Mehrstufige Ausschlussfristen – Bedeutung, Zulässigkeit und Tragweite: Ein Überblick
14.08.2010, Autor: Herr Mathias Henke / Lesedauer ca. 9 Min. (4434 mal gelesen)
Sogenannte mehrstufige Ausschlussfristen sind immer wieder Gegenstand von Rechtsstreitigkeiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien und beschäftigen die Arbeitsgerichte seit Jahren. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nunmehr in einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 19.5.2010, 5 AZR 253/09) wieder einmal die Grundsätze hierzu bestätigt und sogar präzisiert, sodass dies zum Anlass genommen werden soll, die Grundzüge der Rechtslage bei mehrstufigen Ausschlussfristen zu skizzieren:
I. Ausgangslage:
In Tarifverträgen, kirchlichen Arbeitsrichtlinien (bsp. AVR) und auch einfachen Arbeitsverträgen wird in zunehmendem Maße die eigentlich geltende gesetzliche Verjährung von arbeitsrechtlichen Ansprüchen dahingehend abgekürzt, dass sogenannte Ausschlussfristen (oder auch „Verfallklauseln“) vereinbart werden. In der Praxis sind Ausschlussfristen – zumeist mehrstufige Ausschlussfristen - fast die Regel geworden.
Diese sind zumeist so ausgestaltet, dass wechselseitige Ansprüche von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abweichend von den zumeist langjährigen Verjährungsfristen binnen einer bestimmten überschaubaren Frist, zumeist nur weniger Monate, geltend zu machen sind, erst außergerichtlich, dann gerichtlich, ansonsten sie verfallen.
Sinn und Zweck dieser faktischen Verjährungsverkürzung ist das nachvollziehbar wirtschaftliche, rechtliche sowie logistische Interesse der Vertragsparteien an schnellstmöglicher Klarheit darüber, ob etwaig der Vertragspartner noch Ansprüche geltend machen will; die wirtschaftliche Kalkulierbarkeit und Planbarkeit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und die Rechtsicherheit insgesamt sollen so schnellstmöglich hergestellt werden.
Der Gesetzgeber hat dem wohlverstandenen Interesse nach schnellstmöglichem Rechtsfrieden seit jeher insoweit Rechnung getragen, als dass für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gesetzlich eine Frist von lediglich 3-Wochen gilt (§ 4 KSchG). Dieser Beschleunigungsgrundsatz wird nun zunehmend in Tarifverträgen und Arbeitsverträgen durch die Vereinbarung – zumeist mehrstufiger – Ausschlussfristen erweitert.
Nachteil der Ausschlussfristen ist, dass – zumeist der Arbeitnehmer – sich mit der Geltendmachung seiner Ansprüche beeilen muss, um nicht Gefahr zu laufen, seiner Rechte verlustig zu gehen. Im übrigen ist das Schwert der Ausschlussfristen sogar schärfer als das der Verjährung: Als vertragliche Vereinbarung müssen die Arbeitsgerichte Ausschlussfristen von Amts wegen beachten, während die Verjährung nur dann geprüft wird, wenn sich eine Partei darauf ausdrücklich beruft.
II. Mehrstufige Ausschlussfristen
Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist handelt es sich um eine (arbeits- oder tarifvertragliche) Regelung, wonach bestehende Ansprüche (z. B. Lohnansprüche oder aber auch Ansprüche insgesamt) ersatzlos wegfallen, wenn sie nicht in einer bestimmten Form und innerhalb einer bestimmten Frist gestaffelt geltend gemacht werden:
- Die erste Stufe sieht vor, dass der Anspruch binnen einer bestimmten Frist schriftlich gegenüber dem Vertragspartner anzumelden bzw. geltend zu machen ist (außergerichtliche Stufe).
- Die zweite Stufe sieht sodann vor, dass der Berechtigte seinen Anspruch innerhalb einer weiteren bestimmten Frist einzuklagen hat, wenn der andere Vertragpartner den Anspruch trotz außergerichtlicher Geltendmachung nicht erfüllt, den Anspruch bestreitet oder überhaupt nicht reagiert (2te oder auch gerichtliche Stufe).
Häufig finden sich in der Praxis, sowohl in Tarifverträgen, als auch in einfachen Individual-Arbeitsverträgen sodenn folgende Formulierungen, wörtlich oder sinngemäß:
Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von xx Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von xx Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von xx Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
III. Rechtsprechung des BAG
Das BAG war sodenn in der Vergangenheit bereits oftmals mit der Gültigkeit und Tragweite solcher Ausschlussklauseln befasst. Im wesentlichen war die Rechtslage hinsichtlich folgender 3 Streitfragen zu klären:
- Sind Ausschlussfristen überhaupt zulässig ?
- Wie kurz dürfen Ausschlussfristen maximal ausgestaltet sein ?
