berichte von besonderer Bedeutung, wie die Wahrnehmung der Verantwortung in der Unternehmensführung organisiert ist, also ob Vorstand beziehungsweise Geschäftsführung selbst eingebunden sind. Artikel 33 Absatz 1 der Richtlinie 2013/34/EU in der Fassung der Richtlinie 2014/95/EU sieht eine eigene Verantwortung der Mitglieder der Leitungs-, Verwaltungs- und Aufsichtsorgane für die Erfüllung der nichtfinanziellen Berichtspflicht vor. Zugleich ist in der öffentlichen Diskussion und der Entwicklung von Rahmenwerken für die Berichterstattung ein wachsendes Interesse von Interessengruppen an einer frühzeitigen Beteiligung zu erkennen. In Betracht kommen daher auch Angaben darüber, wie die Kapitalgesellschaft relevante Interessengruppen im Hinblick auf nichtfinanzielle Belange identifiziert und im Rahmen der Entwicklung eines Konzepts und im Rahmen der Berichterstattung beteiligt.
Insbesondere sollte die Kapitalgesellschaft zudem, sofern sie aufgrund ihres Geschäftsmodells wesentlich von einer Lieferkette in Bezug auf ihre Produkte oder Dienstleistungen abhängt, darstellen, bis zu welcher Tiefe ihrer Lieferkette nichtfinanzielle Themen adressiert werden.“
Grundsätzlich wird man den Hinweis in § 289c Abs. 2 Nr. 2 HGB-E auf die „Maßnahmen zur Achtung der Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie der Gewerkschaften“ nicht ohne Berücksichtigung des BetrVG richtig verstehen können. Das gilt jedenfalls für Betriebe, in denen Organe der betrieblichen Mitbestimmung gewählt sind.
Zu den Rechten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zählen nämlich unbestreitbar zumindest das Recht auf Behandlung nach Recht und Billigkeit, eine Behandlung ohne Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft, der Abstammung oder sonstigen Herkunft, der Nationalität, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, der politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen des Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Dazu zählen weiterhin zweifelsfrei das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit, sowie die Selbständigkeit und Eigeninitiative (§ 75 Abs. 2 BetrVG).
Wahrung, Schutz und Förderung dieser Arbeitnehmerrechte weist § 75 BetrVG zugleich dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat zu. Muss am Ende des Geschäftsjahres eine Erklärung zu diesen Punkten vorgelegt werden, muss der Arbeitgeber entweder ein eigenes Konzept zur Achtung der Arbeitnehmerrechte und ein konkretes Konzept für die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat vorlegen können, oder Arbeitgeber und Betriebsrat legen ein gemeinsames Konzept zu den Arbeitnehmerrechten vor.
Da diese Konzepte ergebnisorientiert (§ 289c Abs. 3 Nr. 3 HGB-E) und gegebenenfalls prüf- und bewertbar (§ 298c Abs. 3 Nr. 2 HGB-E) sein sollen, reicht im Hinblick auf die Beteiligung der Gewerkschaften und der Organe der betrieblichen Mitbestimmung der Hinweis auf die Achtung der „vertrauensvollen Zusammenarbeit“ (§ 2 BetrVG) jedenfalls nicht mehr aus. Vielmehr müssen konkrete Konzepte (Prozesse) beschrieben werden.
Dabei ist auch keineswegs so, dass es keine konkreten Konzepte für die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat bei der Erfüllung der gemeinsamen Aufgabe aus § 75 BetrVG geben könnte. Es liegt bei den HR-Verantwortlichen, jetzt derartige Konzepte konkret zu entwickeln.
Ein solches Konzept kann bis zu einem „betrieblichen Koalitionsvertrag“ gehen. In ihm werden unter Wahrung der Bipolarität der betrieblichen Mitbestimmung die Grundlagen der gemeinsamen Aufgabenerfüllung nach § 75 BetrVG für jeweils eine Wahlperiode beschrieben und vereinbart. Er kann sich auf die Aspekte beschränken, die der nationale Gesetzgeber als besonders wesentlich angesehen und sie deshalb der erzwingbaren (paritätischen) betrieblichen Mitbestimmung unterworfen hat. Er kann aber auch deutlich darüber hinausgehen, und konkrete Vorgaben zu Inhalt, Form und Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit machen. Er kann Lösungsmechanismen vorsehen, die bei Verstößen gegen diesen Koalitionsvertrag die gleichzeitige und ausgewogene Wahrnehmung der Rechte sowohl des Arbeitgebers als auch der Organe der betrieblichen Mitbestimmung, vor allem aber der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sichern.
