Die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber

Seit 2004 ist das Kündigungsschutzgesetz zu beachten, wenn ein Betrieb auf Dauer mehr als zehn Beschäftigte hat (ohne Azubis). Dann muss die Kündigung von Arbeitnehmern, die seit mindestens sechs Monaten im Betrieb arbeiten, auf einem gesetzlich zulässigen Kündigungsgrund beruhen. Sonst ist sie unwirksam.

Ein solcher Grund kann in dringenden betrieblichen Erfordernissen bestehen. Dabei spricht man auch von einer betriebsbedingten Kündigung. Um eine solche geht es etwa, wenn eine betriebliche Umstrukturierung zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt. In einem solchen Fall hängt die Wirksamkeit der Kündigung insbesondere von der richtigen Sozialauswahl ab. Das heißt: Der Arbeitgeber muss aus einer Gruppe von Arbeitnehmern mit ungefähr gleichen Aufgaben und gleicher Hierarchiestufe, den für die Kündigung auswählen, der dies am besten verkraftet. Kriterien sind dabei zum Beispiel:

- Alter,
- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- Schwerbehinderung,
- Familie und Unterhaltspflichten.

Natürlich kann eine Kündigung auch aus verhaltensbedingten Gründen erfolgen. Solche Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten wichtige Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat. Einige Beispiele:

- Wiederholtes Zu-Spät-Kommen,
- Arbeitsverweigerung oder Krankfeiern,
- Diebstahl von Betriebseigentum,
- Beleidigung von Chef oder Kollegen.

Allerdings gibt es hier eine Besonderheit: Meist muss der Arbeitgeber zuerst eine erfolglose Abmahnung ausgesprochen haben, bevor er kündigen darf. Der Beschäftigte muss die Gelegenheit bekommen haben, sein Verhalten zu ändern.

Auch personenbedingte Gründe sind zulässig. Darunter versteht man Dinge, die eigentlich kein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers sind, die aber trotzdem aus dessen persönlichem Bereich kommen. Dies kann zum Beispiel eine dauerhafte Erkrankung sein oder die Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe wegen Vorkommnissen außerhalb der Arbeit.

Die Mitarbeiterin einer Thüringer Jobcenters wehrte sich gegen ihre ordentliche Kündigung. Der Grund dafür war, dass sie ihre Raucherpausen nie abgestempelt hatte. Sie machte bis zu sieben Raucherpausen am Tag. Sie selbst sah dies wohl als Bagatelle an. Aber: Das Arbeitsgericht und auch das Landesarbeitsgericht Thüringen sahen das anders. Sie habe beharrlich gegen die Dokumentationspflicht hinsichtlich ihrer Arbeitszeiten verstoßen und einen strafrechtlich relevanten Arbeitszeitbetrug begangen. Darin liege ein so schwerer Vertrauensverstoß, dass der Arbeitgeber ihr ordentlich kündigen dürfe. Aufgrund der Schwere des Verstoßes sei keine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen (Urteil vom 3.5.2022, Az. 1 Sa 18/21).

Die Wartezeit geht aus dem Kündigungsschutzgesetz hervor. Der Chef darf während der ersten sechs Monate ohne besonderen Grund kündigen. Die Probezeit hingegen wird im Arbeitsvertrag vereinbart. Oft dauert auch sie genauso sechs Monate, andere Zeiträume sind möglich.

Ein wichtiger Unterschied zwischen beiden ist die Kündigungsfrist: Wenn keine Probezeit vereinbart ist, kann der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.
Während der Probezeit dauert die Kündigungsfrist pauschal zwei Wochen. Gesetzlich vorgeschrieben ist dies in § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

Deutsche Gerichte machten bisher auch bei Schwerbehinderten keine Ausnahme von den Regeln zur erleichterten Kündigung in der Probezeit. Dies zeigt sich etwa in einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.1.2008 (Az. 6 AZR 96/07).

Der Europäische Gerichtshof hat jedoch 2022 entschieden, dass bei Schwerbehinderten auch in der Probezeit eine Kündigung nur unter besonderen Voraussetzungen erlaubt ist. Es ging dabei um einen Fall aus Belgien. Die Schwerbehinderung war dabei erst während der Probezeit durch eine Erkrankung entstanden.

Dem Urteil zufolge müssen Arbeitgeber vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers auch innerhalb der Probezeit prüfen, ob mildere Maßnahmen als eine Kündigung in Frage kommen, etwa eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. Mildere Maßnahmen können allerdings ausscheiden, wenn zum Beispiel die Versetzung im Vergleich zur Kündigung eine "unverhältnismäßige Belastung" für die Arbeitgeber ist. Dabei spielen der finanzielle Aufwand und die Größe und Leistungsfähigkeit des Unternehmens eine Rolle. Dies müsste der Arbeitgeber natürlich entsprechend begründen können. Ob das Urteil zu einem verbesserten Kündigungsschutz für Schwerbehinderte führt, bleibt abzuwarten (Urteil vom 10.2.2022, Az. C-485/20 HR Rail).