- Wie konkret muss die Geltendmachung der Ansprüche beschaffen sein, um die Fristen einzuhalten, insbesondere: reicht die Erhebung einer Kündigungsschutzklage aus, um auch die Einhaltung der Ausschlussfristen hinsichtlich ausdrücklich und konkret nicht geltend gemachter Lohnansprüche zu sichern ?
1. Zulässigkeit mehrstufiger Ausschlussfristen
Die Zulässigkeit von mehrstufigen Ausschlussklauseln wurde von der höchstrichterlichen Rechtsprechung seit jeher anerkannt und bejaht: Angesichts des insgesamt festzustellenden Beschleunigungsprinzips im Arbeitsrecht ist eine vertragliche Abkürzung grade auch im Hinblick auf die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen im wohlverstandenen Interesse aller am Arbeitsvertrag Beteiligter, sodass Ausschlussfristen nach folgenden grundsätzlichen Maßgaben zulässig sind:
A. Tarifvertrag und Einzelarbeitsvertrag
Ausschlussfristen können grundsätzlich sowohl im Tarifvertrag als auch im Einzel-Arbeitsvertrag vereinbart werden. Dies gilt ausdrücklich auch für Einzel-Arbeitsverträge, die bereits – in der Regel vom Arbeitgeber - vorformuliert sind. Hier gilt es jedoch im einzelnen zu unterscheiden:
a) Tarifgebundenes Arbeitsverhältnis
Entsprechend des allgemein Grundsatzes der Tariffreiheit und der Annahme, dass tariflich ausgehandelte Verträge wegen der ausgeglichenen Machtverhältnisse der Tarifparteien in der Regel Rechte und Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer angemessen verteilend festlegen, geht und ging schon immer die höchstrichterliche Rechsprechung von einer erhöhten Richtigkeitsgewähr der gesetzesgleichen Tarifnormen aus, also davon, dass die ausgehandelten Regelungswerke keine für die Arbeitnehmer unangemessenen Regelungen enthalten. Tarifverträge stehen gem. § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich. Eine Inhaltskontrolle der einzelnen Regelungen selbst hat daher in der Regel nicht zu erfolgen.
Bei Arbeitsverträgen, bei denen wegen Tarifgebundenheit der Vertragsparteien oder aber über eine durch staatlichen Hoheitsakt erklärte Allgemeinverbindlichkeit der Tarifvertrag Anwendung findet, unterliegt der Tarifvertrag und damit auch die tarifvertragliche Ausschlussfrist grundsätzlich keinen rechtlichen Bedenken und ist daher rechtswirksam.
b) Geltung des Tarifvertrages durch einzelvertragliche Inbezugnahme
Fraglich war aber, ob und inwieweit dieser Grundsatz auch dann Anwendung findet, wenn tariflich eigentlich nicht gebundene Vertragsparteien auf die Geltung eines Tarifvertrages und einer dort enthaltenen Ausschlussklausel lediglich im Einzelvertrag verweisen und eben nur diese Inbezugnahme die Geltung des Tarifvertrags inklusive seiner Ausschlussklausel auslösen soll.
aa) Verweis auf einen Tarifvertrag insgesamt
Wenn in einem Einzelarbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag im Ganzen inklusive der dortigen Ausschlussklausel verwiesen wird, ist dies so zu behandeln, als wenn die Vertragparteien von vorneherein tarifgebunden gewesen wären: Die Grundsätze zur Richtigkeitsvermutung von Tarifverträgen und ihrer mangelnden Inhaltskontrolle grade wegen ihres Rechtsvorschriftencharakters gelten unabhängig davon, durch welchen Regelungsweg der betreffende Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis seine Anwendung findet (BAG Urteil vom 6.5.2009, 10 AZR 390/08).
Dergestalt vereinbarte Ausschlussklauseln sind daher zulässig und rechtwirksam.
bb) Verweis auf lediglich einzelne tarifliche Klauseln
Werden hingegen nur einzelne tarifliche Klauseln von der Inbezugnahme durch den Arbeitsvertrag erfasst, kann von der Richtigkeitsvermutung und der sonst zu unterstellenden Ausgewogenheit des Vertrages aber nicht mehr ohne weiteres ausgegangen werden, da ja grade eben dann nicht mehr gewährleistet ist, dass - bsp. bei Einbeziehung lediglich nur arbeitgeberbegünstigender Klauseln - auch der Arbeitnehmer noch hinreichend geschützt wird. Erst die Gesamtheit der Regelungen eines Tarifvertrags begründet die Vermutung, dass dieser die divergierenden Interessen der Arbeitsparteien angemessen ausgleicht.
Wird also in einem Arbeitsvertrag nur hinsichtlich einzelner, bestimmter Regelungen auf Tarifverträge verwiesen, so unterliegen diese Regelungen in vollem Umfang der richterlichen Kontrolle, bei vorformulierten Verträgen insbesondere der Inhaltskontrolle der §§ 305 ff BGB.