Ein solches Konzept ist auch prüf- und bewertbar, ganz im Sinn eines Due-Dilligence-Prozesses. Es wäre nämlich eingebettet in die verfassungsrechtliche Realität, die sich für den Unternehmer einerseits und für die Organe der betrieblichen Mitbestimmung und auch den Arbeitgeber durchaus unterschiedlich darstellt. Mit einem derartigen Koalitionsvertrag machen die Betriebspartner, die ohnehin zur Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes verpflichtet sind, dieses Prinzip erstmals wirklich anwendbar. Damit wiederum lassen sich sowohl die Qualität des Konzeptes als auch dessen Ergebnisse erstmals konkret bewerten und erläutern.
Als von der CSR-Richtlinie unmittelbar betroffenes Unternehmen ist deshalb vorsorglich ab dem 01.01.2017 ein klares Konzept auch im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung zu verfolgen. Wer es nicht tut, wird seine Unterlassung gegebenenfalls im Lagebericht begründen und erklären müssen oder riskiert die Anwendung der Straf- und Bußgeldvorschriften des HGB. Wer als bedeutender Zulieferer eines derartigen Unternehmens ein solches Konzept verfolgen will, der kann es tun. Wer es nicht tut, verpasst eine Chance auf einen Wettbewerbsvorteil.
Im Sinne der Nachhaltigkeit und der sozialen Verantwortung aller Unternehmen wären klare Konzepte für die Arbeitnehmerbelange ohnehin zu wünschen – auch ohne Beachtung einer Wesentlichkeitsformel und neuer handelsrechtlicher Normen. Angesichts schon jetzt bestehender Vorgaben der nationalen Gesetzgebung und der verfassungs- und arbeitsrechtlichen Rechtsprechung besteht auch für Unternehmer kein ernstzunehmender Grund, sich vor der Existenz derartiger Konzepte zu fürchten. Nicht das Bestehen dieser Konzepte kann Anlass zur Besorgnis sein, nur der unterlassene, der fehlerhafte oder der nicht rechtzeitige Umgang mit diesen Fragen verursacht am Ende Probleme.
Dirk Sommer
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Schon seit 2004 gilt für große Kapitalgesellschaften § 289 Abs. 3 HGB. Diese Norm schreibt durch Verweisung auf § 289 Abs. 1 Satz 3 HGB für den Lagebericht vor, dass in die Analyse des Geschäftsverlaufs „die für die Geschäftstätigkeit bedeutsamsten nichtfinanziellen Leistungsindikatoren, wie Informationen über Umwelt- und Arbeitnehmerbelange, soweit sie für das Verständnis des Geschäftsverlaufs oder der Lage von Bedeutung sind (Wesentlichkeitsformel) einzubeziehen und unter Bezugnahme auf die im Jahresabschluss ausgewiesenen Beträge und Angaben zu erläutern“ sind. Unter Leistungsindikatoren für die Arbeitnehmerbelange werden dabei insbesondere Indikatoren (Kennzahlen) zur Mitarbeiterfluktuation, Mitarbeiterzufriedenheit, Betriebszugehörigkeit, Fortbildungs-maßnahmen, etc. verstanden.
Am 15.03.2016 hat nun das BMJV den Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der nichtfinanziellen Berichterstattung der Unternehmen in ihren Lage- und Konzernlageberichten (CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz) vorgelegt. Zwar dürfte die Umsetzung der Bundesregierung durchaus Unwohlsein verursachen, hatte sie sich doch bei der Verabschiedung im Ministerrat im April 2014 bereits der Stimme enthalten. Zumindest Im Zusammenhang mit freiwilligen Bestimmungen zur CSR fürchten die Gewerkschaften den Verlust normierter Mitbestimmungsmöglichkeiten. Wirtschafts- und Arbeitgeberverbände sehen die Richtlinie nicht nur wegen der Publizität interner Vorgänge und der mit der Richtlinie verbundenen administrativen Herausforderungen ebenfalls kritisch. Dennoch wird die Richtlinie ab 06.12.2016 wohl in geltendes nationales Recht umgesetzt werden. Das ist ohne Einschränkungen anzuerkennen.
