Bundesverfassungsgericht: Sachgrundlose Befristung auch weiterhin mit der Verfassung in Einklang
02.07.2018, Autor: Herr Francesco Senatore / Lesedauer ca. 2 Min. (84 mal gelesen)
Im Arbeitsrecht ist das Verbot der sachgrundlosen Befristung m Teilzeit- und Befristungsgesetz bei einer vorherigen Beschäftigung beim alten Arbeitgeber nicht selten ein Thema bei Zeitverträgen. Vor kurzer Zeit hatte das Bundesverfassungsgericht entscheiden, dass dieses Verbot des Gesetzgebers verfassungskonform ist. Was bedeutet dies für die deutschen Arbeitgeber?
Für viele ist die Entfristung eine ersehnte Hoffnung
Ein Arbeitnehmer hatte vor einem Arbeitsgericht gegen seinen befristeten Arbeitsvertrag geklagt. Seiner Ansicht nach sei die festgesetzte Befristung unwirksam, da mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe. Der zuständige Spruchkörper hatte Bedenken wegen der Verfassungsmäßigkeit der Norm im Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG) und gab die Sache dem Bundesverfassungsgericht zur Klärung.
In einer anderen rechtlichen Angelegenheit vertrat ein Angestellter die Ansicht, dass die vom Bundesarbeitsgericht verwendete Drei-Jahresfrist bei einer vorherigen Beschäftigung unzulässig sei. Dies sei eine unzulässige Überdehnung der richterlichen Rechtsfortbildung.
Am Ende endet es oft bei einem Kompromiss zwischen beiden Interessenslagen
Die obersten Richter aus Süddeutschland nahmen dazu in einem Beschluss Stellung. Die Karlsruher urteilten, dass die deutsche Befristungsregel mit dem Grundgesetz vereinbar sei. Dabei stünden auf der einen Seite die geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer und auf der anderen Seite die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit der Arbeitgeber.
Zwar könne die gesetzliche Regelung die Parteien an der Ausübung der grundrechtliche geschützten Rechte hindern, die Interessen der Arbeitgeber könnten allerdings dadurch abgemildert werden, da viele Alternativen zur sachgrundlosen Befristung bestünden würden. Die Arbeitnehmer sollten vor willkürlichen Kettenbefristungen geschützt werden. Auch dem Gesetzgeber müssten am Ende sozialpolitische Erwägungen übrigbleiben.
Ausnahmen bei Befristung nur, wenn die strukturelle Benachteiligung des Arbeitnehmers festgestellt wird
Die Richter machen dann eine Ausnahme, wenn eine strukturelle Benachteiligung des Arbeitnehmers nicht mehr gegeben sei. Dies könne beispielsweise dann zulässig sein, wenn die zurückliegende Beschäftigung beim Arbeitgebers lange in der Vergangenheit liege oder nur von geringer Zeit war. Beispielsweise zählten geringfügige Beschäftigungen zu Schulzeiten, Werkstudententätigkeiten oder Familienzeit dazu. Dann müssten die Arbeitsgerichte diese Fälle zugunsten des Arbeitnehmers einschränkend auslegen.
Bei der Angelegenheit im Rahmen der Drei-Jahresfrist war das Gericht der Ansicht, dass die zeitliche starre Frist bei Zeitverträgen nicht mehr im Rahmen der richterlichen Rechtsfortbildung liegen würde. Auch bei der Auslegung von Gesetzes müssten die Materialein des Gesetzgebers berücksichtig werden. Die Entscheidungen des Gesetzgebers müssten respektiert werden. Damit könnte für eine Drei-Jahresfrist bei der richterlichen Auslegung kein Raum bleiben.
Bei Befristungen sollte man als Arbeitgeber vorsichtig sein
Das Thema befristete Arbeitsverträge bleibt auch weiterhin ein schwieriges Thema in deutschen Arbeitsrecht. Für Arbeitgeber gilt daher, sich mit den gesetzlichen Befristungsregeln auszukennen. Andernfalls kann der eine oder andere befristet Arbeitsverhältnis zu einem Unbefristeten werden.
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Für viele ist die Entfristung eine ersehnte Hoffnung
Ein Arbeitnehmer hatte vor einem Arbeitsgericht gegen seinen befristeten Arbeitsvertrag geklagt. Seiner Ansicht nach sei die festgesetzte Befristung unwirksam, da mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe. Der zuständige Spruchkörper hatte Bedenken wegen der Verfassungsmäßigkeit der Norm im Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG) und gab die Sache dem Bundesverfassungsgericht zur Klärung.
In einer anderen rechtlichen Angelegenheit vertrat ein Angestellter die Ansicht, dass die vom Bundesarbeitsgericht verwendete Drei-Jahresfrist bei einer vorherigen Beschäftigung unzulässig sei. Dies sei eine unzulässige Überdehnung der richterlichen Rechtsfortbildung.
Am Ende endet es oft bei einem Kompromiss zwischen beiden Interessenslagen
Die obersten Richter aus Süddeutschland nahmen dazu in einem Beschluss Stellung. Die Karlsruher urteilten, dass die deutsche Befristungsregel mit dem Grundgesetz vereinbar sei. Dabei stünden auf der einen Seite die geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer und auf der anderen Seite die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit der Arbeitgeber.
Zwar könne die gesetzliche Regelung die Parteien an der Ausübung der grundrechtliche geschützten Rechte hindern, die Interessen der Arbeitgeber könnten allerdings dadurch abgemildert werden, da viele Alternativen zur sachgrundlosen Befristung bestünden würden. Die Arbeitnehmer sollten vor willkürlichen Kettenbefristungen geschützt werden. Auch dem Gesetzgeber müssten am Ende sozialpolitische Erwägungen übrigbleiben.
Ausnahmen bei Befristung nur, wenn die strukturelle Benachteiligung des Arbeitnehmers festgestellt wird
Die Richter machen dann eine Ausnahme, wenn eine strukturelle Benachteiligung des Arbeitnehmers nicht mehr gegeben sei. Dies könne beispielsweise dann zulässig sein, wenn die zurückliegende Beschäftigung beim Arbeitgebers lange in der Vergangenheit liege oder nur von geringer Zeit war. Beispielsweise zählten geringfügige Beschäftigungen zu Schulzeiten, Werkstudententätigkeiten oder Familienzeit dazu. Dann müssten die Arbeitsgerichte diese Fälle zugunsten des Arbeitnehmers einschränkend auslegen.
Bei der Angelegenheit im Rahmen der Drei-Jahresfrist war das Gericht der Ansicht, dass die zeitliche starre Frist bei Zeitverträgen nicht mehr im Rahmen der richterlichen Rechtsfortbildung liegen würde. Auch bei der Auslegung von Gesetzes müssten die Materialein des Gesetzgebers berücksichtig werden. Die Entscheidungen des Gesetzgebers müssten respektiert werden. Damit könnte für eine Drei-Jahresfrist bei der richterlichen Auslegung kein Raum bleiben.
Bei Befristungen sollte man als Arbeitgeber vorsichtig sein
Das Thema befristete Arbeitsverträge bleibt auch weiterhin ein schwieriges Thema in deutschen Arbeitsrecht. Für Arbeitgeber gilt daher, sich mit den gesetzlichen Befristungsregeln auszukennen. Andernfalls kann der eine oder andere befristet Arbeitsverhältnis zu einem Unbefristeten werden.
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