Dementsprechend sind dergestalt einbezogene Ausschlussklauseln zwar daher grundsätzlich zulässig, müssen aber im Einzelfall darauf untersucht werden, ob sie gem. §§ 305 ff. BGB wirksam sind, d.h. bsp. von unzulässig kurzer Dauer sind (s.u.) oder etwaig hinsichtlich des Fristbeginns ohne Berücksichtigung ihrer Fälligkeit einseitig auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellen.
B. Formulierung
Ausschlussfristen können auch mit anderen Begriffen umschrieben werden (bsp. Verfallsfristen, Verfallsklausel, Verwirkungsklausel etc.): entscheidend ist nur, dass die Klausel konkrete Fristen nennt und den unmissverständlichen Hinweis auf den möglichen Rechtsverlust enthält.
C. Kenntnis
Ausschlussfristen aus einem Tarifvertrag gelten auch dann, wenn man von ihnen bzw. vom Tarifvertrag keine positive Kenntnis hat. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nachkommt, dem Arbeitnehmer entweder einen schriftlichen Arbeitsvertrag oder mindestens einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen (Arbeitsnachweis) auszustellen, aus dem sich die Anwendung des Tarifvertrages ergibt.
D. Unzulässige Rechtsausübung
Die Geltendmachung bzw. Berufung auf Ausschlussfristen kann ausnahmsweise eine unzulässige Rechtsausübung darstellen, wenn bsp. die Erfüllung des Anspruchs von der Gegenseite zunächst erst ausdrücklich zugesichert wurde und der Anspruchsteller dergestalt von der Geltendmachung seiner Ansprüche innerhalb der Ausschlussfrist abgehalten wurde.
2. Die zeitliche Ausgestaltung der Ausschlussfristen = Mindestdauer
Hier gilt es zunächst zu unterscheiden, wie und wo die Ausschlussklausel vereinbart worden ist:
A. Tarifvertragliche Ausschlussklausel
Gemäß der Tarifautonomie und der Richtigkeitsvermutung von Tarifverträgen unterliegen diese – wie oben dargelegt – keiner Inhaltskontrolle: Jegliche Mindestdauer ist daher grundsätzlich als zulässig und rechtswirksam anzusehen. Eine Ausnahme gilt aber auch hier für den Fall, dass die Anwendbarkeit der tariflichen Ausschlussklausel lediglich über die entsprechende einzelvertragliche Regelung Anwendung findet, ohne dass der Tarifvertrag insgesamt für anwendbar erklärt wird:
B. Einzelvertragliche Ausschlussklausel
Ist die Ausschlussklausel ausschließlich im Einzel-Arbeitsvertrag vereinbart, oder aber eine tarifvertragliche Ausschlussklausel lediglich für anwendbar erklärt worden, ohne den Tarifvertrag insgesamt mit einzubeziehen, ist nach Ansicht des BAG jede Frist unterhalb von 3 Monaten unangemessen und damit unwirksam, dies gilt sowohl für die erste Stufe als auch für die zweite Stufe der Ausschlussklausel (BAG Urt. vom 28. September 2005 - 5 AZR 52/05; BAG, Urteil vom 25. Mai 2005, 5 AZR 572/04).
In Orientierung an die Tarifverträge wurden in der arbeitsrechtlichen Praxis bei einzelvertraglichen Ausschlussklauseln oft Fristen von zwei Monaten für die schriftliche und weitere zwei Monate für die gerichtliche Geltendmachung vorgesehen. Das Bundesarbeitsgericht hat aber – erstmalig in den genannten Entscheidungen - eigenständige Verfallfristen, die kürzer als 3 Monate sind, sodenn für unwirksam erklärt.
Folgen der Unwirksamkeit: Unzulässige Ausschlussklauseln sind insgesamt vollständig unwirksam mit der Folge, dass überhaupt keinerlei Ausschlussklausel gilt. Die Ausschlussklausel wird nicht etwa auf die zulässige Dauer erweitert. Es findet somit keine sogenannte „geltungserhaltende Reduktion“ statt: Verwender von unzulässigen Klauseln sollen nicht ermutigt bzw. belohnt werden, es zunächst mit einer unzulässigen Klausel zu versuchen bzw. versucht zu haben.
3. Problem der Praxis: Wahrung der Frist einer Ausschlussklausel durch Erhebung der Kündigungsschutzklage ?
Häufige Konstellation in der Praxis ist nun, dass dem Arbeitnehmer gekündigt wurde, dieser sodenn innerhalb der 3-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage erhebt und sich dann das Kündigungsschutzverfahren jedoch über Monate hinzieht:
Nicht immer gelingt eine Einigung in der Güterverhandlung, nicht immer nimmt der später im Kammertermin Unterliegende das Urteil ohne Berufungsverfahren hin und auch nicht bei jedem Gericht wird die Güteverhandlung in der gebotenen Schnelligkeit angesetzt. Gehen nun die Monate ins Land und sind zugleich tarifliche oder einzelvertragliche Ausschlussfristen gegeben, welche – wie in der Regel – bzgl. Fristbeginn an die Fälligkeit der Ansprüche anknüpft, laufen diese parallel zum Kündigungsschutzverfahren, oftmals sogar heimlich, still und leise, unbemerkt von den Parteien und manchesmal auch unbemerkt von den Rechtsanwälten.