Artikel I RefE CSR-Richtlinie Umsetzungsgesetz sieht dabei neben zahlreichen Änderungen des HGB auch die Ergänzung des HGB u.a. um § 289c HGB-E (große Kapitalgesellschaften), um § 315c HGB-E (Konzernmutterunternehmen), um § 340a Abs. 1a und Abs. 1b HGB-E (Kreditinstitute), sowie um § 341a Abs. 1a und Abs. 1b HGB-E (Versicherungsunternehmen) vor.
Insgesamt beschränkt sich der RefE CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz im Wesentlichen auf die Umsetzung der RL 2014/95/EU im Verhältnis 1:1. Deshalb ist bereits heute erkennbar, dass es angesichts der europarechtlichen Vorgaben keine weiteren wesentlichen Erleichterungen im Rahmen der Umsetzung mehr geben wird. Bereits der Referentenentwurf für das Umsetzungsgesetz kann und muss Grundlage der jetzt dringend vorzunehmenden Überlegungen sein. Es stellen sich für die HR-Verantwortlichen also folgende Fragen:
Was also ist neu an der CSR-Richtlinie, zumal auch diese eine – im Vergleich mit § 298 Abs. 3 HGB sogar noch aufgeweichte – Wesentlichkeitsformel kennt?
Welche Beziehung besteht zwischen den geänderten Berichtspflichten aus dem HGB und arbeitsrechtlichen Fragen?
Kann die heute bekannte Berichtspflicht aus § 289 Abs. 3 HGB auch noch durch nachträglich ermittelte Kennzahlen erfüllt werden, bezieht sich die nach § 289c HGB-E notwendige neue Erklärung über nichtfinanzielle Informationen auf „verfolgte Konzepte“ (§ 298 Abs. 3 Nr. 1 HGB-E). Wer auch zukünftig noch erst bei der Aufstellung des Lageberichts Leistungsindikatoren ermittelt und erläutert, erfüllt die neue Verpflichtung nicht vollständig.
In § 289c Abs. 4 HGB-E ist zudem vorgesehen, dass die Berichtspflicht dem Prinzip „Comply or Explain“ folgen muss. Wer keine Konzepte zu den Arbeitnehmerbelangen verfolgt, muss am Geschäftsjahresende begründen und erklären können, weshalb bezüglich der Arbeitnehmerbelange keine Konzepte verfolgt wurden.
Das gilt im Ergebnis für jedes Unternehmen. Zwar wendet sich das CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz wohl auch in seiner endgültigen Fassung nur an große Kapitalgesellschaften, Konzernmuttergesellschaften, Kreditinstitute und Versicherungsgesellschaften, doch wirkt es zukünftig weit darüber hinaus.
Die RL 2014/95/EU beschreibt die Zielsetzung der CSR-Richtlinie u.a. wie folgt: „Die Risiken nachteiliger Auswirkungen können aus eigenen Tätigkeiten des Unternehmens herrühren oder mit seiner Geschäftstätigkeit und, falls dies relevant und verhältnismäßig ist, seinen Erzeugnissen, Dienstleistungen und Geschäftsbeziehungen, einschließlich seiner Lieferkette und seiner Kette von Subunternehmern, verknüpft sein. Dies sollte nicht zu übermäßigem Verwaltungsaufwand für kleine und mittlere Unternehmen führen“. Erwägungsgrund 8 RL 2014/95/EU). Dies findet seine Entsprechung in § 289c Abs. 3 Ziffer 5 RefE CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz. Dort ist die Rede von „wesentlichen Risiken, die mit den Geschäftsbeziehungen der Kapitalgesellschaft, ihren Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind…“
Es kann kein begründeter Zweifel bestehen, dass sich die Umsetzung der CSR-Richtlinie im Ergebnis auf sämtliche Unternehmen auswirken wird, die mit den von der CSR-Richtlinie unmittelbar erfassten Unternehmen eine bedeutende Geschäftsbeziehung unterhalten. Vermutlich wird es am Ende der Entwicklung jedes Unternehmen treffen.