Eine Insolvenz des Betriebes allein reicht grundsätzlich nicht für eine Kündigung aus. Hier gelten jedoch besondere Regeln: Im laufenden Insolvenzverfahren hat der Insolvenzverwalter das Sagen und nicht mehr der Arbeitgeber. Die Besonderheiten erläutern wir in diesem Rechtstipp näher:
Arbeitgeber pleite – was gilt für Kündigungen in der Insolvenz?

Von einer Verdachtskündigung spricht man, wenn ein Arbeitnehmer verdächtigt wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt oder Straftaten gegen den Arbeitgeber begangen zu haben. Die Gerichte stellen an eine Verdachtskündigung jedoch recht hohe Anforderungen. Dies zeigte sich auch in einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln: Ein Getränkegroßhandel beschuldigte einen Mitarbeiter, im IT-System falsche Kundenkonten mit 95 % Rabatt angelegt zu haben. Durch Bestellungen auf diese Konten sei ein Schaden von mehreren hunderttausend Euro entstanden. Der Zugriff auf das System sei über sein Terminal und Passwort erfolgt. Daher wurde dem Mitarbeiter fristlos gekündigt. Dieser wandte jedoch ein, dass seine Zugangsdaten und sein Passwort verschiedenen anderen Personen im Betrieb bekannt gewesen seien. Es sei üblich gewesen, dass andere seinen Systemzugang benutzten. In dem vom Arbeitgeber behaupteten Zeitraum mit mehreren Betrugsbuchungen sei er gar nicht im Betrieb gewesen, sondern im Urlaub. Hier gab das Gericht der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt. Der Arbeitgeber habe keine Tatsachen dargelegt, aus denen man schließen könne, dass tatsächlich dieser Arbeitnehmer und niemand anderes die Eintragungen vorgenommen habe. Eine reine Behauptung seiner Täterschaft sei nicht ausreichend (LAG Köln, Urteil vom 8.6.2021, Az. 6 Sa 723/20). Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber muss einen Arbeitnehmer vor einer Verdachtskündigung anhören und wirklich alle verfügbaren Erkenntnisquellen zur Aufklärung des Sachverhaltes nutzen.

Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber sich an feste Kündigungsfristen zu halten, die sich aus dem Gesetz oder dem Arbeitsvertrag ergeben.
Hier erfahren Sie mehr:
Welche Kündigungsfristen gelten für die Kündigung des Arbeitsvertrags?

Nach der Beschäftigungsdauer im Betrieb gestaffelte Kündigungsfristen sind keine Altersdiskriminierung der jüngeren Arbeitnehmer. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. In dem Betrieb hatten die älteren Beschäftigten laut Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist gehabt. Zwar würden so die jüngeren Arbeitnehmer mittelbar benachteiligt. Das Ziel, länger beschäftigten und damit besonders betriebstreuen, in der Regel älteren Arbeitnehmern durch verlängerte Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz einzuräumen, sei jedoch rechtlich nicht zu beanstanden (Urteil vom 18.9.2014, Az. 6 AZR 636/13).

Natürlich kann es vorkommen, dass ein Arbeitgeber die Kündigungsfrist falsch berechnet. So war es auch in einem Fall, den das Landesarbeitsgericht Hamm verhandelte. Es ging dabei um eine Haushaltshilfe, die in einem Privathaushalt angestellt war. Im Arbeitsvertrag waren die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart worden. Das Kündigungsschutzgesetz war hier nicht anwendbar. Ihr Arbeitgeber kündigte ihr, da er sie des Diebstahls verdächtigte. Die Kündigung erfolgte fristlos und hilfsweise ordentlich zum "nächstmöglichen Termin", dies sollte der 30. April 2020 sein. Die Haushaltshilfe ging vor das Arbeitsgericht. Dieses erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam, weil es keinen Beweis dafür gab, dass sie die vermissten Gegenstände gestohlen habe. Die ordentliche Kündigung blieb wirksam, hier war jedoch die Frist falsch berechnet: Der nächstmögliche Zeitpunkt wäre schon der 15. März gewesen. Vor der nächsten Instanz ging es dann um das Kündigungsdatum. Das LAG entschied: Wenn der Arbeitgeber ein konkretes Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nenne, dann gelte dieses Datum auch. Die Falschberechnung der Frist spiele keine Rolle. Die Formulierung "zum nächstmöglichen Zeitpunkt" im Kündigungsschreiben sei ebenfalls nicht relevant. Für Kündigungen gelte ein Bestimmtheitsgebot, das eine andere Auslegung verhindere. Es sei nicht Sache des Arbeitnehmers, darüber zu rätseln, welches Datum gemeint sei (Urteil vom 16.6.2021, Az. 10 Sa 122/21).