Sodenn sich die entscheidende Frage stellt: Wahrt ein Arbeitnehmer angesichts einer laufenden Ausschlussfrist durch bloße Erhebung der Kündigungsschutzklage seine Rechte auch hinsichtlich noch nicht geltend gemachter Lohnansprüche oder muss er zugleich ausdrücklich seine Lohnansprüche zugleich einklagen, damit diese nicht verfallen ?
A. Erste Stufe (außergerichtlich)
Hinsichtlich der Einhaltung der ersten Stufe der mehrstufigen Ausschlussfrist gibt es keine Probleme: Hier sah das BAG es seit jeher als gegeben an, dass die bloße Erhebung der Kündigungsschutzklage grundsätzlich ausreicht, um die Geltendmachung der Lohnansprüche, die nach dem Wirksamwerden der Kündigung fällig werden, hinsichtlich der ersten Ausschlussstufe jedenfalls zu wahren: Sinn und Zweck dieser Frist ist es ja, dem Arbeitgeber anzuzeigen, dass der Arbeitnehmer nicht gedenkt, auf seine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu verzichten und dies hat er mit Erhebung der Kündigungsschutzklage überdeutlich getan. Die erste Stufe ist durch die Erhebung der Kündigungsklage damit gewahrt ist.
B. Zweite Stufe (gerichtlicher Geltendmachung)
Verlangt nun aber die 2te Stufe der Ausschlussfrist auch die gerichtliche Geltendmachung von Lohnansprüchen, so ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage allein zur wirksamen Geltendmachung dieser Rechte in der Regel nicht ausreichend: Von einer gerichtlichen Geltendmachung kann im Falle der Lohansprüche nur dann gesprochen werden, wenn diese entsprechend den Grundzügen einer ordnungsgemäßen Klageerhebung auch einen bezifferten Klageantrag enthalten. Die einfache Kündigungsschutzklage erfüllt diese Voraussetzungen selbstverständlich nicht.
C. Ausnahme: Ausschlussklausel nur im Arbeitsvertrag
Das BAG macht aber von der Pflicht zur Erhebung einer bezifferten Lohnklage dann eine Ausnahme, wenn im Rahmen einer zweistufigen Ausschlussfrist eines vom Arbeitgebers vorformulierten Einzelarbeitsvertrages lediglich normiert ist, dass die Ansprüche vor Gericht einzuklagen sind.
Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Fall die Kündigungsschutzklage als ausreichend angesehen, um das Erlöschen der vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Lohnansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern. Der Arbeitgeber als Verwender der Vertragsklauseln müsse klarstellen, dass für die gerichtliche Geltendmachung die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht ausreicht. Ohne den ausdrücklichen Hinweis, dass der Arbeitslohn mit eingeklagt werden müsse, würde die Ausschlussklausel diesbezüglich ansonsten keine Wirkung entfalten.
IV. Fazit:
Mehrstufe Ausschlussklauseln sind weitestgehend rechtswirksam. Im Tarifvertrag normierte Ausschlussklauseln sind zulässig, ohne dass diese einer gesonderten arbeitsgerichtlichen Kontrolle unterliegen.
Verweist eine Einzelarbeitsvertrag insgesamt auf einen Tarifvertrag, gilt dasselbe. Werden in einem Einzelarbeitsvertrag aber lediglich auf Teile eines Tarifvertrages verwiesen oder bsp. nur auf die tarifliche Ausschlussklausel, unterliegt diese Reglung aber voll und ganz der arbeitsgerichtlichen Kontrolle. Insbesondere ist hierbei zu beachten, dass die Mindestdauer solcher Klauseln in der Regel auf beiden Stufen jeweils 3 Monate nicht unterschreiten darf. Bei kürzeren Klauseln ist die Ausschlussklausel insgesamt unwirksam.
Bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist zugleich die Einhaltung der Frist aus der ersten Stufe der Ausschlussklausel auch hinsichtlich weiterer Lohnansprüche gewahrt. Hinsichtlich der zweiten Stufe reicht die Erhebung der Kündigungsschutzklage jedoch nicht aus, zur Einhaltung der Ausschlussfrist müssen die Lohansprüche oder andere Ansprüche klageerweiternd ausdrücklich geltend gemacht werden, sonst verfallen sie. Eine Ausnahme gilt hiervon nur dann, wenn in einer Ausschlussklausel eines Einzelarbeitsvertrag lediglich „die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen“ vorgesehen ist. Dies reicht nach Ansicht des BAG nicht aus, um anderweitige Ansprüche verfallen zu lassen, die bloße Erhebung der Kündigungsschutzklage wahrt damit die Rechte.
