Kündigung Spanien
03.08.2023, Autor: Herr Frank Müller / Lesedauer ca. 3 Min. (239 mal gelesen)
Der vorliegende Beitrag zur Kündigung Spanien stellt die verschiedenen in Betracht kommenden Voraussetzungen und Möglichkeiten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im spanischen Arbeitsrecht dar.
Weitere Informationen bezüglich des spanischen Arbeitsrechts finden Sie hier.
Der Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis gemäß Art. 52 ET („Estatuto de los Trabajadores“) entweder aus objektiven Gründen oder aus außerordentlichen Gründen als disziplinäre Kündigung in den Fällen beenden, in denen dem Arbeitnehmer ein schwerer und schuldhafter Verstoß zu Lasten gelegt werden kann.
Bei der Kündigung aus objektiven Gründen muss die Notwendigkeit bestehen und auch nachgewiesen werden, Arbeitsplätze aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder aus produktionsbedingten Gründen abzubauen. Ausschlaggebend ist die Anzahl an betroffenen Arbeitnehmern in einem Zeitraum von 90 Tagen, die einzelnen Regelungen finden Sie auf der Homepage. Ist eine Kündigung aus objektiven Gründen sodann möglich, kommt ggf. ein Massenkündigungsverfahren („Expediente de Regulación de Empleo“) zum Tragen.
Die schwierige Situation des Unternehmens darzulegen (der wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Grund) liegt in der Pflicht des Arbeitgebers.
Bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber zwar grundsätzlich frei, die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist aber ebenso zu beachten wie die Sonderstellung von Betriebsratsangehörigen („representantes de los trabajadores“).
Dem Arbeitnehmer sind Kündigung und Kündigungsgrund schriftlich zu kommunizieren. Mit der Kündigung ist dem Arbeitnehmer gleichzeitig eine Abfindungszahlung in Höhe von 20 Tagesgehältern pro Jahr seiner Betriebszugehörigkeit anzubieten. Die Kündigungsfrist beträgt 15 Tage ab Zugang der Kündigungsmitteilung. Von betriebsbedingten Kündigungen ist gleichzeitig der Betriebsrat zu informieren.
Einer möglichen Klage des Arbeitnehmers ist zwingend ein arbeitsbehördliches Schiedsverfahren wie im Falle einer Kündigung aus persönlichen Gründen vorgeschaltet.
Im Falle des Scheiterns dieses Güteverfahren und nach Einlegen der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht (Juzgado de lo Social), wird dort mündlich verhandelt.
Das spanische Arbeitsgericht entscheidet sodann durch Urteil ob die Kündigung als gerechtfertigt („procedente“) oder ungerechtfertigt („improcedente“) anzusehen ist. Anderenfalls gilt die Kündigung als nichtig („nulo"), so, falls eine Verletzung verfassungsrechtlich garantierter Rechte oder Prinzipien als nachgewiesen gilt, rechtswidrig während Mutter- oder Vaterschaft gekündigt wird oder ein Kündigungsgrund als nicht ausreichend schwer angesehen wird.
Eine Kündigungsfrist bzgl. eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers ist dem spanischen Arbeitsrecht fremd. Der Arbeitnehmer hingegen kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer Vorankündigung von nur 15 Tagen, auch bei langjährigen Arbeitsverhältnissen, jederzeit kündigen.
Massenkündigungen werden in Art. 52 ET geregelt, mithin
Nach Ausspruch einer Kündigung hat der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von 20 Werktagen Klage zum Arbeits- und Sozialgericht (Juzgado de lo Social) zu erheben.
Diese Ausschlussfrist wird unterbrochen durch die zwingend vor dem Gerichtsverfahren erfolgende Einleitung des Schiedsverfahrens (conciliación) vor der zuständigen Schlichtungsstelle. Im Falle, dass dabei keine Einigung erzielt wird kann die Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Vor dem Arbeitsgericht soll sodann ein letzter Versuch erfolgen die Streitigkeit gütlich beizulegen (conciliación judicial). Sollte keine Einigung erzielt werden, so wird sodann streitig verhandelt und dabei die Kündigung entweder für berechtigt („procedente“), unberechtigt („improcedente“) oder nichtig („nulo“) erklärt.
Im Falle des Ausspruchs einer unberechtigten Kündigung wird dem Arbeitgeber innerhalb der auf die Bekanntgabe der Entscheidung folgenden fünf Tage die Möglichkeit eröffnet, entweder den Arbeitnehmer zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen („readmisión“) oder diesen abzufinden („indemnización“). Verstreicht diese Frist ungenutzt so gilt dies als Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers.
In beiden Fällen – Weiterbeschäftigung und Abfindungszahlung – hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Leistung einer Übergangszahlung in Höhe seines regulären Gehalts („salarios de tramitación“). Wird das Urteil erst mehr als 70 Werktage nach Klageerhebung verkündet, kann der Arbeitnehmer vom Staat die Übernahme der Übergangszahlung verlangen.
Die Nichtigkeit einer Kündigung wird im Falle von Kündigungsverboten erklärt, die Kündigungsverbote finden Sie in dem gesamten Artikel. Im Falle, dass die Kündigung als nichtig erklärt wird hat eine sofortige Wiedereingliederung des Arbeitnehmers („inmediata readmisión“) und die Nachzahlung der Gehälter ab Kündigung durch den Arbeitgeber zu erfolgen.
