Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung wegen Zeitablaufs

Ein Anspruch auf Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus der Personalakte besteht nicht bereits dann, wenn die Abmahnung ihre Warnfunktion als Voraussetzung einer Kündigung verloren hat. Vielmehr kann der Arbeitgeber weiterhin ein schutzwürdiges Interesse an der Dokumentation der gerügten Pflichtverletzung haben.

BAG, Urt. v. 19.7.2012 - 2 AZR 782/11

Vorinstanz: Thüringer LAG - 7 Sa 427/09

BGB §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1

Das Problem:

Die Klägerin war wegen einer nicht unerheblichen Pflichtverletzung im Vertrauensbereich etwa acht Monate nach der Entdeckung schriftlich abgemahnt worden. Die Vorinstanzen hatten ihrer Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte im Wesentlichen mit der Begründung stattgegeben, die Abmahnung sei wegen Zeitablaufs nicht mehr wirksam.

Die Entscheidung des Gerichts:

Das BAG hob die Vorentscheidungen auf und verwies die Sache zurück. Zwar stehe Arbeitnehmern je nach den Umständen des Einzelfalles in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB ein Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte zu, wenn

• die Abmahnung inhaltlich unbestimmt sei,
• unrichtige Tatsachenbehauptungen enthalte,
• auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung beruhe,
• den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletze oder
• wenn der Arbeitgeber am Verbleib einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schützenswertes Interesse mehr habe.

Entgegen der Auffassung der Vorinstanz bestehe der Entfernungsanspruch jedoch nicht bereits dann, wenn nach den Umständen des Einzelfalls die Abmahnung ihre Warnfunktion für eine etwaig nachfolgende Kündigung verloren habe. Vielmehr sei wegen der Rüge- und Dokumentationsfunktion der Abmahnung für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich, dass ein schützenswertes Interesse unter keinem rechtlichen Aspekt mehr eine Rolle spiele.

Ein schützenswertes Interesse am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte sei aber anzunehmen, wenn diese etwa für Fragen der Versetzung, Beförderung oder für den Inhalt eines Zeugnisses sowie für eine Interessenabwägung im Rahmen einer zukünftigen Kündigung von Bedeutung sein könne. Der Arbeitnehmer sei bei einer Kündigung ausreichend geschützt, da trotz verbliebener Abmahnung in der Personalakte zu prüfen sei, ob für die ausgesprochene Kündigung eben dieser Abmahnung noch eine Warnfunktion zukomme.

Demgemäß gebe es keine starren Fristen. Vielmehr sei die Dauer des berechtigten Interesses des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte jeweils nach den Umständen des Einzelfalls, insbesondere der Schwere des gerügten Fehlverhaltens, festzulegen.