Die Umsetzung der RL 2014/95/EU ist bis zum 06.12.2016 vorzunehmen und gilt dann für alle Geschäftsjahre, die ab dem 01.01.2017 beginnen und über die ab dem 01.01.2018 dann zu berichten ist. Damit ist genau jetzt die Zeit, um sich mit den Inhalten der CSR-Richtlinie vertraut zu machen und zu überlegen, welche Vorbereitungen für das ab 2017 beginnende Geschäftsjahr zu treffen sind.
Neben den weiteren der Nachhaltigkeit dienenden Aspekten sieht § 289c Abs. 2 Nr. 2 HGB-E vor, dass die nichtfinanzielle Erklärung sich inhaltlich mit „Arbeitnehmerbelangen, insbesondere, wenn angebracht, Angaben zu Maßnahmen, die zur Gewährleistung der Geschlechtergleichstellung ergriffen wurden, zu Arbeitsbedingungen, zur Achtung der Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie der Gewerkschaften, zum Gesundheitsschutz oder zur Sicherheit am Arbeitsplatz“ zu beziehen hat.
Zu diesen Aspekten sind bei Erfüllung der Wesentlichkeitsformel nach § 289c Abs. 3 HGB-E in der nichtfinanziellen Erklärung jeweils folgende Angaben zu machen:
1. eine Beschreibung der von der Kapitalgesellschaft verfolgten Konzepte,
2. eine Beschreibung der von der Kapitalgesellschaft angewandten Due-Diligence-Prozesse,
3. die Ergebnisse der von der Kapitalgesellschaft verfolgten Konzepte,
4. die wesentlichen Risiken, die mit der eigenen Geschäftstätigkeit der Kapitalgesellschaft verknüpft sind und die sehr wahrscheinlich schwerwiegende negative Auswirkungen auf die in Absatz 2 genannten Aspekte haben oder haben werden, sowie die Handhabung dieser Risiken durch die Kapitalgesellschaft,
5. die wesentlichen Risiken, die mit den Geschäftsbeziehungen der Kapitalgesellschaft, ihren Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind und die sehr wahrscheinlich schwerwiegende negative Auswirkungen auf die in Absatz 2 genannten Aspekte haben oder haben werden, soweit die Angaben von Bedeutung sind und die Berichterstattung über diese Risiken verhältnismäßig ist, sowie die Handhabung dieser Risiken durch die Kapitalgesellschaft,
6. die wichtigsten nichtfinanziellen Leistungsindikatoren, die für die Geschäftstätigkeit der Kapitalgesellschaft von Bedeutung sind,
7. soweit es für das Verständnis erforderlich ist, Hinweise auf im Jahresabschluss ausgewiesene Beträge und zusätzliche Erläuterungen dazu.
Aus der ausdrücklichen Nennung der wichtigsten nichtfinanziellen Leistungs-indikatoren in § 298c Abs. 3 Nr. 6 HGB-E darf zulässig geschlossen werden, dass die nichtfinanzielle Erklärung sich im Hinblick auf die in den übrigen Ziffern genannten Konzepte, Prozesse und Risiken nicht mehr nur auf diese aus § 289 Abs. 3 HGB bekannten Kennziffern beschränken darf.
Im Ergebnis verlangt die Umsetzung der CSR-Richtlinie also u.a. die Beschreibung der bezüglich der einzelnen Aspekte der Arbeitnehmerbelange verfolgten Konzepte, deren Überprüfungsmöglichkeiten im Sinne eines Due-Dilligence-Prozesses, deren Ergebnisse sowie der Handhabung sich ergebender Risiken, einschließlich der Risiken durch Drittbeteiligte.
Die Begründung zum RefE CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz enthält nachfolgende Darstellung bezüglich der angesprochenen Konzepte:
„Gemeint sind Ausführungen dazu, welche Ziele sich die Kapitalgesellschaft in Bezug auf einen nichtfinanziellen Aspekt setzt, welche Maßnahmen sie dazu in welchem Zeitraum treffen will, wie die Unternehmensführung in diese Maßnahmen eingebunden ist und welche Prozesse, etwa auch zur Beteiligung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und anderen Interessenträgern, sie durchführen will. § 289c Absatz 3 Nummer 2 HGB-E stellt entsprechend der ausdrücklichen Vorgabe der Richtlinie klar, dass die Berichterstattung über die Konzepte auch die von der Kapitalgesellschaft angewandten Due-Diligence- Prozesse umfasst.