RA Mathias Henke
I. Ausgangslage:
In Tarifverträgen, kirchlichen Arbeitsrichtlinien (bsp. AVR) und auch einfachen Arbeitsverträgen wird in zunehmendem Maße die eigentlich geltende gesetzliche Verjährung von arbeitsrechtlichen Ansprüchen dahingehend abgekürzt, dass sogenannte Ausschlussfristen (oder auch „Verfallklauseln“) vereinbart werden. In der Praxis sind Ausschlussfristen – zumeist mehrstufige Ausschlussfristen - fast die Regel geworden.
Diese sind zumeist so ausgestaltet, dass wechselseitige Ansprüche von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abweichend von den zumeist langjährigen Verjährungsfristen binnen einer bestimmten überschaubaren Frist, zumeist nur weniger Monate, geltend zu machen sind, erst außergerichtlich, dann gerichtlich, ansonsten sie verfallen.
Sinn und Zweck dieser faktischen Verjährungsverkürzung ist das nachvollziehbar wirtschaftliche, rechtliche sowie logistische Interesse der Vertragsparteien an schnellstmöglicher Klarheit darüber, ob etwaig der Vertragspartner noch Ansprüche geltend machen will; die wirtschaftliche Kalkulierbarkeit und Planbarkeit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und die Rechtsicherheit insgesamt sollen so schnellstmöglich hergestellt werden.
Der Gesetzgeber hat dem wohlverstandenen Interesse nach schnellstmöglichem Rechtsfrieden seit jeher insoweit Rechnung getragen, als dass für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gesetzlich eine Frist von lediglich 3-Wochen gilt (§ 4 KSchG). Dieser Beschleunigungsgrundsatz wird nun zunehmend in Tarifverträgen und Arbeitsverträgen durch die Vereinbarung – zumeist mehrstufiger – Ausschlussfristen erweitert.
Nachteil der Ausschlussfristen ist, dass – zumeist der Arbeitnehmer – sich mit der Geltendmachung seiner Ansprüche beeilen muss, um nicht Gefahr zu laufen, seiner Rechte verlustig zu gehen. Im übrigen ist das Schwert der Ausschlussfristen sogar schärfer als das der Verjährung: Als vertragliche Vereinbarung müssen die Arbeitsgerichte Ausschlussfristen von Amts wegen beachten, während die Verjährung nur dann geprüft wird, wenn sich eine Partei darauf ausdrücklich beruft.
II. Mehrstufige Ausschlussfristen
Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist handelt es sich um eine (arbeits- oder tarifvertragliche) Regelung, wonach bestehende Ansprüche (z. B. Lohnansprüche oder aber auch Ansprüche insgesamt) ersatzlos wegfallen, wenn sie nicht in einer bestimmten Form und innerhalb einer bestimmten Frist gestaffelt geltend gemacht werden:
- Die erste Stufe sieht vor, dass der Anspruch binnen einer bestimmten Frist schriftlich gegenüber dem Vertragspartner anzumelden bzw. geltend zu machen ist (außergerichtliche Stufe).
- Die zweite Stufe sieht sodann vor, dass der Berechtigte seinen Anspruch innerhalb einer weiteren bestimmten Frist einzuklagen hat, wenn der andere Vertragpartner den Anspruch trotz außergerichtlicher Geltendmachung nicht erfüllt, den Anspruch bestreitet oder überhaupt nicht reagiert (2te oder auch gerichtliche Stufe).
Häufig finden sich in der Praxis, sowohl in Tarifverträgen, als auch in einfachen Individual-Arbeitsverträgen sodenn folgende Formulierungen, wörtlich oder sinngemäß:
Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von xx Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von xx Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von xx Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
III. Rechtsprechung des BAG
Das BAG war sodenn in der Vergangenheit bereits oftmals mit der Gültigkeit und Tragweite solcher Ausschlussklauseln befasst. Im wesentlichen war die Rechtslage hinsichtlich folgender 3 Streitfragen zu klären:
- Sind Ausschlussfristen überhaupt zulässig ?
- Wie kurz dürfen Ausschlussfristen maximal ausgestaltet sein ?
- Wie konkret muss die Geltendmachung der Ansprüche beschaffen sein, um die Fristen einzuhalten, insbesondere: reicht die Erhebung einer Kündigungsschutzklage aus, um auch die Einhaltung der Ausschlussfristen hinsichtlich ausdrücklich und konkret nicht geltend gemachter Lohnansprüche zu sichern ?
