Kündigung von Schwangeren oder von Schwerbehinderten
11.08.2017, Autor: Herr Jan Kracht / Lesedauer ca. 1 Min. (124 mal gelesen)
Gegen die Kündigung Schwangerer oder Schwerbehinderter sollte innerhalb der dreiwöchigen Frist Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhoben werden. Andernfalls ist die Kündigung auch bei fehlender Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde bzw. des Integrationsamtes wirksam.
Schwangere sowie schwerbehinderte Menschen unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz.
Die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung ist nach § 9 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz unzulässig. Die Kündigung von schwerbehinderten Menschen bedarf nach § 85 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.
Häufig weiß der Arbeitgeber allerdings nichts von der Schwangerschaft oder von einer bestehenden Schwerbehinderung. In diesen Fällen wird daher weder die Zustimmung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde für die Kündigung der Schwangeren noch die Zustimmung des Integrationsamtes für die Kündigung des schwerbehinderten Menschen eingeholt.
In diesen Fällen reicht es grundsätzlich nicht aus, den Arbeitgeber nachträglich über die Schwangerschaft bzw. über die bestehende Schwerbehinderung zu informieren.
Erforderlich ist vielmehr die Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen 3-wöchigen Klagefrist. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage sind alle Gründe, die zur Rechtsunwirksamkeit der Kündigung führen, geltend zu machen. Hierunter fällt auch eine bestehende Schwangerschaft oder Schwerbehinderung.
Wird die Kündigungsschutzklage nicht oder nicht fristgerecht erhoben, gilt die Kündigung als von Beginn an rechtswirksam. Die fehlende Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde oder des Integrationsamtes wird daher in diesen Fällen gesetzlich „geheilt“.
Neben der Erhebung der Kündigungsschutzklage sollte der Arbeitgeber zudem umgehend, längstens innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist, über das Bestehen der Schwangerschaft bzw. der Schwerbehinderung informiert werden.
Hierbei ist es erforderlich, den Zugang der betreffenden Informationen beim Arbeitgeber nachweisen zu können. In der Praxis kommt es leider immer wieder vor, dass Arbeitgeber bestreiten, von ihren Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern über die Schwangerschaft bzw. Schwerbehinderung informiert worden zu seien.
Schwangere sowie schwerbehinderte Menschen unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz.
Die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung ist nach § 9 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz unzulässig. Die Kündigung von schwerbehinderten Menschen bedarf nach § 85 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.
Häufig weiß der Arbeitgeber allerdings nichts von der Schwangerschaft oder von einer bestehenden Schwerbehinderung. In diesen Fällen wird daher weder die Zustimmung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde für die Kündigung der Schwangeren noch die Zustimmung des Integrationsamtes für die Kündigung des schwerbehinderten Menschen eingeholt.
In diesen Fällen reicht es grundsätzlich nicht aus, den Arbeitgeber nachträglich über die Schwangerschaft bzw. über die bestehende Schwerbehinderung zu informieren.
Erforderlich ist vielmehr die Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen 3-wöchigen Klagefrist. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage sind alle Gründe, die zur Rechtsunwirksamkeit der Kündigung führen, geltend zu machen. Hierunter fällt auch eine bestehende Schwangerschaft oder Schwerbehinderung.
Wird die Kündigungsschutzklage nicht oder nicht fristgerecht erhoben, gilt die Kündigung als von Beginn an rechtswirksam. Die fehlende Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde oder des Integrationsamtes wird daher in diesen Fällen gesetzlich „geheilt“.
Neben der Erhebung der Kündigungsschutzklage sollte der Arbeitgeber zudem umgehend, längstens innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist, über das Bestehen der Schwangerschaft bzw. der Schwerbehinderung informiert werden.
Hierbei ist es erforderlich, den Zugang der betreffenden Informationen beim Arbeitgeber nachweisen zu können. In der Praxis kommt es leider immer wieder vor, dass Arbeitgeber bestreiten, von ihren Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern über die Schwangerschaft bzw. Schwerbehinderung informiert worden zu seien.
