Fünf Jahre Mindestlohngesetz: Gesetzlichen Mindestlohn nachfordern
27.06.2019, Autor: Herr Jan Kracht / Lesedauer ca. 2 Min. (280 mal gelesen)
Vor fünf Jahren beschloss der Bundestag mit dem Mindestlohngesetz, welches zum 01.01.2015 in Kraft trat, die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns.
Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hat nunmehr eine überwiegend positive Zwischenbilanz gezogen, sieht jedoch auch weiterhin noch Verbesserungspotenzial.
So würden nach Angaben des DGB 1,8 Millionen Arbeitnehmer um den gesetzlichen Mindestlohn betrogen.
Zu den häufigsten Umgehungspraktiken gehöre, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten länger arbeiten lassen, als vertraglich vorgesehen ist, ohne die Mehrarbeit zu vergüten. Daneben würden Arbeitnehmern auch unrealistisch hohe Leistungsvorgaben gemacht, die nur durch unbezahlte Mehrarbeit zu erreichen seien.
Arbeitnehmer können den Mindestlohn für zu vergütende Arbeitszeit innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist nachfordern. Diese beträgt grundsätzlich drei Jahre und beginnt mit Ablauf des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer von den den Anspruch gegen den Arbeitgeber begründenden Umständen Kenntnis erlangt hat. So verjähren z.B. Ansprüche auf Zahlung von Mindestlohn für im Januar 2019 geleistete Arbeit grundsätzlich mit Ablauf des 31.12.2022.
Dem stehen auch in Arbeitsverträgen häufig enthaltene sogenannte Verfallklauseln nicht entgegen.
Danach verfallen gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, soweit sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist (meist drei Monate) gegenüber der anderen Arbeitsvertragspartei geltend gemacht werden. Häufig wird für den Fall der Nichtreaktion oder Ablehnung der in Anspruch genommenen Partei noch eine weitere Ausschlussfrist (ebenfalls meist drei Monate) für eine erforderliche gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche vereinbart.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Az. 9 AZR 162/18) sind diese Verfallklauseln im Hinblick auf den gesetzlichen Mindestlohn unwirksam. Arbeitgeber dürfen sich daher bei der Geltendmachung von Mindestlohnansprüchen seitens der Arbeitnehmer hierauf nicht berufen. Arbeitnehmer können ihre Mindestlohnansprüche daher ohne Rücksicht auf arbeitsvertraglich vereinbarte Verfallfristen innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist einfordern.
Ein Verzicht auf Ansprüche auf Mindestlohn ist nach § 3 Satz 2 Mindestlohngesetz nur in einem gerichtlichen Vergleich möglich (also nicht in einem außergerichtlich geschlossenen Aufhebungsvertrag).
Unter Berücksichtigung der gesetzlichen Verjährungsfrist kann sich daher für den Arbeitnehmer die Nachforderung von Mindestlohn für die Vergangenheit (selbst nach der Beendigung des betreffenden Arbeitsverhältnisses) lohnen.
Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hat nunmehr eine überwiegend positive Zwischenbilanz gezogen, sieht jedoch auch weiterhin noch Verbesserungspotenzial.
So würden nach Angaben des DGB 1,8 Millionen Arbeitnehmer um den gesetzlichen Mindestlohn betrogen.
Zu den häufigsten Umgehungspraktiken gehöre, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten länger arbeiten lassen, als vertraglich vorgesehen ist, ohne die Mehrarbeit zu vergüten. Daneben würden Arbeitnehmern auch unrealistisch hohe Leistungsvorgaben gemacht, die nur durch unbezahlte Mehrarbeit zu erreichen seien.
Arbeitnehmer können den Mindestlohn für zu vergütende Arbeitszeit innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist nachfordern. Diese beträgt grundsätzlich drei Jahre und beginnt mit Ablauf des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer von den den Anspruch gegen den Arbeitgeber begründenden Umständen Kenntnis erlangt hat. So verjähren z.B. Ansprüche auf Zahlung von Mindestlohn für im Januar 2019 geleistete Arbeit grundsätzlich mit Ablauf des 31.12.2022.
Dem stehen auch in Arbeitsverträgen häufig enthaltene sogenannte Verfallklauseln nicht entgegen.
Danach verfallen gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, soweit sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist (meist drei Monate) gegenüber der anderen Arbeitsvertragspartei geltend gemacht werden. Häufig wird für den Fall der Nichtreaktion oder Ablehnung der in Anspruch genommenen Partei noch eine weitere Ausschlussfrist (ebenfalls meist drei Monate) für eine erforderliche gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche vereinbart.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Az. 9 AZR 162/18) sind diese Verfallklauseln im Hinblick auf den gesetzlichen Mindestlohn unwirksam. Arbeitgeber dürfen sich daher bei der Geltendmachung von Mindestlohnansprüchen seitens der Arbeitnehmer hierauf nicht berufen. Arbeitnehmer können ihre Mindestlohnansprüche daher ohne Rücksicht auf arbeitsvertraglich vereinbarte Verfallfristen innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist einfordern.
Ein Verzicht auf Ansprüche auf Mindestlohn ist nach § 3 Satz 2 Mindestlohngesetz nur in einem gerichtlichen Vergleich möglich (also nicht in einem außergerichtlich geschlossenen Aufhebungsvertrag).
Unter Berücksichtigung der gesetzlichen Verjährungsfrist kann sich daher für den Arbeitnehmer die Nachforderung von Mindestlohn für die Vergangenheit (selbst nach der Beendigung des betreffenden Arbeitsverhältnisses) lohnen.