1. Zulässigkeit mehrstufiger Ausschlussfristen
Die Zulässigkeit von mehrstufigen Ausschlussklauseln wurde von der höchstrichterlichen Rechtsprechung seit jeher anerkannt und bejaht: Angesichts des insgesamt festzustellenden Beschleunigungsprinzips im Arbeitsrecht ist eine vertragliche Abkürzung grade auch im Hinblick auf die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen im wohlverstandenen Interesse aller am Arbeitsvertrag Beteiligter, sodass Ausschlussfristen nach folgenden grundsätzlichen Maßgaben zulässig sind:
A. Tarifvertrag und Einzelarbeitsvertrag
Ausschlussfristen können grundsätzlich sowohl im Tarifvertrag als auch im Einzel-Arbeitsvertrag vereinbart werden. Dies gilt ausdrücklich auch für Einzel-Arbeitsverträge, die bereits – in der Regel vom Arbeitgeber - vorformuliert sind. Hier gilt es jedoch im einzelnen zu unterscheiden:
a) Tarifgebundenes Arbeitsverhältnis
Entsprechend des allgemein Grundsatzes der Tariffreiheit und der Annahme, dass tariflich ausgehandelte Verträge wegen der ausgeglichenen Machtverhältnisse der Tarifparteien in der Regel Rechte und Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer angemessen verteilend festlegen, geht und ging schon immer die höchstrichterliche Rechsprechung von einer erhöhten Richtigkeitsgewähr der gesetzesgleichen Tarifnormen aus, also davon, dass die ausgehandelten Regelungswerke keine für die Arbeitnehmer unangemessenen Regelungen enthalten. Tarifverträge stehen gem. § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich. Eine Inhaltskontrolle der einzelnen Regelungen selbst hat daher in der Regel nicht zu erfolgen.
Bei Arbeitsverträgen, bei denen wegen Tarifgebundenheit der Vertragsparteien oder aber über eine durch staatlichen Hoheitsakt erklärte Allgemeinverbindlichkeit der Tarifvertrag Anwendung findet, unterliegt der Tarifvertrag und damit auch die tarifvertragliche Ausschlussfrist grundsätzlich keinen rechtlichen Bedenken und ist daher rechtswirksam.
b) Geltung des Tarifvertrages durch einzelvertragliche Inbezugnahme
Fraglich war aber, ob und inwieweit dieser Grundsatz auch dann Anwendung findet, wenn tariflich eigentlich nicht gebundene Vertragsparteien auf die Geltung eines Tarifvertrages und einer dort enthaltenen Ausschlussklausel lediglich im Einzelvertrag verweisen und eben nur diese Inbezugnahme die Geltung des Tarifvertrags inklusive seiner Ausschlussklausel auslösen soll.
aa) Verweis auf einen Tarifvertrag insgesamt
Wenn in einem Einzelarbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag im Ganzen inklusive der dortigen Ausschlussklausel verwiesen wird, ist dies so zu behandeln, als wenn die Vertragparteien von vorneherein tarifgebunden gewesen wären: Die Grundsätze zur Richtigkeitsvermutung von Tarifverträgen und ihrer mangelnden Inhaltskontrolle grade wegen ihres Rechtsvorschriftencharakters gelten unabhängig davon, durch welchen Regelungsweg der betreffende Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis seine Anwendung findet (BAG Urteil vom 6.5.2009, 10 AZR 390/08).
Dergestalt vereinbarte Ausschlussklauseln sind daher zulässig und rechtwirksam.
bb) Verweis auf lediglich einzelne tarifliche Klauseln
Werden hingegen nur einzelne tarifliche Klauseln von der Inbezugnahme durch den Arbeitsvertrag erfasst, kann von der Richtigkeitsvermutung und der sonst zu unterstellenden Ausgewogenheit des Vertrages aber nicht mehr ohne weiteres ausgegangen werden, da ja grade eben dann nicht mehr gewährleistet ist, dass - bsp. bei Einbeziehung lediglich nur arbeitgeberbegünstigender Klauseln - auch der Arbeitnehmer noch hinreichend geschützt wird. Erst die Gesamtheit der Regelungen eines Tarifvertrags begründet die Vermutung, dass dieser die divergierenden Interessen der Arbeitsparteien angemessen ausgleicht.
Wird also in einem Arbeitsvertrag nur hinsichtlich einzelner, bestimmter Regelungen auf Tarifverträge verwiesen, so unterliegen diese Regelungen in vollem Umfang der richterlichen Kontrolle, bei vorformulierten Verträgen insbesondere der Inhaltskontrolle der §§ 305 ff BGB.
Dementsprechend sind dergestalt einbezogene Ausschlussklauseln zwar daher grundsätzlich zulässig, müssen aber im Einzelfall darauf untersucht werden, ob sie gem. §§ 305 ff. BGB wirksam sind, d.h. bsp. von unzulässig kurzer Dauer sind (s.u.) oder etwaig hinsichtlich des Fristbeginns ohne Berücksichtigung ihrer Fälligkeit einseitig auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellen.
