Darf Arbeitgeber wegen Straftaten außerhalb der Arbeit kündigen?

Ein Arbeitgeber kann Arbeitnehmern bei erheblichen Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten kündigen, wenn diese nicht durch irgendetwas gerechtfertigt sind und wenn der Arbeitnehmer die Schuld trägt. Allerdings muss der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet werden. Häufig entscheiden die Arbeitsgerichte, dass eine Kündigung als allerletzte und härteste Maßnahme im jeweiligen Fall nicht in Frage kommt, da erst einmal eine Abmahnung ausgereicht hätte, damit der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin das eigene Verhalten ändert. Erst, wenn die Abmahnung nichts bringt, ist eine fristlose Kündigung wegen des Verhaltens von Arbeitnehmern möglich. Die Arbeitsgerichte nehmen in solchen Fällen auch immer eine Abwägung der berechtigten Interessen von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite vor.

Weiterführende Infos zur sogenannten verhaltensbedingten Kündigung lesen Sie hier.
Arbeitsrecht: Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig?

Es ist allgemein bekannt und nachvollziehbar, dass Arbeitgeber keine Straftaten gegen sich oder den Betrieb dulden müssen. Vor den Arbeitsgerichten wird häufig über sogenannte Bagatelldiebstähle gestritten. Dann geht es darum, ob schon ein geklautes übrig gebliebenes Schinkenbrötchen oder etwas Strom für den Handyakku eine fristlose Kündigung begründen können. Die Arbeitsgerichte sehen grundsätzlich auch Taten mit geringem Schaden als erheblichen Vertrauensbruch gegenüber dem Chef an.

Auch so manche Straftaten, die außerhalb des Betriebs stattfinden, lassen Arbeitgeber an eine Kündigung denken. Oft ist dies bei Straftaten der Fall, die eine Wirkung nach außen haben, die moralisch besonders verwerflich sind oder die den Betrieb in einem schlechten Licht erscheinen lassen. Naturgemäß sorgen Hetzkommentare auf Facebook oder ein Zeitungsfoto des Arbeitnehmers, wie er bei einer Demo Steine auf Polizisten wirft, eher für Unmut bei Arbeitgebern, als Angelegenheiten, von denen die Öffentlichkeit nichts mitbekommt – wie die geklaute Flasche Parfüm.

Trotz allen kann eine verhaltensbedingte Kündigung nur stattfinden, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers irgendeinen Bezug zu seinem Arbeitsverhältnis hat. Sonst fehlt es einfach an einem Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten.

Allerdings gehören zu den Pflichten von Arbeitnehmern nicht nur diejenigen, welche der Arbeitsvertrag ausdrücklich erwähnt – wie etwa das Erbringen der Arbeitsleistung. Beide Vertragspartner haben zusätzlich sogenannte Nebenpflichten, die nicht direkt erwähnt werden müssen. Dazu gehört die gegenseitige Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Vertragspartners. Dies ergibt sich aus § 241 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Daher muss der Arbeitnehmer alles unterlassen, was gegen die Interessen des Arbeitgebers verstößt - und zwar auch außerhalb von Arbeit und Betrieb.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitnehmer ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis so erfüllen und die Interessen des Arbeitgebers so wahren müssen, wie man es von ihnen in Anbetracht ihrer Stellung und Tätigkeit im Betrieb, ihrer eigenen Interessen und der Interessen der Kollegen "nach Treu und Glauben billigerweise" erwarten darf (Urteil vom 26.3.2009, Az. 2 AZR 953/07).

Von einer Verletzung dieser Pflichten geht man aus, wenn eine Straftat einen Bezug entweder zu den arbeitsvertraglichen Pflichten oder zur Tätigkeit des Mitarbeiters hat und dadurch die berechtigten Interessen des Chefs oder anderer Arbeitnehmer im Betrieb verletzt werden. Dies kann dann der Fall sein, wenn eine Straftat zwar außerhalb der Arbeit begangen wurde, der Arbeitnehmer dafür jedoch Betriebsmittel oder betriebliche Einrichtungen benutzt hat (Firmenwagen, Telefonanschluss, Werkzeug).

