EuGH, Urt. 28.2.2018 - Rs. C-46/17
Hinausschieben der Altersgrenze – Vereinbarkeit mit EU-Recht
Autor: RA FAArbR Axel Groeger, Redeker Sellner Dahs, Bonn
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 04/2018
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 04/2018
Die Befristung der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus ist grds. zulässig. Der Arbeitnehmer kann nicht geltend machen, dass es sich dabei um einen Missbrauch befristeter Arbeitsverträge handelt. Es obliegt den nationalen Gerichten, zu beurteilen, inwieweit unter Berücksichtigung der Anwendungsvoraussetzungen und der tatsächlichen Anwendung von § 41 Satz 3 SGB VI die Vorschrift eine Maßnahme bildet, die geeignet ist, den missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu verhindern und ggf. zu ahnden.
EuGH, Urt. v. 28.2.2018 - Rs. C-46/17
Vorinstanz: LAG Bremen - 3 Sa 78/16
RL 1999/70/EG Anhang; RL 2000/78/EG Art. 1, Art. 2 Abs. 1 u. Art. 6 Abs. 1
Die RL 2000/78/EG berührt nach ihrem 14. Erwägungsgrund nicht die einzelstaatlichen Bestimmungen über die Festsetzung der Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand. Die automatische Beendigung von Arbeitsverträgen mit dem Bezug einer regulären Altersrente ist grds. zulässig. Dem steht nicht entgegen, dass die Arbeitsvertragsparteien das Ende des Arbeitsverhältnisses mehrfach hinausschieben können. Diese Möglichkeit bestätigt vielmehr den vorteilhaften Charakter des § 41 Satz 3 SGB VI.
§ 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zur RL 1999/70/EG beinhaltet zwar eine Pflicht der Mitgliedstaaten, präventive Maßnahmen zu erlassen, nennt aber keine spezifischen Sanktionen für den Fall, dass Missbräuche durch aufeinanderfolgende Befristungen festgestellt werden. Es obliegt den nationalen Stellen, Maßnahmen zu erlassen, die nicht nur verhältnismäßig, sondern auch effektiv und abschreckend genug sein müssen, um die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen, und den nationalen Gerichten, dies zu beurteilen.
§ 41 Satz 3 SGB VI kann als zulässige Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Erreichen der Regelaltersgrenze angesehen werden. Ein Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht, unterscheidet sich nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung von anderen Arbeitnehmern, sondern auch dadurch, dass er sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens befindet und damit im Hinblick auf die Befristung seines Vertrags nicht vor der Alternative steht, in den Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen. Die Beschränkungen, dass das Hinausschieben der Altersgrenze noch während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses wirksam vereinbart werden muss und die übrigen Vertragsbedingungen in keiner Weise geändert werden dürfen, gewährleistet, dass der betreffende Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Bedingungen weiterbeschäftigt wird und gleichzeitig seinen Anspruch auf eine Altersrente behält.
EuGH, Urt. v. 28.2.2018 - Rs. C-46/17
Vorinstanz: LAG Bremen - 3 Sa 78/16
RL 1999/70/EG Anhang; RL 2000/78/EG Art. 1, Art. 2 Abs. 1 u. Art. 6 Abs. 1
Das Problem
Nach § 41 Satz 3 SGB VI können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt – ggf. auch mehrfach – hinausschieben, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht. Das LAG Bremen hatte Zweifel an der Vereinbarkeit des § 41 Satz 3 SGB VI mit der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge und der Gleichbehandlungsrichtlinie (LAG Bremen v. 23.11.2016 – 3 Sa 78/16, ArbRB 2017, 206 [Grimm]).Die Entscheidung des Gerichts
Der EuGH teilt diese Zweifel nicht.Die RL 2000/78/EG berührt nach ihrem 14. Erwägungsgrund nicht die einzelstaatlichen Bestimmungen über die Festsetzung der Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand. Die automatische Beendigung von Arbeitsverträgen mit dem Bezug einer regulären Altersrente ist grds. zulässig. Dem steht nicht entgegen, dass die Arbeitsvertragsparteien das Ende des Arbeitsverhältnisses mehrfach hinausschieben können. Diese Möglichkeit bestätigt vielmehr den vorteilhaften Charakter des § 41 Satz 3 SGB VI.
§ 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zur RL 1999/70/EG beinhaltet zwar eine Pflicht der Mitgliedstaaten, präventive Maßnahmen zu erlassen, nennt aber keine spezifischen Sanktionen für den Fall, dass Missbräuche durch aufeinanderfolgende Befristungen festgestellt werden. Es obliegt den nationalen Stellen, Maßnahmen zu erlassen, die nicht nur verhältnismäßig, sondern auch effektiv und abschreckend genug sein müssen, um die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen, und den nationalen Gerichten, dies zu beurteilen.
§ 41 Satz 3 SGB VI kann als zulässige Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Erreichen der Regelaltersgrenze angesehen werden. Ein Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht, unterscheidet sich nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung von anderen Arbeitnehmern, sondern auch dadurch, dass er sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens befindet und damit im Hinblick auf die Befristung seines Vertrags nicht vor der Alternative steht, in den Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen. Die Beschränkungen, dass das Hinausschieben der Altersgrenze noch während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses wirksam vereinbart werden muss und die übrigen Vertragsbedingungen in keiner Weise geändert werden dürfen, gewährleistet, dass der betreffende Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Bedingungen weiterbeschäftigt wird und gleichzeitig seinen Anspruch auf eine Altersrente behält.