Natürlich muss der Arbeitgeber bei seiner Kündigung auch eine Reihe von Formalien einhalten. Dies sind im Einzelnen:

- Die Kündigung muss klar und deutlich sein. Es muss erkennbar sein, ob sie ordentlich oder außerordentlich erfolgt.
- Bei einer ordentlichen Kündigung muss ein Termin oder eine Frist daraus hervorgehen. "zum nächstmöglichen Termin" reicht, wenn die Kündigungsfrist bekannt ist.
- Die Kündigung darf nicht an eine Bedingung gebunden sein, deren Eintritt der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann.
- Die Kündigung muss in Schriftform erfolgen (Papier, eigenhändige Unterschrift des Kündigenden mit Namen).
- Es müssen die richtigen Personen unterschreiben - zum Beispiel bei einer durch zwei Geschäftsführer vertretenen GmbH beide Geschäftsführer. Unterschreibt jemand "in Vertretung" muss dies klar aus der Kündigung hervorgehen.
- Die Kündigung muss dem Mitarbeiter tatsächlich zugehen.

Eine Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie in den Einflussbereich des gekündigten Arbeitnehmers gelangt ist. Dies geschieht meist durch Einwurf in seinen Briefkasten. Der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer stellt eine Voraussetzung für ihre Wirksamkeit dar. Auch markiert er den Beginn wichtiger Fristen, nämlich

- der Kündigungsfrist,
- der dreiwöchigen Klagefrist für die Kündigungsschutzklage.

Das Bundesarbeitsgericht hat 2019 betont: Die Kündigung gilt beim Einwurf in den Briefkasten als zugegangen, sobald "nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme des Schreibens zu rechnen ist." Also nicht zu dem Zeitpunkt, zu dem sie zum Beispiel ein Mitarbeiter des Arbeitgebers einwirft, sondern dann, wenn man normalerweise erwarten kann, dass der Empfänger in seinen Briefkasten schaut. Es ist nicht selbstverständlich, dass ein Freitag mittags in den Hausbriefkasten eingeworfener Brief noch am Freitag gelesen wird. Dieses "normalerweise" orientiert sich nicht an den Gewohnheiten des Empfängers, sondern am allgemein Üblichen. Eine solche "Verkehrsanschauung" kann sich ändern und regional unterschiedlich sein. Dies klingt zwar wie "Haarspalterei", kann aber im Ernstfall dafür entscheidend sein, ob die Kündigungsschutzklage rechtzeitig eingereicht wurde (BAG, Urteil vom 22.8.2019, Az. 2 AZR 111/19).

Übrigens muss niemand am Sonntag in seinen Briefkasten schauen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat entschieden:
Wenn ein Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben sonntags in den Briefkasten einer Mitarbeiterin einwirft, gilt dieses erst am nächsten Werktag als zugestellt. Hier fiel das Ende der Probezeit auf einen Sonntag. Der Arbeitgeber wollte in letzter Minute die Kündigung aussprechen und warf sie am Sonntag, den 30. November, in den Briefkasten der Frau ein. Während der Probezeit gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen, danach von mindestens vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Hier hatte der Arbeitgeber mit einer 14-tägigen Frist zum 15. Dezember gekündigt. Die Arbeitnehmerin hatte erst am Montag in den Briefkasten gesehen und wollte die Kündigung nur zum 31. Dezember akzeptieren. Das Gericht gab ihr recht, da die Kündigung erst nach Ende der Probezeit erfolgt sei. Daher gelte die vierwöchige Kündigungsfrist (Urteil vom 13.10.2015, Az. 2 Sa 149/15).

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg beschäftigte sich 2023 mit einer Kündigung per Einwurfeinschreiben. Diese betraf eine angestellte Augenärztin in einer überregionalen Gemeinschaftspraxis, die ihrem Mann eine Corona-Impfung in der Praxis mit dem Wirkstoff Cominarty bescheinigt hatte, als dieser noch gar nicht ausgeliefert war. Auch gab es widersprüchliche Angaben über zwei weitere Impfungen für ihren Mann, bei denen die vorgeschriebenen Details etwa zum Impfstoff fehlten. Die Praxisgemeinschaft kündigte ihr fristlos und hilfsweise ordentlich und verschickte die Kündigung als Einwurfeinschreiben. Die Mitarbeiterin behauptete, die Kündigung nie erhalten zu haben. Der Arbeitgeber konnte als Beleg für das Einschreiben nur einen Sendungsstatus vorlegen, jedoch keinen Auslieferungsbeleg. Das Gericht entschied, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet habe. Es sei nicht ausreichend belegt, dass das Schreiben die Arbeitnehmerin erreicht habe. Die Vorlage des Einlieferungsbelegs und des Sendungsstatus sei nicht ausreichend, da der Zugang des Schreibens bewiesen werden müsse. Der Sendungsstatus dokumentiere nicht, welcher Zusteller den Brief eingeworfen habe und enthalte nicht dessen Unterschrift. Er sei also kein Beweis dafür, dass tatsächlich ein Brief eingeworfen worden sei. Dagegen bescheinige bei einem Auslieferungsbeleg ein individueller, konkreter Mensch, dass er das Einschreiben eingeworfen habe. Damit war die Kündigung hier nicht wirksam (Urteil vom 12.12.2023, Az. 15 Sa 20/23).

