Keine Kündigung wegen Beleidigung durch Emoticons
Autor: RA, FAArbR, Wirtschaftsmediator Bahram Aghamiri,WZR Wülfng Zeuner Rechel, Hamburg
Aus: IT-Rechtsberater, Heft 11/2016
Aus: IT-Rechtsberater, Heft 11/2016
Die Verbreitung von beleidigenden Emoticons in sozialen Netzwerken kann grundsätzlich dazu geeignet sein, eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu begründen. Die Rechtmäßigkeit einer solchen Kündigung setzt jedoch, jedenfalls bei langfristig beschäftigten Arbeitnehmern, eine vorherige Abmahnung voraus.
LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 22.6.2016 - 4 Sa 5/16 (rkr.)
BGB §§ 626 Abs. 1, 314 Abs. 2 i.V.m. 323 Abs. 2; KSchG § 1 Abs. 2, 9 Satz 2
Wichtiger Grund: Die Beleidigung von Vorgesetzten im Internet könne an sich einen wichtigen Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB bilden (LAG München v. 8.8.2007 – 11 Sa 469/06; LAG Schleswig-Holstein v 8.4.2010 – 4 Sa 474/09; Müller-Glöge in Erfurter Kommentar, Aufl./Jahr, § 626 BGB Rz. 86). Dies gelte auch dann, wenn die Beleidigung mittels Emoticons in einem öffentlich einsehbaren Facebookprofil erfolge.
Interessenabwägung: Ein Arbeitsverhältnis könne bei Vorliegen eines wichtigen Grunds fristlos gekündigt werden, wenn die Gesamtwürdigung der beiderseitigen Interessenlagen die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar mache. Die Interessenabwägung falle vorliegend gegen den Arbeitgeber aus. Insb. fehle es an einer einschlägigen Abmahnung.
Erforderlichkeit der Abmahnung: Unter Berücksichtigung der Gesamtumstände wäre es ausreichend gewesen, den Arbeitnehmer abzumahnen. Das gelte vor allem dann, wenn wie vorliegend die Vertragsverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruhe und darauf schließen lasse, dass schon aufgrund der Androhung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine wiederholte Vertragsverletzung nicht erfolgen werde. Aus dem auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsprinzip ergebe sich, dass auf eine Abmahnung nur verzichtet werden könne, wenn eine Wiederholungsgefahr zu befürchten sei, die Pflichtverletzung besonders schwer wiege und die erstmalige Hinnahme eine Unzumutbarkeit darstelle (BAG v. 25.10.2012 – 2 AZR 495/11 AP). Zu bedenken sei hierbei, dass das Verbreitungsmedium Facebook einen besonders breiten und unbekannten Adressatenkreis anspreche. Zudem habe der Arbeitnehmer keine Einflussmöglichkeiten auf den Öffentlichkeitsstatus des Posts, da dieser sich nicht in seiner eigenen Chronik befunden habe. Der Öffentlichkeitsstatus könne durch wenige Klicks auch nachträglich geändert werden. Andererseits habe der Arbeitnehmer Spitznamen benutzt, die nur eingeweihte Personen hätten zuordnen können. Aufgrund einer Abmahnung habe der Arbeitnehmer Einsicht zeigen und die Unrechtmäßigkeit seines Handelns erkennen können. Dafür sprächen auch 16 Jahre unbeanstandete Arbeitsleistung und die Tatsache, dass der Arbeitnehmer nicht im ständigen Kontakt mit seinen Vorgesetzten stehe. Darüber hinaus würde eine Kündigung den leicht behinderten Arbeitnehmer aufgrund seiner schwierigen sozialen Lage besonders schwer treffen. Daher sei auch eine hilfsweise ordentliche Kündigung nicht sozial gerechtfertigt, § 1 Abs. 2 KSchG.
LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 22.6.2016 - 4 Sa 5/16 (rkr.)
