Welche Kündigungsfristen gelten für die Kündigung des Arbeitsvertrags?

Die Kündigungsfristen hinsichtlich des Arbeitsverhältnisses sind in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt. Sie können jedoch durch Tarifverträge und individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag auch anders geregelt werden.

Die Grundregel laut BGB ist: Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Dies gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Allerdings gelten je nach Länge des Arbeitsverhältnisses auch verlängerte Kündigungsfristen.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist abhängig von der Dauer der Beschäftigung im Betrieb.

War der Arbeitnehmer also mindestens zwei Jahre dort tätig, beträgt die Frist einen Monat zum Monatsende,

- bei 5 Jahren sind es 2 Monate zum Monatsende,
- bei 8 Jahren 3 Monate,
- bei 10 Jahren 4 Monate,
- bei 12 Jahren 5 Monate,
- bei 15 Jahren 6 Monate,
- bei 20 Jahren 7 Monate.

Zeiträume, die vor dem 25 Geburtstag des Arbeitnehmers liegen, zählen bei der Beschäftigungsdauer laut Gesetz nicht mit. Diese Regelung wenden die Gerichte jedoch in der Praxis nicht an, da sie gegen die Vorschriften über Altersdiskriminierung verstößt.

Besonderheiten gibt es außerdem in einer vertraglich vereinbarten Probezeit. Diese darf maximal sechs Monate dauern und während dieser Zeit dürfen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber mit einer Frist von zwei Wochen kündigen - übrigens ohne Kündigungsgrund.

Abweichungen von allen oben genannten im Gesetz geregelten Kündigungsfristen können zum einen im Tarifvertrag vereinbart werden. Die tarifvertragliche Regelung gilt auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn diese die Geltung des Tarifvertrags vereinbaren, oder wenn ein Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt worden ist. Ein Hinweis darauf, ob ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis angewendet wird, sollte im Arbeitsvertrag stehen. Per Tarifvertrag können längere oder kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden, als im Gesetz vorgesehen.

Die grundlegende Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kann in einem einzelnen Arbeitsvertrag verkürzt werden, wenn der Arbeitnehmer für weniger als drei Monate zur Aushilfe eingestellt wird.

Eine weitere Abweichung vom Gesetz im Arbeitsvertrag ist möglich, wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt (Auszubildende werden nicht mitgezählt). Zwar darf sich hier nichts an der vierwöchigen gesetzlichen Frist ändern. Es ist aber möglich, abweichende Kündigungstermine zu vereinbaren. Das Arbeitsverhältnis darf also auch zu anderen Terminen enden als zum 15. oder zum Monatsende.

Auch die gestaffelten Kündigungsfristen für Arbeitgeber, welche für eine Beschäftigungsdauer ab zwei Jahren gelten, können im Arbeitsvertrag durch individuelle Vereinbarung geändert werden. Im Arbeitsvertrag kann zudem auch bestimmt werden, dass diese Fristen für beide Seiten gelten, nicht nur für den Arbeitgeber (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.5.2009, Az. 8 AZR 896/07).
Allerdings dürfen nach § 622 Abs. 6 BGB grundsätzlich keine längeren Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer vereinbart werden, als für den Arbeitgeber.

Es kann vorkommen, dass bei einer Kündigung eine Frist genannt wird, die kürzer ist, als gesetzlich oder vertraglich vorgesehen. Ist deshalb die ganze Kündigung unwirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht?

In vielen Fällen ist es möglich, die Kündigung so auszulegen, dass der Arbeitgeber mit der korrekten Frist kündigen wollte. In diesem Fall bleibt die Kündigung wirksam und es gilt die korrekte, längere Kündigungsfrist zu der das Arbeitsverhältnis dann tatsächlich endet. Von einem solchen Fall gehen die Gerichte meist aus, wenn die Kündigung Formulierungen enthält wie etwa „fristgemäß“, „ordentlich“, „zum nächstzulässigen Zeitpunkt", nach unserer Berechnung dem.....“. Wichtig: Ein Arbeitnehmer, der lediglich die längere Kündigungsfrist und entsprechende Lohnzahlungen erreichen will, muss in solchen Fällen nicht die dreiwöchige Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage einhalten.