In einem Fall vor dem Bundesarbeitsgericht ging es um die Frage, ob eine ordentliche Kündigung, die hilfsweise neben einer fristlosen Kündigung erklärt wird, auch "zum nächstzulässigen Zeitpunkt" erklärt werden kann - also ohne konkret genanntes Datum. In diesem Fall ging es um einen Kleinbetrieb. Die fristlose Kündigung war unwirksam. Nun kam es also auf die ordentliche Kündigung an. War diese womöglich wegen des fehlenden Datums zu unbestimmt und damit ebenfalls unwirksam?

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts war dies nicht der Fall. Eine so formulierte Kündigung sei so zu verstehen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt auflösen wolle, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Regelungen als frühestmöglicher Beendigungstermin ergebe. Damit sei der gewollte Beendigungstermin eindeutig bestimmbar. Dies sei ausreichend, wenn die Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar sei und nicht erst größere Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordere.

Erfolge die ordentliche Kündigung hilfsweise zusammen mit einer außerordentlichen Kündigung, ergebe sich der vom Arbeitgeber gewünschte Endtermin für das Arbeitsverhältnis aus der außerordentlichen Kündigung. Dies sei konkret genug (Urteil vom 20.1.2016, Az. 6 AZR 782/14).

Wurde einem Arbeitnehmer ordentlich gekündigt, so kann er sich mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht dagegen wehren. Aber Achtung, hierfür ist eine 3 Wochen-Frist ab Zustellung der Kündigung einzuhalten.

Der Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Dieses besagt, dass der Arbeitgeber handfeste und gesetzlich zulässige Kündigungsgründe vorweisen können muss. Dies können betriebsbedingte Gründe sein oder Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Zusätzlich muss die Kündigung aber auch sozial gerechtfertigt sein. Das heißt: Der Chef muss auch soziale Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Familie, Behinderungen, Alter etc. berücksichtigen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss aus einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer demjenigen gekündigt werden, der am leichtesten einen neuen Job findet.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt jedoch nur für Betriebe mit mehr als zehn Arbeitnehmern und für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind.

Wichtig zu wissen: Auch Arbeitnehmer in Kleinbetrieben können Kündigungsschutzklage erheben, wenn eine Kündigung zum Beispiel willkürlich oder aus unsachlichen Gründen erfolgt ist. Ebenso können auch Arbeitnehmer, die weniger als sechs Monate lang im Betrieb beschäftigt sind, eine möglicherweise unwirksame Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage anfechten. Auch für diese Arbeitnehmer besteht also ein gewisser Kündigungsschutz, obwohl die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht für sie gelten.

1. Was ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber?
Eine ordentliche Kündigung ist die reguläre Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist.

2. Welche Gründe muss der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung angeben?
Der Arbeitgeber kann nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen kündigen, sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist.

3. Welche Kündigungsfristen gelten für die ordentliche Kündigung?
Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und den Regelungen im Arbeitsvertrag. Gesetzlich gilt eine Grundfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende, die sich mit der Betriebszugehörigkeit verlängert.

4. Muss der Betriebsrat bei einer Kündigung angehört werden?
Ja, der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung unwirksam.

5. Kann der Arbeitnehmer gegen eine ordentliche Kündigung vorgehen?
Ja, der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

6. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage gewinnt?
Wenn das Gericht entscheidet, dass die Kündigung unwirksam ist, wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt, und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

7. Gibt es einen Sonderkündigungsschutz?
Ja, bestimmte Personengruppen, wie Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder, haben einen besonderen Kündigungsschutz und können nur unter speziellen Voraussetzungen gekündigt werden.

Möchten Sie sich als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zum Thema Kündigung oder Kündigungsschutz beraten lassen? Bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht sind Sie in diesem Fall am besten aufgehoben - um Fehler bei einer ordentlichen Kündigung zu vermeiden oder auch, um eine Kündigung anzufechten.