B. Formulierung
Ausschlussfristen können auch mit anderen Begriffen umschrieben werden (bsp. Verfallsfristen, Verfallsklausel, Verwirkungsklausel etc.): entscheidend ist nur, dass die Klausel konkrete Fristen nennt und den unmissverständlichen Hinweis auf den möglichen Rechtsverlust enthält.
C. Kenntnis
Ausschlussfristen aus einem Tarifvertrag gelten auch dann, wenn man von ihnen bzw. vom Tarifvertrag keine positive Kenntnis hat. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nachkommt, dem Arbeitnehmer entweder einen schriftlichen Arbeitsvertrag oder mindestens einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen (Arbeitsnachweis) auszustellen, aus dem sich die Anwendung des Tarifvertrages ergibt.
D. Unzulässige Rechtsausübung
Die Geltendmachung bzw. Berufung auf Ausschlussfristen kann ausnahmsweise eine unzulässige Rechtsausübung darstellen, wenn bsp. die Erfüllung des Anspruchs von der Gegenseite zunächst erst ausdrücklich zugesichert wurde und der Anspruchsteller dergestalt von der Geltendmachung seiner Ansprüche innerhalb der Ausschlussfrist abgehalten wurde.
2. Die zeitliche Ausgestaltung der Ausschlussfristen = Mindestdauer
Hier gilt es zunächst zu unterscheiden, wie und wo die Ausschlussklausel vereinbart worden ist:
A. Tarifvertragliche Ausschlussklausel
Gemäß der Tarifautonomie und der Richtigkeitsvermutung von Tarifverträgen unterliegen diese – wie oben dargelegt – keiner Inhaltskontrolle: Jegliche Mindestdauer ist daher grundsätzlich als zulässig und rechtswirksam anzusehen. Eine Ausnahme gilt aber auch hier für den Fall, dass die Anwendbarkeit der tariflichen Ausschlussklausel lediglich über die entsprechende einzelvertragliche Regelung Anwendung findet, ohne dass der Tarifvertrag insgesamt für anwendbar erklärt wird:
B. Einzelvertragliche Ausschlussklausel
Ist die Ausschlussklausel ausschließlich im Einzel-Arbeitsvertrag vereinbart, oder aber eine tarifvertragliche Ausschlussklausel lediglich für anwendbar erklärt worden, ohne den Tarifvertrag insgesamt mit einzubeziehen, ist nach Ansicht des BAG jede Frist unterhalb von 3 Monaten unangemessen und damit unwirksam, dies gilt sowohl für die erste Stufe als auch für die zweite Stufe der Ausschlussklausel (BAG Urt. vom 28. September 2005 - 5 AZR 52/05; BAG, Urteil vom 25. Mai 2005, 5 AZR 572/04).
In Orientierung an die Tarifverträge wurden in der arbeitsrechtlichen Praxis bei einzelvertraglichen Ausschlussklauseln oft Fristen von zwei Monaten für die schriftliche und weitere zwei Monate für die gerichtliche Geltendmachung vorgesehen. Das Bundesarbeitsgericht hat aber – erstmalig in den genannten Entscheidungen - eigenständige Verfallfristen, die kürzer als 3 Monate sind, sodenn für unwirksam erklärt.
Folgen der Unwirksamkeit: Unzulässige Ausschlussklauseln sind insgesamt vollständig unwirksam mit der Folge, dass überhaupt keinerlei Ausschlussklausel gilt. Die Ausschlussklausel wird nicht etwa auf die zulässige Dauer erweitert. Es findet somit keine sogenannte „geltungserhaltende Reduktion“ statt: Verwender von unzulässigen Klauseln sollen nicht ermutigt bzw. belohnt werden, es zunächst mit einer unzulässigen Klausel zu versuchen bzw. versucht zu haben.
3. Problem der Praxis: Wahrung der Frist einer Ausschlussklausel durch Erhebung der Kündigungsschutzklage ?
Häufige Konstellation in der Praxis ist nun, dass dem Arbeitnehmer gekündigt wurde, dieser sodenn innerhalb der 3-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage erhebt und sich dann das Kündigungsschutzverfahren jedoch über Monate hinzieht:
Nicht immer gelingt eine Einigung in der Güterverhandlung, nicht immer nimmt der später im Kammertermin Unterliegende das Urteil ohne Berufungsverfahren hin und auch nicht bei jedem Gericht wird die Güteverhandlung in der gebotenen Schnelligkeit angesetzt. Gehen nun die Monate ins Land und sind zugleich tarifliche oder einzelvertragliche Ausschlussfristen gegeben, welche – wie in der Regel – bzgl. Fristbeginn an die Fälligkeit der Ansprüche anknüpft, laufen diese parallel zum Kündigungsschutzverfahren, oftmals sogar heimlich, still und leise, unbemerkt von den Parteien und manchesmal auch unbemerkt von den Rechtsanwälten.