Die Kapitalgesellschaft hat nach § 289c Absatz 3 Nummer 1 HGB-E nur über ein bestehendes Konzept zu berichten und andernfalls zu erläutern, warum sie kein Konzept hat (§ 289c Absatz 4 HGB-E). Die Regelung zielt nicht darauf ab, dass die Kapitalgesellschaft allein für Zwecke der Berichterstattung ihre bestehenden Konzepte anpasst. Die Kapitalgesellschaft muss vielmehr selbst entscheiden, wie sie mit nichtfinanziellen Themen umgehen möchte und ob und wie sie diesbezüglich ein Konzept entwickelt und umsetzt. Für die Allgemeinheit ist es nur wichtig, dass das Konzept so, wie es ist, in seinen wesentlichen Zügen dargestellt wird und angegeben wird, auf welche nichtfinanziellen Aspekte es sich bezieht. Die Nutzer der Informationen müssen darüber informiert werden, auf welche nichtfinanziellen Aspekte sich das Konzept der Kapitalgesellschaft bezieht, weil die Kapitalgesellschaft nach § 289c Absatz 4 HGB-E anzugeben und zu begründen hat, wenn sie in Bezug auf einen nichtfinanziellen Aspekt kein Konzept verfolgt. Soweit das Konzept alle in § 289c Absatz 2 HGB-E genannten nichtfinanziellen Aspekte abdeckt, genügt ein kurzer Hinweis.
Neben materiellen Informationen ist für die Vergleichbarkeit der Berichte von besonderer Bedeutung, wie die Wahrnehmung der Verantwortung in der Unternehmensführung organisiert ist, also ob Vorstand beziehungsweise Geschäftsführung selbst eingebunden sind. Artikel 33 Absatz 1 der Richtlinie 2013/34/EU in der Fassung der Richtlinie 2014/95/EU sieht eine eigene Verantwortung der Mitglieder der Leitungs-, Verwaltungs- und Aufsichtsorgane für die Erfüllung der nichtfinanziellen Berichtspflicht vor. Zugleich ist in der öffentlichen Diskussion und der Entwicklung von Rahmenwerken für die Berichterstattung ein wachsendes Interesse von Interessengruppen an einer frühzeitigen Beteiligung zu erkennen. In Betracht kommen daher auch Angaben darüber, wie die Kapitalgesellschaft relevante Interessengruppen im Hinblick auf nichtfinanzielle Belange identifiziert und im Rahmen der Entwicklung eines Konzepts und im Rahmen der Berichterstattung beteiligt.
Insbesondere sollte die Kapitalgesellschaft zudem, sofern sie aufgrund ihres Geschäftsmodells wesentlich von einer Lieferkette in Bezug auf ihre Produkte oder Dienstleistungen abhängt, darstellen, bis zu welcher Tiefe ihrer Lieferkette nichtfinanzielle Themen adressiert werden.“
Grundsätzlich wird man den Hinweis in § 289c Abs. 2 Nr. 2 HGB-E auf die „Maßnahmen zur Achtung der Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie der Gewerkschaften“ nicht ohne Berücksichtigung des BetrVG richtig verstehen können. Das gilt jedenfalls für Betriebe, in denen Organe der betrieblichen Mitbestimmung gewählt sind.
Zu den Rechten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zählen nämlich unbestreitbar zumindest das Recht auf Behandlung nach Recht und Billigkeit, eine Behandlung ohne Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft, der Abstammung oder sonstigen Herkunft, der Nationalität, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, der politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen des Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Dazu zählen weiterhin zweifelsfrei das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit, sowie die Selbständigkeit und Eigeninitiative (§ 75 Abs. 2 BetrVG).
Wahrung, Schutz und Förderung dieser Arbeitnehmerrechte weist § 75 BetrVG zugleich dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat zu. Muss am Ende des Geschäftsjahres eine Erklärung zu diesen Punkten vorgelegt werden, muss der Arbeitgeber entweder ein eigenes Konzept zur Achtung der Arbeitnehmerrechte und ein konkretes Konzept für die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat vorlegen können, oder Arbeitgeber und Betriebsrat legen ein gemeinsames Konzept zu den Arbeitnehmerrechten vor.