BGB §§ 626 Abs. 1, 314 Abs. 2 i.V.m. 323 Abs. 2; KSchG § 1 Abs. 2, 9 Satz 2
Das Problem
In der Kommentarfunktion eines Facebook-Posts in einem öffentlichen Profil entwickelte sich eine lebhafte Diskussion, an der sich einige Mitarbeiter eines Unternehmens beteiligten. Einer der Arbeitnehmer postete Kommentare wie „Das fette Schwein dreht durch!!!” oder „Der Bärenkopf auch!!!”. Die Worte „Schwein” und „Bär” wurden dabei jeweils mit einem passenden Emoticon dargestellt. Hiervon erlangte die Arbeitgeberin Kenntnis und identifizierte in den so bezeichneten Personen zwei Vorgesetzte des Arbeitnehmers. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und hilfsweise ordentlich.Die Entscheidung des Gerichts
Das LAG Baden-Württemberg hat die Entscheidung des ArbG bestätigt und die Berufung als unbegründet zurückgewiesen. Das Arbeitsverhältnis sei nicht durch Kündigung aufgelöst.Wichtiger Grund: Die Beleidigung von Vorgesetzten im Internet könne an sich einen wichtigen Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB bilden (LAG München v. 8.8.2007 – 11 Sa 469/06; LAG Schleswig-Holstein v 8.4.2010 – 4 Sa 474/09; Müller-Glöge in Erfurter Kommentar, Aufl./Jahr, § 626 BGB Rz. 86). Dies gelte auch dann, wenn die Beleidigung mittels Emoticons in einem öffentlich einsehbaren Facebookprofil erfolge.
Interessenabwägung: Ein Arbeitsverhältnis könne bei Vorliegen eines wichtigen Grunds fristlos gekündigt werden, wenn die Gesamtwürdigung der beiderseitigen Interessenlagen die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar mache. Die Interessenabwägung falle vorliegend gegen den Arbeitgeber aus. Insb. fehle es an einer einschlägigen Abmahnung.
Erforderlichkeit der Abmahnung: Unter Berücksichtigung der Gesamtumstände wäre es ausreichend gewesen, den Arbeitnehmer abzumahnen. Das gelte vor allem dann, wenn wie vorliegend die Vertragsverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruhe und darauf schließen lasse, dass schon aufgrund der Androhung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine wiederholte Vertragsverletzung nicht erfolgen werde. Aus dem auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsprinzip ergebe sich, dass auf eine Abmahnung nur verzichtet werden könne, wenn eine Wiederholungsgefahr zu befürchten sei, die Pflichtverletzung besonders schwer wiege und die erstmalige Hinnahme eine Unzumutbarkeit darstelle (BAG v. 25.10.2012 – 2 AZR 495/11 AP). Zu bedenken sei hierbei, dass das Verbreitungsmedium Facebook einen besonders breiten und unbekannten Adressatenkreis anspreche. Zudem habe der Arbeitnehmer keine Einflussmöglichkeiten auf den Öffentlichkeitsstatus des Posts, da dieser sich nicht in seiner eigenen Chronik befunden habe. Der Öffentlichkeitsstatus könne durch wenige Klicks auch nachträglich geändert werden. Andererseits habe der Arbeitnehmer Spitznamen benutzt, die nur eingeweihte Personen hätten zuordnen können. Aufgrund einer Abmahnung habe der Arbeitnehmer Einsicht zeigen und die Unrechtmäßigkeit seines Handelns erkennen können. Dafür sprächen auch 16 Jahre unbeanstandete Arbeitsleistung und die Tatsache, dass der Arbeitnehmer nicht im ständigen Kontakt mit seinen Vorgesetzten stehe. Darüber hinaus würde eine Kündigung den leicht behinderten Arbeitnehmer aufgrund seiner schwierigen sozialen Lage besonders schwer treffen. Daher sei auch eine hilfsweise ordentliche Kündigung nicht sozial gerechtfertigt, § 1 Abs. 2 KSchG.