Zwangsversetzung: Müssen Arbeitnehmer das einfach hinnehmen?
18.12.2020, Autor: Herr Guido Lenné / Lesedauer ca. 3 Min. (10609 mal gelesen)
Wenn es innerhalb eines Betriebs zu einer Zwangsversetzung an einen anderen Arbeitsort oder in eine andere Abteilung kommt, kann das vor allem für Arbeitnehmer mit Familie und Kindern im schulpflichtigen Alter nicht nur eine Umstellung bedeuten, sondern kann auch mit erheblichen Problemen verbunden sein. Aber welche Rechte haben Arbeitnehmer?
Wenn ein Arbeitnehmer gegen seinen Willen an einen anderen Arbeitsort oder in eine andere Abteilung versetzt wird, liegt eine Zwangsversetzung vor. Diese muss aber auf eine gewisse Mindestdauer angelegt sein. Lediglich ein paar Tage oder Wochen reichen nicht aus, um den Tatbestand der Versetzung zu erfüllen. Laut § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes liegt eine Versetzung vor, wenn sie mehr als einen Monat andauert oder mit erheblichen Änderungen der Umstände zu rechnen ist. Kommt es lediglich zu einer kurzzeitigen Änderung der Aufgaben oder des Arbeitsortes, spricht man von einer Umsetzung.
Darf der Arbeitgeber eine Versetzung so einfach anordnen?
Prinzipiell hat jeder Arbeitgeber ein Weisungsrecht. In § 106 der Gewerbeordnung heißt es ausdrücklich, dass ein Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen darf. Bei der Ausübung des Weisungsrechtes muss er aber die vertraglich geregelten Grenzen beachten und sein Weisungsrecht wie erwähnt nach „billigem Ermessen“ ausüben. Gibt es beispielsweise einen Betriebsrat, muss dieser im Vorfeld vom Arbeitgeber informiert werden und der Versetzung zustimmen.
Versetzung an einen anderen Arbeitsort
Maßgeblich hierfür ist zunächst der Arbeitsvertrag, die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Möglicherweise wurde darin bereits festgehalten, dass der Mitarbeiter auch an einem anderen Ort eingesetzt werden darf. Dann hat das Unternehmen ein sogenanntes Direktionsrecht. Wurde aber im Arbeitsvertrag eine bestimmte Stadt als Arbeitsort definiert, ist die Zwangsversetzung grundsätzlich unzulässig.
Im Einzelfall sind aber dennoch die jeweiligen Umstände zu prüfen. Insbesondere für Arbeitnehmer mit Familie und schulpflichtigen Kindern oder Kreditbelastungen vor Ort kann eine Versetzung besonders problematisch sein. Ebenso wenn Angehörige vor Ort gepflegt werden oder der Arbeitnehmer alleinerziehend ist, ist eine Versetzung an einen anderen Standort möglicherweise unbillig. Das heißt also, dass der Arbeitgeber bei einer Versetzung gewisse Grenzen beachten und die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen muss – vor allem unter sozialen Gesichtspunkten.
Ein Angestellter darf nicht ohne Berücksichtigung seiner sozialen Lebensverhältnisse an einen anderen Ort versetzt werden, der von seinem Wohnort aus nicht täglich zu erreichen ist. Die Versetzung muss also für den Mitarbeiter zumutbar sein. Ist der neue Arbeitsplatz nicht innerhalb von ein bis zwei Stunden zu erreichen, ist das z. B. nicht der Fall.
Zwangsversetzung in eine andere Abteilung
Verlangt der Arbeitgeber die Erfüllung neuer Aufgaben in einer anderen Abteilung, handelt es sich ebenfalls um eine Versetzung – vorausgesetzt, sie ist auf Dauer angelegt. Aber auch in diesem Fall hat der Arbeitgeber bestimmte Grenzen zu beachten. Der Arbeitnehmer darf hinsichtlich des Tätigkeitsbereichs nicht degradiert werden. Die neue Tätigkeit darf also nicht weniger verantwortungsvoll sein und schon gar nicht schlechter bezahlt werden. Eine solche Benachteiligung muss der Angestellte nicht hinnehmen.
Hier schlagen Arbeitgeber gerne eine Änderungskündigung vor. Dabei soll das Arbeitsverhältnis nicht dauerhaft beendet, sondern lediglich zu anderen Konditionen neu festgesetzt werden. Das heißt, das aktuelle Arbeitsverhältnis wird zwar gekündigt, gleichzeitig werden aber neue und geänderte Bedingungen angeboten. Der Arbeitnehmer ist keineswegs verpflichtet, diese Änderungskündigung anzunehmen. Dann wird allerdings das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer gesetzten Frist beendet.
Welche Möglichkeiten habe ich als Arbeitnehmer?
Sie können der Versetzung zunächst unter Vorbehalt zustimmen und haben dann die Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit der Versetzung von einem Gericht prüfen zu lassen.
Leisten Sie der Versetzung allerdings einfach nicht Folge, stellt das einen Abmahnungsgrund dar. Kommt es zu einer Arbeitsverweigerung, ist außerdem mit einer fristlosen Kündigung zu rechnen.
Grundsätzlich gilt in Bezug auf eine Zwangsversetzung, dass die Interessen des Arbeitgebers gegen die Interessen des Arbeitnehmers abzuwägen sind. Je nach Sachlage im Einzelfall kann die Versetzung also durchaus unzulässig sein. Daher sollten Arbeitnehmer diese nicht einfach ohne anwaltliche Prüfung hinnehmen. Die Anwaltskanzlei Lenné steht Ihnen gerne zur Seite, prüft die Rechtmäßigkeit der Versetzung und berät Sie zum weiteren Vorgehen. Vereinbaren Sie einfach einen Termin für eine unverbindliche, kostenlose Erstberatung.
