Zielvorgabe durch Arbeitgeber verspätet: 100 % Bonus für Arbeitnehmer
16.12.2024, Autor: Frau Cátia Sofia Dileone das Neves Sequeira / Lesedauer ca. 2 Min. (40 mal gelesen)
Für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind Zielvereinbarungen ein wichtiger Bestandteil ihres Arbeitsvertrags. Umgekehrt sind sie für Arbeitgeber ein wirksames Instrument, um die Motivation ihrer Mitarbeitenden zu steigern. Was aber ist, wenn der Arbeitgeber es versäumt, Zielvorgaben rechtzeitig zu kommunizieren? Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz, wenn Ziele zu spät oder gar nicht vereinbart werden. Die Landesarbeitsgerichte (LAG) folgen dieser Rechtsprechung – so zuletzt auch das LAG Hamm (LAG Hamm, Urteil v. 5. Juli 2024, Az.: 12 Sa 1210/23).
Arbeitnehmer kann Schadensersatz verlangen
In seiner Entscheidung verurteilte das LAG Hamm einen Arbeitgeber zur Zahlung von knapp 30.000 € nebst Zinsen an einen Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer sollte für das Jahr 2022 einen Jahresbonus in Höhe von 30 % seines Bruttojahresgehalts ausgezahlt bekommen, wenn er seine Ziele zu 100 % erreicht. In den Jahren zuvor hatte der Arbeitgeber keine individuellen Ziele, sondern nur Unternehmensziele einseitig festgelegt, an denen der Arbeitnehmer gemessen wurde. Für das Jahr 2022 wurden solche Ziele aber weder vor noch zu Beginn des Jahres vom Arbeitgeber mitgeteilt. Der Arbeitgeber behauptet, dass er im Juni 2022 die Ziele im Intranet des Unternehmens kommuniziert hat.
Schon das Arbeitsgericht Paderborn als Vorinstanz hatte entschieden, dass der Arbeitnehmer 100 % seines vereinbarten Bonus verlangen kann, was knapp 30.000 € entspricht. Der Arbeitgeber habe die Ziele für 2022 nicht rechtzeitig mitgeteilt.
Unterlassene vs. verspätete Zielvorgabe
Das LAG Hamm kommt ebenfalls zu dem Ergebnis, dass eine verspätete Zielvorgabe genauso wie eine unterlassene Zielvereinbarung eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers auslöst. Auch rein unternehmensbezogene Ziele stellen nach Auffassung der Richter einen Anreiz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dar. Der Arbeitgeber habe aber in diesem konkreten Fall dem Arbeitnehmer keine erreichbaren Ziele mitgeteilt, die dieser ab der verspäteten Mitteilung hätte erfüllen können. Selbst wenn die Ziele nur für das zweite Halbjahr gelten sollten, wären sie rechtlich nicht zulässig, weil im Arbeitsvertrag als Zielperiode eindeutig das Kalenderjahr festgelegt war. Zudem verliert die Zielvorgabe nach Ansicht des Gerichts ihre Anreizfunktion, wenn sie erst in der Mitte der Zielperiode verkündet wird. Der Arbeitnehmer trage auch keine Mitschuld an der verspäteten Zielvorgabe, weil die Ziele – anders als bei einer Zielvereinbarung – einseitig vom Arbeitgeber festgelegt werden.
Was ist jetzt zu beachten?
Das Urteil des LAG Hamm fügt sich ein in eine Reihe von Entscheidungen, die in eine ähnliche Richtung gehen. Die Gerichte sind sich weitestgehend einig, dass eine verspätete Mitteilung von Unternehmenszielen ihre Anreizfunktion verfehlt. Das gilt insbesondere, wenn bereits einige Monate ins Land gegangen sind.
Auf der sicheren Seite sind Arbeitgeber, wenn sie die zu erreichenden Ziele spätestens bis zum Ende des ersten Quartals veröffentlichen. Besser noch ist eine Veröffentlichung vor Beginn des Geschäftsjahres. Nur so können sie Schadensersatzansprüche vermeiden. Kommt es doch einmal zu Verzögerungen, müssen Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin die Ziele ohnehin nicht zu 100 % erreicht hätte. Zudem besteht ggf. die Möglichkeit, eine spätere Zielvorgabe im Arbeitsvertrag zu vereinbaren – dies bedarf aber einer sorgfältigen Prüfung.