Kündigt der Arbeitgeber allerdings ohne solche Formulierungen einfach nur kurz und knapp mit zu kurzer Frist, kann die Kündigung unwirksam sein. Unter Umständen kann sie aber auch in eine Kündigung mit der gesetzlich zulässigen Frist umgedeutet werden. Dies hängt stark vom Einzelfall ab.
Das Bundesarbeitsgericht hat 2010 in einem solchen Fall entschieden, dass die Kündigung mit der knapp formulierten falschen Frist wirksam wird, wenn der Arbeitnehmer dagegen nicht innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhebt (Urteil vom 1.9.2010, Az. 5 AZR 700/09). Gerade bei Formulierungen wie „Wir kündigen Ihnen betriebsbedingt zum 3.9.2018“ ist also schnelles Handeln gefragt.

Für die Berechnung der Kündigungsfrist zu einem bestimmten Zeitpunkt und damit den Kündigungszeitpunkt ist von Bedeutung, wann die Frist zu laufen beginnt. Dies ist am Tag nach dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer der Fall, denn der Tag des Zugangs selbst bleibt bei der Fristberechnung unberücksichtigt. Der Begriff Zugang meint, dass die Kündigung so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass er ungehindert Kenntnis davon nehmen kann. Das ist regelmäßig der Tag des Einwurfs in den Briefkasten oder der persönlichen Übergabe.

Konkret bedeutet das: Wenn innerhalb der “Grundkündigungsfrist” von vier Wochen / 28 Tagen zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden soll, muss die Kündigung spätestens im Briefkasten des Arbeitnehmers liegen:

- in Monaten mit 31 Tagen am 3. des Monats,
- in Monaten mit 30 Tagen am 2. des Monats.

Eine Kündigung zum 28. Februar muss spätestens am 31. Januar eintreffen.

Eine Kündigung zum 15. des Folgemonats muss dem Arbeitnehmer

- in Monaten mit 31 Tagen spätestens am 18. des aktuellen Monats zugehen,
- in Monaten mit 30 Tagen spätestens am 17. des aktuellen Monats,
- und im kurzen Monat Februar spätestens am 15. bzw. 16. (je nachdem, ob es sich um ein Schaltjahr handelt).

Verpasst der Arbeitgeber diese Frist, wird die Kündigung erst zum übernächsten Monatsende bzw. zum übernächsten 15. wirksam.

In der Berufsausbildung gibt es abweichende Kündigungsfristen. Die Probezeit beträgt in der Ausbildung zwischen einem und vier Monaten. Während dieser Zeit kann das Ausbildungsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
Nach der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis auf zwei Arten gekündigt werden:

- fristlos, wenn ein wichtiger Grund dafür vorliegt,
- vom Auszubildenden selbst mit einer Frist von vier Wochen, wenn er die Ausbildung aufgibt oder sich für einen anderen Beruf entscheidet.

Dies ist in § 22 des Berufsbildungsgesetzes geregelt (BBiG).

Auch für Schwerbehinderte gibt es eine Sonderregel: Nach § 169 des Neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX) gilt für sie ein besonderer Kündigungsschutz und eine Mindest-Kündigungsfrist von vier Wochen.

Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz legt auch eine besondere Kündigungsfrist für Eltern in Elternzeit fest: Nach § 19 können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur unter Wahrung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen.

Zu den Besonderheiten einer Kündigung bei Insolvenz des Arbeitgebers lesen Sie unseren Rechtstipp Arbeitgeber pleite – was gilt für Kündigungen in der Insolvenz?.

Der Arbeitgeber kommt nicht darum herum, einen Arbeitnehmer noch während der Laufzeit einer Kündigungsfrist weiter zu bezahlen. Wenn Sie meinen, dass Ihnen eine unzulässig verkürzte Kündigungsfrist aufgezwungen werden soll, sollten Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Dieser kann am besten prüfen, ob die gesetzliche Kündigungsfristen zu beachten sind, oder dazu besondere Regelungen in einem Tarifvertrag oder auch im Arbeitsvertrag vereinbart wurden und ob diese wirksam sind.