Wenn ein Arbeitnehmer gegen seinen Willen an einen anderen Arbeitsort oder in eine andere Abteilung versetzt wird, liegt eine Zwangsversetzung vor. Diese muss aber auf eine gewisse Mindestdauer angelegt sein. Lediglich ein paar Tage oder Wochen reichen nicht aus, um den Tatbestand der Versetzung zu erfüllen. Laut § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes liegt eine Versetzung vor, wenn sie mehr als einen Monat andauert oder mit erheblichen Änderungen der Umstände zu rechnen ist. Kommt es lediglich zu einer kurzzeitigen Änderung der Aufgaben oder des Arbeitsortes, spricht man von einer Umsetzung.
Darf der Arbeitgeber eine Versetzung so einfach anordnen?
Prinzipiell hat jeder Arbeitgeber ein Weisungsrecht. In § 106 der Gewerbeordnung heißt es ausdrücklich, dass ein Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen darf. Bei der Ausübung des Weisungsrechtes muss er aber die vertraglich geregelten Grenzen beachten und sein Weisungsrecht wie erwähnt nach „billigem Ermessen“ ausüben. Gibt es beispielsweise einen Betriebsrat, muss dieser im Vorfeld vom Arbeitgeber informiert werden und der Versetzung zustimmen.
Versetzung an einen anderen Arbeitsort
Maßgeblich hierfür ist zunächst der Arbeitsvertrag, die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Möglicherweise wurde darin bereits festgehalten, dass der Mitarbeiter auch an einem anderen Ort eingesetzt werden darf. Dann hat das Unternehmen ein sogenanntes Direktionsrecht. Wurde aber im Arbeitsvertrag eine bestimmte Stadt als Arbeitsort definiert, ist die Zwangsversetzung grundsätzlich unzulässig.
Im Einzelfall sind aber dennoch die jeweiligen Umstände zu prüfen. Insbesondere für Arbeitnehmer mit Familie und schulpflichtigen Kindern oder Kreditbelastungen vor Ort kann eine Versetzung besonders problematisch sein. Ebenso wenn Angehörige vor Ort gepflegt werden oder der Arbeitnehmer alleinerziehend ist, ist eine Versetzung an einen anderen Standort möglicherweise unbillig. Das heißt also, dass der Arbeitgeber bei einer Versetzung gewisse Grenzen beachten und die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen muss – vor allem unter sozialen Gesichtspunkten.
Ein Angestellter darf nicht ohne Berücksichtigung seiner sozialen Lebensverhältnisse an einen anderen Ort versetzt werden, der von seinem Wohnort aus nicht täglich zu erreichen ist. Die Versetzung muss also für den Mitarbeiter zumutbar sein. Ist der neue Arbeitsplatz nicht innerhalb von ein bis zwei Stunden zu erreichen, ist das z. B. nicht der Fall.
Zwangsversetzung in eine andere Abteilung
Verlangt der Arbeitgeber die Erfüllung neuer Aufgaben in einer anderen Abteilung, handelt es sich ebenfalls um eine Versetzung – vorausgesetzt, sie ist auf Dauer angelegt. Aber auch in diesem Fall hat der Arbeitgeber bestimmte Grenzen zu beachten. Der Arbeitnehmer darf hinsichtlich des Tätigkeitsbereichs nicht degradiert werden. Die neue Tätigkeit darf also nicht weniger verantwortungsvoll sein und schon gar nicht schlechter bezahlt werden. Eine solche Benachteiligung muss der Angestellte nicht hinnehmen.
Hier schlagen Arbeitgeber gerne eine Änderungskündigung vor. Dabei soll das Arbeitsverhältnis nicht dauerhaft beendet, sondern lediglich zu anderen Konditionen neu festgesetzt werden. Das heißt, das aktuelle Arbeitsverhältnis wird zwar gekündigt, gleichzeitig werden aber neue und geänderte Bedingungen angeboten. Der Arbeitnehmer ist keineswegs verpflichtet, diese Änderungskündigung anzunehmen. Dann wird allerdings das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer gesetzten Frist beendet.
Welche Möglichkeiten habe ich als Arbeitnehmer?
Sie können der Versetzung zunächst unter Vorbehalt zustimmen und haben dann die Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit der Versetzung von einem Gericht prüfen zu lassen.
Leisten Sie der Versetzung allerdings einfach nicht Folge, stellt das einen Abmahnungsgrund dar. Kommt es zu einer Arbeitsverweigerung, ist außerdem mit einer fristlosen Kündigung zu rechnen.
Grundsätzlich gilt in Bezug auf eine Zwangsversetzung, dass die Interessen des Arbeitgebers gegen die Interessen des Arbeitnehmers abzuwägen sind. Je nach Sachlage im Einzelfall kann die Versetzung also durchaus unzulässig sein. Daher sollten Arbeitnehmer diese nicht einfach ohne anwaltliche Prüfung hinnehmen. Die Anwaltskanzlei Lenné steht Ihnen gerne zur Seite, prüft die Rechtmäßigkeit der Versetzung und berät Sie zum weiteren Vorgehen. Vereinbaren Sie einfach einen Termin für eine unverbindliche, kostenlose Erstberatung.