Sie möchten als Arbeitgeber rechtssicher Zielvorgaben kommunizieren bzw. Zielvereinbarungen treffen? Als Arbeitnehmerin, Arbeitnehmer oder Arbeitgeber haben Sie Fragen rund um Zielvereinbarungen, Boni oder Tantieme? Sprechen Sie mich gerne an. Ich berate Sie zu allen Aspekten des Arbeitsrechts. Sie erreichen mich telefonisch unter 040/ 413 46 98 97 oder per E-Mail info@cs-ra.de.
Arbeitnehmer kann Schadensersatz verlangen
In seiner Entscheidung verurteilte das LAG Hamm einen Arbeitgeber zur Zahlung von knapp 30.000 € nebst Zinsen an einen Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer sollte für das Jahr 2022 einen Jahresbonus in Höhe von 30 % seines Bruttojahresgehalts ausgezahlt bekommen, wenn er seine Ziele zu 100 % erreicht. In den Jahren zuvor hatte der Arbeitgeber keine individuellen Ziele, sondern nur Unternehmensziele einseitig festgelegt, an denen der Arbeitnehmer gemessen wurde. Für das Jahr 2022 wurden solche Ziele aber weder vor noch zu Beginn des Jahres vom Arbeitgeber mitgeteilt. Der Arbeitgeber behauptet, dass er im Juni 2022 die Ziele im Intranet des Unternehmens kommuniziert hat.
Schon das Arbeitsgericht Paderborn als Vorinstanz hatte entschieden, dass der Arbeitnehmer 100 % seines vereinbarten Bonus verlangen kann, was knapp 30.000 € entspricht. Der Arbeitgeber habe die Ziele für 2022 nicht rechtzeitig mitgeteilt.
Unterlassene vs. verspätete Zielvorgabe
Das LAG Hamm kommt ebenfalls zu dem Ergebnis, dass eine verspätete Zielvorgabe genauso wie eine unterlassene Zielvereinbarung eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers auslöst. Auch rein unternehmensbezogene Ziele stellen nach Auffassung der Richter einen Anreiz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dar. Der Arbeitgeber habe aber in diesem konkreten Fall dem Arbeitnehmer keine erreichbaren Ziele mitgeteilt, die dieser ab der verspäteten Mitteilung hätte erfüllen können. Selbst wenn die Ziele nur für das zweite Halbjahr gelten sollten, wären sie rechtlich nicht zulässig, weil im Arbeitsvertrag als Zielperiode eindeutig das Kalenderjahr festgelegt war. Zudem verliert die Zielvorgabe nach Ansicht des Gerichts ihre Anreizfunktion, wenn sie erst in der Mitte der Zielperiode verkündet wird. Der Arbeitnehmer trage auch keine Mitschuld an der verspäteten Zielvorgabe, weil die Ziele – anders als bei einer Zielvereinbarung – einseitig vom Arbeitgeber festgelegt werden.
Was ist jetzt zu beachten?
Das Urteil des LAG Hamm fügt sich ein in eine Reihe von Entscheidungen, die in eine ähnliche Richtung gehen. Die Gerichte sind sich weitestgehend einig, dass eine verspätete Mitteilung von Unternehmenszielen ihre Anreizfunktion verfehlt. Das gilt insbesondere, wenn bereits einige Monate ins Land gegangen sind.
Auf der sicheren Seite sind Arbeitgeber, wenn sie die zu erreichenden Ziele spätestens bis zum Ende des ersten Quartals veröffentlichen. Besser noch ist eine Veröffentlichung vor Beginn des Geschäftsjahres. Nur so können sie Schadensersatzansprüche vermeiden. Kommt es doch einmal zu Verzögerungen, müssen Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin die Ziele ohnehin nicht zu 100 % erreicht hätte. Zudem besteht ggf. die Möglichkeit, eine spätere Zielvorgabe im Arbeitsvertrag zu vereinbaren – dies bedarf aber einer sorgfältigen Prüfung.
Sie möchten als Arbeitgeber rechtssicher Zielvorgaben kommunizieren bzw. Zielvereinbarungen treffen? Als Arbeitnehmerin, Arbeitnehmer oder Arbeitgeber haben Sie Fragen rund um Zielvereinbarungen, Boni oder Tantieme? Sprechen Sie mich gerne an. Ich berate Sie zu allen Aspekten des Arbeitsrechts. Sie erreichen mich telefonisch unter 040/ 413 46 98 97 oder per E-Mail info@cs-ra.de.