Den gesamten Artikel finden Sie unter: https://abogadomueller.de/kuendigung-spanien
Weitere Informationen bezüglich des spanischen Arbeitsrechts finden Sie hier.
Der Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis gemäß Art. 52 ET („Estatuto de los Trabajadores“) entweder aus objektiven Gründen oder aus außerordentlichen Gründen als disziplinäre Kündigung in den Fällen beenden, in denen dem Arbeitnehmer ein schwerer und schuldhafter Verstoß zu Lasten gelegt werden kann.
Bei der Kündigung aus objektiven Gründen muss die Notwendigkeit bestehen und auch nachgewiesen werden, Arbeitsplätze aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder aus produktionsbedingten Gründen abzubauen. Ausschlaggebend ist die Anzahl an betroffenen Arbeitnehmern in einem Zeitraum von 90 Tagen, die einzelnen Regelungen finden Sie auf der Homepage. Ist eine Kündigung aus objektiven Gründen sodann möglich, kommt ggf. ein Massenkündigungsverfahren („Expediente de Regulación de Empleo“) zum Tragen.
Die schwierige Situation des Unternehmens darzulegen (der wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Grund) liegt in der Pflicht des Arbeitgebers.
Bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber zwar grundsätzlich frei, die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist aber ebenso zu beachten wie die Sonderstellung von Betriebsratsangehörigen („representantes de los trabajadores“).
Dem Arbeitnehmer sind Kündigung und Kündigungsgrund schriftlich zu kommunizieren. Mit der Kündigung ist dem Arbeitnehmer gleichzeitig eine Abfindungszahlung in Höhe von 20 Tagesgehältern pro Jahr seiner Betriebszugehörigkeit anzubieten. Die Kündigungsfrist beträgt 15 Tage ab Zugang der Kündigungsmitteilung. Von betriebsbedingten Kündigungen ist gleichzeitig der Betriebsrat zu informieren.
Einer möglichen Klage des Arbeitnehmers ist zwingend ein arbeitsbehördliches Schiedsverfahren wie im Falle einer Kündigung aus persönlichen Gründen vorgeschaltet.
Im Falle des Scheiterns dieses Güteverfahren und nach Einlegen der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht (Juzgado de lo Social), wird dort mündlich verhandelt.
Das spanische Arbeitsgericht entscheidet sodann durch Urteil ob die Kündigung als gerechtfertigt („procedente“) oder ungerechtfertigt („improcedente“) anzusehen ist. Anderenfalls gilt die Kündigung als nichtig („nulo"), so, falls eine Verletzung verfassungsrechtlich garantierter Rechte oder Prinzipien als nachgewiesen gilt, rechtswidrig während Mutter- oder Vaterschaft gekündigt wird oder ein Kündigungsgrund als nicht ausreichend schwer angesehen wird.
Eine Kündigungsfrist bzgl. eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers ist dem spanischen Arbeitsrecht fremd. Der Arbeitnehmer hingegen kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer Vorankündigung von nur 15 Tagen, auch bei langjährigen Arbeitsverhältnissen, jederzeit kündigen.
Massenkündigungen werden in Art. 52 ET geregelt, mithin
- die Entlassung mit kollektiver Wirkung,
- die Entlassung aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen und
- die Eröffnung eines Beratungsverfahrens mit der Arbeitnehmervertretung.
Nach Ausspruch einer Kündigung hat der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von 20 Werktagen Klage zum Arbeits- und Sozialgericht (Juzgado de lo Social) zu erheben.
Diese Ausschlussfrist wird unterbrochen durch die zwingend vor dem Gerichtsverfahren erfolgende Einleitung des Schiedsverfahrens (conciliación) vor der zuständigen Schlichtungsstelle. Im Falle, dass dabei keine Einigung erzielt wird kann die Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Vor dem Arbeitsgericht soll sodann ein letzter Versuch erfolgen die Streitigkeit gütlich beizulegen (conciliación judicial). Sollte keine Einigung erzielt werden, so wird sodann streitig verhandelt und dabei die Kündigung entweder für berechtigt („procedente“), unberechtigt („improcedente“) oder nichtig („nulo“) erklärt.
Im Falle des Ausspruchs einer unberechtigten Kündigung wird dem Arbeitgeber innerhalb der auf die Bekanntgabe der Entscheidung folgenden fünf Tage die Möglichkeit eröffnet, entweder den Arbeitnehmer zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen („readmisión“) oder diesen abzufinden („indemnización“). Verstreicht diese Frist ungenutzt so gilt dies als Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers.
In beiden Fällen – Weiterbeschäftigung und Abfindungszahlung – hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Leistung einer Übergangszahlung in Höhe seines regulären Gehalts („salarios de tramitación“). Wird das Urteil erst mehr als 70 Werktage nach Klageerhebung verkündet, kann der Arbeitnehmer vom Staat die Übernahme der Übergangszahlung verlangen.
Die Nichtigkeit einer Kündigung wird im Falle von Kündigungsverboten erklärt, die Kündigungsverbote finden Sie in dem gesamten Artikel. Im Falle, dass die Kündigung als nichtig erklärt wird hat eine sofortige Wiedereingliederung des Arbeitnehmers („inmediata readmisión“) und die Nachzahlung der Gehälter ab Kündigung durch den Arbeitgeber zu erfolgen.
Den gesamten Artikel finden Sie unter: https://abogadomueller.de/kuendigung-spanien