Ein Bezug von privaten Straftaten des Arbeitnehmers zum Arbeitsverhältnis kann sich auch dadurch ergeben, dass diese dem guten Ruf des Arbeitgebers schaden. So urteilte das Bundesarbeitsgericht im Fall eines städtischen Straßenbauers, der nebenberuflich als Zuhälter tätig gewesen war. Seine Anklage wegen Zuhälterei, Menschenhandel und Körperverletzung hatte für großes Medieninteresse gesorgt. Daraufhin hatte ihm die Stadt als Arbeitgeber gekündigt. Das Gericht sah diese Kündigung als rechtmäßig an. Angestellte im öffentlichen Dienst hätten zwar heute hinsichtlich ihres privaten Verhaltens nicht mehr Pflichten, als Beschäftigte der Privatwirtschaft. In diesem Fall habe der Mann jedoch seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers erheblich verletzt (Urteil vom 28.10.2010, Az. 2 AZR 293/09).

Das Bundesarbeitsgericht hat sich auch mit der Frage beschäftigt, ob der Chef kündigen darf, wenn dem Arbeitnehmer wegen außerdienstlicher Straftaten eine mehrjährige Haftstrafe droht. In diesem Fall ging es um einen Industriemechaniker, der im November 2006 in Untersuchungshaft genommen worden war. Er blieb dort, bis er im Mai 2007 zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt wurde. Damit wurde auch die Bewährung für eine frühere Strafe (ein Jahr und zehn Monate) widerrufen. Eine Prüfung der möglichen Verlegung in den offenen Vollzug sollte frühestens Ende 2008 stattfinden.

Sein Arbeitgeber kündigte ihm ordentlich mit Frist im Februar 2008. Die Kündigung wurde vom Bundesarbeitsgericht bestätigt. Grundsätzlich könne eine mehrjährige Haftstrafe ein Kündigungsgrund sein. Habe die Straftat keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, komme keine verhaltensbedingte, sondern eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Dafür müsse der Arbeitgeber Gründe aus dem persönlichen Bereich des Beschäftigten vortragen (zum Beispiel auch langwierige Erkrankungen). Werde gegen den Beschäftigten eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt, könne der Arbeitgeber ihm kündigen und seine Stelle neu besetzen (Urteil vom 24.3.2011, Az. 2 AZR 790/09).

Nach dem sächsischen Landesarbeitsgericht kann auch ausländerfeindliche Hetze auf Facebook ein Kündigungsgrund sein. Das Urteil betraf den Mitarbeiter eines städtischen Unternehmens. Dieser hatte zuerst als Straßenbahnfahrer und dann als Gleisbauarbeiter gearbeitet. In seinem Facebook-Profil hatte er ein Foto online gestellt, das ihn in seiner Dienstkleidung als Straßenbahnfahrer zeigte und seinen Arbeitgeber genannt. Allerdings postete er mit diesem Profil auch auf der Homepage einer als rechtsextremistisch angesehenen Partei ein Foto von einer Ziege, verbunden mit einem ausländerfeindlichen Spruch. Sein Arbeitgeber kündigte ihm fristlos.

Vor Gericht berief sich der Mann auf die Meinungsfreiheit und erklärte, dass er seinen Account längst gelöscht habe. Dies änderte nichts. Das Gericht sah Foto und Spruch zusammen als Schmähkritik an. Diese falle nicht mehr unter die Meinungsfreiheit und verletze die Menschenwürde. Sein Post sei eindeutig einem Mitarbeiter seines Arbeitgebers und damit des öffentlichen Dienstes zuzuordnen gewesen. Der Mann habe damit seinen Arbeitgeber in Verbindung mit Ausländerfeindlichkeit gebracht. Besonders der öffentliche Dienst habe jedoch ein Interesse daran, sich an das Grundgesetz zu halten. In diesem Fall habe es sich um eine schwere Pflichtverletzung gehandelt, die eine fristlose Kündigung rechtfertigte (Urteil vom 27.2.2018, Az. 1 Sa 515/17).

Arbeitnehmer sollten sich auch außerhalb der Arbeit darüber im Klaren sein, dass ihr Verhalten auf den Arbeitgeber zurückfallen kann. Kann eine Straftat den Arbeitgeber in Verruf bringen oder macht eine längere Haftstrafe die weitere Durchführung des Arbeitsvertrages unmöglich, darf auch bei außerdienstlichen Straftaten gekündigt werden. Rat und Hilfe finden Betroffene bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.