Sodenn sich die entscheidende Frage stellt: Wahrt ein Arbeitnehmer angesichts einer laufenden Ausschlussfrist durch bloße Erhebung der Kündigungsschutzklage seine Rechte auch hinsichtlich noch nicht geltend gemachter Lohnansprüche oder muss er zugleich ausdrücklich seine Lohnansprüche zugleich einklagen, damit diese nicht verfallen ?
A. Erste Stufe (außergerichtlich)
Hinsichtlich der Einhaltung der ersten Stufe der mehrstufigen Ausschlussfrist gibt es keine Probleme: Hier sah das BAG es seit jeher als gegeben an, dass die bloße Erhebung der Kündigungsschutzklage grundsätzlich ausreicht, um die Geltendmachung der Lohnansprüche, die nach dem Wirksamwerden der Kündigung fällig werden, hinsichtlich der ersten Ausschlussstufe jedenfalls zu wahren: Sinn und Zweck dieser Frist ist es ja, dem Arbeitgeber anzuzeigen, dass der Arbeitnehmer nicht gedenkt, auf seine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu verzichten und dies hat er mit Erhebung der Kündigungsschutzklage überdeutlich getan. Die erste Stufe ist durch die Erhebung der Kündigungsklage damit gewahrt ist.
B. Zweite Stufe (gerichtlicher Geltendmachung)
Verlangt nun aber die 2te Stufe der Ausschlussfrist auch die gerichtliche Geltendmachung von Lohnansprüchen, so ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage allein zur wirksamen Geltendmachung dieser Rechte in der Regel nicht ausreichend: Von einer gerichtlichen Geltendmachung kann im Falle der Lohansprüche nur dann gesprochen werden, wenn diese entsprechend den Grundzügen einer ordnungsgemäßen Klageerhebung auch einen bezifferten Klageantrag enthalten. Die einfache Kündigungsschutzklage erfüllt diese Voraussetzungen selbstverständlich nicht.
C. Ausnahme: Ausschlussklausel nur im Arbeitsvertrag
Das BAG macht aber von der Pflicht zur Erhebung einer bezifferten Lohnklage dann eine Ausnahme, wenn im Rahmen einer zweistufigen Ausschlussfrist eines vom Arbeitgebers vorformulierten Einzelarbeitsvertrages lediglich normiert ist, dass die Ansprüche vor Gericht einzuklagen sind.
Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Fall die Kündigungsschutzklage als ausreichend angesehen, um das Erlöschen der vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Lohnansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern. Der Arbeitgeber als Verwender der Vertragsklauseln müsse klarstellen, dass für die gerichtliche Geltendmachung die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht ausreicht. Ohne den ausdrücklichen Hinweis, dass der Arbeitslohn mit eingeklagt werden müsse, würde die Ausschlussklausel diesbezüglich ansonsten keine Wirkung entfalten.
IV. Fazit:
Mehrstufe Ausschlussklauseln sind weitestgehend rechtswirksam. Im Tarifvertrag normierte Ausschlussklauseln sind zulässig, ohne dass diese einer gesonderten arbeitsgerichtlichen Kontrolle unterliegen.
Verweist eine Einzelarbeitsvertrag insgesamt auf einen Tarifvertrag, gilt dasselbe. Werden in einem Einzelarbeitsvertrag aber lediglich auf Teile eines Tarifvertrages verwiesen oder bsp. nur auf die tarifliche Ausschlussklausel, unterliegt diese Reglung aber voll und ganz der arbeitsgerichtlichen Kontrolle. Insbesondere ist hierbei zu beachten, dass die Mindestdauer solcher Klauseln in der Regel auf beiden Stufen jeweils 3 Monate nicht unterschreiten darf. Bei kürzeren Klauseln ist die Ausschlussklausel insgesamt unwirksam.
Bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist zugleich die Einhaltung der Frist aus der ersten Stufe der Ausschlussklausel auch hinsichtlich weiterer Lohnansprüche gewahrt. Hinsichtlich der zweiten Stufe reicht die Erhebung der Kündigungsschutzklage jedoch nicht aus, zur Einhaltung der Ausschlussfrist müssen die Lohansprüche oder andere Ansprüche klageerweiternd ausdrücklich geltend gemacht werden, sonst verfallen sie. Eine Ausnahme gilt hiervon nur dann, wenn in einer Ausschlussklausel eines Einzelarbeitsvertrag lediglich „die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen“ vorgesehen ist. Dies reicht nach Ansicht des BAG nicht aus, um anderweitige Ansprüche verfallen zu lassen, die bloße Erhebung der Kündigungsschutzklage wahrt damit die Rechte.
RA Mathias Henke
