Ist die Ausschlussklausel wirksam
24.03.2016, Autor: Herr Thomas Schulze / Lesedauer ca. 2 Min. (247 mal gelesen)
Wann ist eine Ausschlussklausel wirksam vereinbart.
In vielen Arbeitsverträgen finden sich Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis. Diese sollen in erster Linie den Parteien zeitnah Rechtssicherheit über ihre Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bieten. In der Praxis ist dies meist relevant bei der Frage nach der Abgeltung von Überstunden oder Urlaubsansprüchen.
Enthält ein Arbeitsvertrag keine Ausschlussfrist unterliegen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis der Regelverjährungsfrist von drei Jahren zum Ende des Kalenderjahres. Wirksame Ausschlussfristen bieten daher den Vorteil, dass in einem übersichtlichen Zeitraum Rechtsklarheit geschaffen wird.
Vielfach stellt sich jedoch das Problem, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist unwirksam ist und in aller Regel der Arbeitnehmer hier seine berechtigten Ansprüche dennoch vor Gericht durchsetzen kann.
Voraussetzung für eine wirksame vereinbarte Ausschlussklausel ist insbesondere, dass sie im Arbeitsvertrag unter entsprechender Kenntlichmachung ausdrücklich hervorgehoben wird, so dass der Arbeitnehmer auch erkennen kann, was auf ihn zukommt. Regelungen unter der missverständlichen Überschrift „ Schlussbestimmungen „ sind daher in aller Regel nicht wirksam.
Weiterhin müssen die Fristen so bemessen sein, dass der Arbeitnehmer in zumutbarer Zeit seine Rechte prüfen und gegebenenfalls durchsetzen kann. In aller Regel darf eine Frist von drei Monaten nicht unterschritten werden. Auch ungleich lange Fristen für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmern sind insoweit unzulässig.
Ferner scheitern viele Ausschlussfristen auch ein dem unklaren Beginn der Frist. Auch hier ist der Fristbeginn in der Klausel nur dann wirksam vereinbart, wenn der Arbeitnehmer konkret erkennen kann, ab wann diese laufen soll.
Des Weiteren stellt sich für die Frage der Wirksamkeit der Ausschlussfrist die Problematik, inwieweit die Klausel dem Umstand Rechnung tragen muss, dass gemäß 309 Nr. 7 BGB und § 202 BGB die Verschuldenshaftung als auch die Vorsatzhaftung nicht vornherein ausgeschlossen werden kann. Zwar meinte bislang das Bundesarbeitsgericht noch, dass Klauseln, die diese Ansprüche nicht ausdrücklich ausnehmen, wirksam sein sollen. Dies steht jedoch im eklatanten Gegensatz zur Rechtsprechung des BGH, der allumfassende Ausschlussfristen in der Regel wegen Verstoßes gegen § 309 Nr. 7 BGB gänzlich für unwirksam erachtet. Es bleibt daher abzuwarten, inwieweit das Bundesarbeitsgericht in Zukunft der Rechtsprechung des BGH folgen wird.
Weiterhin stellt sich das Problem, dass auf der Grundlage des Mindestlohngesetzes Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken, unwirksam sein sollen. Demzufolge besteht die Gefahr, dass auch Klauseln die die Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz hiervon nicht ausnehmen für unwirksam erachtet werden, obwohl bislang eine obergerichtliche Rechtsprechung dazu noch nicht vorliegt.
Im Ergebnis lohnt sich daher eine anwaltliche Beratung, um zu prüfen, ob Ansprüche die vom Arbeitgeber unter Hinweis auf die Ausschlussklausel zurückgewiesen werden, tatsächlich erloschen sind oder nicht.
In vielen Arbeitsverträgen finden sich Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis. Diese sollen in erster Linie den Parteien zeitnah Rechtssicherheit über ihre Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bieten. In der Praxis ist dies meist relevant bei der Frage nach der Abgeltung von Überstunden oder Urlaubsansprüchen.
Enthält ein Arbeitsvertrag keine Ausschlussfrist unterliegen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis der Regelverjährungsfrist von drei Jahren zum Ende des Kalenderjahres. Wirksame Ausschlussfristen bieten daher den Vorteil, dass in einem übersichtlichen Zeitraum Rechtsklarheit geschaffen wird.
Vielfach stellt sich jedoch das Problem, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist unwirksam ist und in aller Regel der Arbeitnehmer hier seine berechtigten Ansprüche dennoch vor Gericht durchsetzen kann.
Voraussetzung für eine wirksame vereinbarte Ausschlussklausel ist insbesondere, dass sie im Arbeitsvertrag unter entsprechender Kenntlichmachung ausdrücklich hervorgehoben wird, so dass der Arbeitnehmer auch erkennen kann, was auf ihn zukommt. Regelungen unter der missverständlichen Überschrift „ Schlussbestimmungen „ sind daher in aller Regel nicht wirksam.
Weiterhin müssen die Fristen so bemessen sein, dass der Arbeitnehmer in zumutbarer Zeit seine Rechte prüfen und gegebenenfalls durchsetzen kann. In aller Regel darf eine Frist von drei Monaten nicht unterschritten werden. Auch ungleich lange Fristen für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmern sind insoweit unzulässig.
Ferner scheitern viele Ausschlussfristen auch ein dem unklaren Beginn der Frist. Auch hier ist der Fristbeginn in der Klausel nur dann wirksam vereinbart, wenn der Arbeitnehmer konkret erkennen kann, ab wann diese laufen soll.
Des Weiteren stellt sich für die Frage der Wirksamkeit der Ausschlussfrist die Problematik, inwieweit die Klausel dem Umstand Rechnung tragen muss, dass gemäß 309 Nr. 7 BGB und § 202 BGB die Verschuldenshaftung als auch die Vorsatzhaftung nicht vornherein ausgeschlossen werden kann. Zwar meinte bislang das Bundesarbeitsgericht noch, dass Klauseln, die diese Ansprüche nicht ausdrücklich ausnehmen, wirksam sein sollen. Dies steht jedoch im eklatanten Gegensatz zur Rechtsprechung des BGH, der allumfassende Ausschlussfristen in der Regel wegen Verstoßes gegen § 309 Nr. 7 BGB gänzlich für unwirksam erachtet. Es bleibt daher abzuwarten, inwieweit das Bundesarbeitsgericht in Zukunft der Rechtsprechung des BGH folgen wird.
Weiterhin stellt sich das Problem, dass auf der Grundlage des Mindestlohngesetzes Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken, unwirksam sein sollen. Demzufolge besteht die Gefahr, dass auch Klauseln die die Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz hiervon nicht ausnehmen für unwirksam erachtet werden, obwohl bislang eine obergerichtliche Rechtsprechung dazu noch nicht vorliegt.
Im Ergebnis lohnt sich daher eine anwaltliche Beratung, um zu prüfen, ob Ansprüche die vom Arbeitgeber unter Hinweis auf die Ausschlussklausel zurückgewiesen werden, tatsächlich erloschen sind oder nicht.