Da diese Konzepte ergebnisorientiert (§ 289c Abs. 3 Nr. 3 HGB-E) und gegebenenfalls prüf- und bewertbar (§ 298c Abs. 3 Nr. 2 HGB-E) sein sollen, reicht im Hinblick auf die Beteiligung der Gewerkschaften und der Organe der betrieblichen Mitbestimmung der Hinweis auf die Achtung der „vertrauensvollen Zusammenarbeit“ (§ 2 BetrVG) jedenfalls nicht mehr aus. Vielmehr müssen konkrete Konzepte (Prozesse) beschrieben werden.
Dabei ist auch keineswegs so, dass es keine konkreten Konzepte für die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat bei der Erfüllung der gemeinsamen Aufgabe aus § 75 BetrVG geben könnte. Es liegt bei den HR-Verantwortlichen, jetzt derartige Konzepte konkret zu entwickeln.
Ein solches Konzept kann bis zu einem „betrieblichen Koalitionsvertrag“ gehen. In ihm werden unter Wahrung der Bipolarität der betrieblichen Mitbestimmung die Grundlagen der gemeinsamen Aufgabenerfüllung nach § 75 BetrVG für jeweils eine Wahlperiode beschrieben und vereinbart. Er kann sich auf die Aspekte beschränken, die der nationale Gesetzgeber als besonders wesentlich angesehen und sie deshalb der erzwingbaren (paritätischen) betrieblichen Mitbestimmung unterworfen hat. Er kann aber auch deutlich darüber hinausgehen, und konkrete Vorgaben zu Inhalt, Form und Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit machen. Er kann Lösungsmechanismen vorsehen, die bei Verstößen gegen diesen Koalitionsvertrag die gleichzeitige und ausgewogene Wahrnehmung der Rechte sowohl des Arbeitgebers als auch der Organe der betrieblichen Mitbestimmung, vor allem aber der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sichern.
Ein solches Konzept ist auch prüf- und bewertbar, ganz im Sinn eines Due-Dilligence-Prozesses. Es wäre nämlich eingebettet in die verfassungsrechtliche Realität, die sich für den Unternehmer einerseits und für die Organe der betrieblichen Mitbestimmung und auch den Arbeitgeber durchaus unterschiedlich darstellt. Mit einem derartigen Koalitionsvertrag machen die Betriebspartner, die ohnehin zur Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes verpflichtet sind, dieses Prinzip erstmals wirklich anwendbar. Damit wiederum lassen sich sowohl die Qualität des Konzeptes als auch dessen Ergebnisse erstmals konkret bewerten und erläutern.
Als von der CSR-Richtlinie unmittelbar betroffenes Unternehmen ist deshalb vorsorglich ab dem 01.01.2017 ein klares Konzept auch im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung zu verfolgen. Wer es nicht tut, wird seine Unterlassung gegebenenfalls im Lagebericht begründen und erklären müssen oder riskiert die Anwendung der Straf- und Bußgeldvorschriften des HGB. Wer als bedeutender Zulieferer eines derartigen Unternehmens ein solches Konzept verfolgen will, der kann es tun. Wer es nicht tut, verpasst eine Chance auf einen Wettbewerbsvorteil.
Im Sinne der Nachhaltigkeit und der sozialen Verantwortung aller Unternehmen wären klare Konzepte für die Arbeitnehmerbelange ohnehin zu wünschen – auch ohne Beachtung einer Wesentlichkeitsformel und neuer handelsrechtlicher Normen. Angesichts schon jetzt bestehender Vorgaben der nationalen Gesetzgebung und der verfassungs- und arbeitsrechtlichen Rechtsprechung besteht auch für Unternehmer kein ernstzunehmender Grund, sich vor der Existenz derartiger Konzepte zu fürchten. Nicht das Bestehen dieser Konzepte kann Anlass zur Besorgnis sein, nur der unterlassene, der fehlerhafte oder der nicht rechtzeitige Umgang mit diesen Fragen verursacht am Ende Probleme.
Dirk Sommer
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
